Erinomaisuuden vaatimukset

Lähdeteos: Good to Great

Lähdeteoksen kirjoittaja: Jim Collins

Teoriapisteet: 3

Oikeat asiat

Collinsin kirjassa Good to great tuodaan esille keinoja hyvän yrityksen kehittämiseen erinomaiseksi. Oikeat henkilöt oikeissa paikoissa tekemässä oikeita asioita oikealla tavalla on kirjan ydin sanoma.

Tarkastelen Collinsin tuomia keinoja pohjautuen Tiimiakatemian projekteihin sekä omiin käsityksiini johtajuudesta. Tuon esille myös Collinsin esille tuomat johtajuuden tasot ja vertaan niitä Maxwellin teoksen Developing the Leader Within You johtajuuden asteikkoon.

Oikeat henkilöt

Kirjassa mainitaan moneen otteeseen, että tärkeintä mitä toimitusjohtaja voi tehdä astuessaan yrityksen ruoriin on pudottaa laivasta väärät henkilöt pois. Väärillä henkilöillä Collins viittaa sellaisiin henkilöihin, jotka ovat vääristä syistä mukana yrityksessä. Jotkut henkilöt ovat mukana yrityksessä palkan, etuuksien, pomotellu vapauden tai vain yksinkertaisesti siitä syystä, että he ovat omistajien sukulaisia. Collins peräänkuuluttaa, että jos yrityksessä on tämänkaltaisia henkilöitä ja he eivät selvästikkään ole parhaiten sopivia henkilöitä juuri siihen tiettyyn pestiiin, heidät pitää heittää ulos yrityksestä pikimmiten.

Tiimiakatemiassa kukaan tiimi ei saanut valita omia tiimiläisiään. Eri tiimeissä on tällä hetkellä mitä erilasimpia taitoja ja luonteenpiirteitä omaavia henkilöitä. Melkein jokaisessa tiimissä on ollut sellaisia henkilöitä, jotka ovat ymmärtäneet, että Tiimiakatemia ