K21- 2p- Pelolla johtaminen on perseestä

Kirjoittaja: Annika Jokinen

17 toukokuun, 2021

Lähdeteos: Pelolla johtaminen on perseestä

Lähdeteoksen kirjoittaja: Maury, Meretniemi, Tuomila

Teoriapisteet: 2

Maury & Meretniemi & Tuomila

Pelolla johtaminen todella on aivan perseestä. Sen olen saanut kokea monen vuoden ajan vanhassa työpaikassani. Pitkään olin katkera yrityksen tietyille esimiehille heidän tavastaan alistaa alaisiaan, mutta nyt olen erittäin kiitollinen, että olen saanut nähdä ja kokea millainen esimies ja ihminen en halua olla. Ehkä ilman tätä kokemusta olisin, jopa ainakin jollain tavoin, heidän kaltaisensa. 

Mitä pelolla johtamisesta seuraa? 

Pelolla johtaminen aiheuttaa sen, ettei ihmiset enää uskalla olla omia itsejään, eivät uskalla sanoa mielipiteitään tai ideoitaan ja pelkäävät muutenkin koko ajan tekevänsä kaikki väärin. Semmoisen johtajan alaiset ahdistuvat, masentuvat ja tuntevat jatkuvaa epäonnistumista. Miksi kukaan haluaisi ruokkia semmoista ilmapiiriä enää 2020-luvun maailmassa. 

Mitä pelolla johtaminen on?

Pelolla johtaminen ei ole pelkkää huutoa tai haukkumista. Se voi olla myös täysi hiljaisuus. Tai piikittelyä ja naljailua. Se voi näkyä myös kehonkielessä silmien pyörittelynä, huokailuna tai selän kääntämisenä. Se saattaa olla myös sitä, että tapetaan kaikki syntyvät ideat tai ylläpidetään epävarmuutta. Vuorovaikutus tökkii ja aiheuttaa pelkoa. 

”Parvekejohtaja” vie alaisen katselemaan maisemia parvekkeelta, josko sieltä näkyisi uusi työpaikka, ja sillä tavalla uhkailee työpaikan menetyksellä, jos asiat eivät ole menneet putkeen.

Suosikki/inhokki- johtajalla on ne tietyt suosikit, ketä kuunnellaan, kenen kanssa heitetään vitsiä ja nauretaan. Inhokkeja kohtaan käyttäydytään täysin päinvastoin. 

On luonnollista, että kaikilla ampuu joskus yli. Mitä enemmän asiassa on tunnetta, sitä helpommin menee yli. Mutta alaisiaan kyykyttävä johtaja ei kuulu enää tämän päivän työelämään. 

Erilaisuus pelottaa

Kirjassa nostetaan esille ihmisten erilaisuus ja sen pelottavuus. Ihmiset on jaoteltu aika yksioikoisesti kolmeen ryhmään; räväkkä, rauhallinen ja tarkka. Itse näen nämä ryhmät väreinä punainen, vihreä ja sininen. Koska toiset meistä ovat rauhallisia, heitä saattaa räväkämmät persoonat pelottaa. Toisin sanoen joskus pelkästään toisen luonne koetaan pelolla johtamisena, vaikkei hän sitä tarkoittaisikaan. 

Tämä ajatus resonoi itsessä todella vahvasti. Tiedän, että minun räväkkyyteni ja usein ripeä toiminta tai kärsimättömyys koetaan pelottavana asiana. Ja olenkin viime aikoina paljon pohtinut omaa käytöstä ja sen muuttamista. Toisaalta olenko minä yksin ainoa, jonka tarvitsee muuttua. Miksi kenenkään muun ei tarvitse ymmärtää minunlaisia ihmisiä ja minun pitäisi ymmärtää kaikkia muita. Olen jopa alkanut ehkä kokemaan viime aikoina, että kaikenlaiset muut ihmiset saavat olla rauhassa juuri sellaisia kuin ovat, ja vain minun pitää muuttua heidän kanssaan samanlaisiksi. Nämä rauhalliset ja tarkat ihmiset kuitenkin harvoin ovat hyviä päätöksien tai ratkaisuiden tekijöitä ja sen takia myös meitä räväköitä tarvitaan. Meiltä löytyy rohkeus tehdä päätöksiä ja lopettaa turha taikinointi.

Totta tietenkin on, ettei tietoisesti tarvitse olla ilkeä tai tahalleen pelottava, enkä sitä haluakkaan olla. Mutta toisaalta mikäli joku kokee pelottavana esimerkiksi tilanteen, jossa minä yritän vain saada ripeästi ratkaisuja ja päätöksiä aikaan, jos sitä ei kukaan muu tee, niin ei se mielestäni, täysin yksin minun vastuullani ole kuinka toinen sen kokee.  On myös toisen osapuolen vastuulla tuoda julki, että hän kokee tilanteen vaikeana, jolloin tilannetta pystyy muuttamaan. Mutta tämäpä se suurin ongelma usein on, kun ei uskalleta sanoa ääneen mikä pelottaa tai ahdistaa. Hyvänä esimerkkinä voin kertoa tänään lukemastani tosi tarinasta, jossa Anne-Mariaa oli vuosien ajan kutsuttu työpaikalla Anskuksi, ja hän koki sen kiusaamisena koska ei voinut sietää lempinimeä. Hän ei kuitenkaan koskaan ollut kenellekään sanonut, ettei halua lempinimeä käytettävän. Onko tässä tilanteessa vastuu ”kiusaamisesta” siis Anne-Marialla vai työkavereilla. 

Itsekin erittäin pelottavan johtajan alaisena työskennelleenä tiedän, ettei aina uskalla kaikkea sanoa. Mutta silloin pitää osata pyytää tilanteeseen apua joltain toiselta, esimerkiksi luottamusmieheltä, lähimmältä esimieheltä tai vaikka työkaverilta. Apua kyllä saa, jos sitä on valmis pyytämään.

Kirja neuvoo hyvät vinkit erilaisten persoonien kohtaamiseen.

  • Rauhallinen: Tunnistat Rauhallisen maltillisesta tahdista. Häntä motivoi tasapaino. Opettele kuuntelemaan kiertoilmaisuja ja erottamaan niistä asia. Muista, että herätät Rauhallisessa luottamusta, kun vältät kiivautta. 
  • Tarkka: Tunnistat Tarkan siitä, että hänen tapansa toimia on usein hillitty ja muodollinen. Tarkka ei sorru faktoiltaan puutteellisiin ohjeisiin tai ilmaisuihin. Varmin keino herättää Tarkan epäluulo, on heittää ilmoille epätarkkoja ilmaisuja. Varaudu analyyttisempään ilmaisuun ja lähestymistapaan. Muista, että herätät tarkan luottamusta, kun arvostat hänen tekemäänsä analyysiä. Rohkaise häntä kuitenkin tuomaan kaikkein tärkein asia esille, ja jos annat hänelle palautetta hänen tekemästään virheestä, valmistaudu kertomaan siitä faktojen kera. Tarkka kaipaa enemmän tietoa, vähemmän tunnetta.

Employees first, customers second

Vineet Nayar on kirjoittanut kirjan “Employees first, customers second”.  Kirjassa Vineet puhuu siitä, kuinka hyvä asiakaskokemus tulee hyvästä työntekijäkokemuksesta. Mikäli työpaikassa arvostetaan työntekijöitä, se näkyy heidän viihtyvyydessänsä, sitoutumisessa ja sitä kautta myös asiakaspalvelussa. 

HCL:n kokeilussa laittaa”Työntekijät ensin”, käännettiin yhtiön visio työntekijöiden visioksi. Inspiroitiin heitä tekemään juuri sitä mitä he halusivat tehdä, ennemmin kuin laitettiin heidät tekemään sitä mitä yhtiö haluaa heidän tekevän. Heille annettiin pulma, jonka he pystyivät omalla ammattitaidollaan ratkaisemaan. Näin saatiin työntekijät innostumaan omasta työstään ja sen johdosta Vineet Nayar:n johtamasta HCL:stä tuli maailman asiakas- ja työntekijäystävällisin työpaikka. 

Kuinkahan paljon säästettäisiin esimerkiksi koko Suomen tasolla sairaspoissaoloissa, jos useammassakin yrityksessä testattaisiin tätä tapaa? Tai mitä tapahtuisi, jos työhyvinvointi jopa paranisi? Olisipa mielenkiintoista päästä seuraamaan lähempää yritystä, jossa tämmöistä mallia toteutetaan. 

You May Also Like…

Inspiroitunut – Petteri Kilpinen

Miten johtaa ja menestyä muuttuvassa työelämässä? ”Hyvä arkijohtajuus ei ole mystiikkaa ja taikatemppuja. Kun jokainen...

Työyhteisörinkula

Tiimi on kuin soljuva rinkula, joka jokaisen tiimiyrittäjän panoksella pyrkii muuttamaan muotoaan omannäköisekseen....

0 kommenttia

Lähetä kommentti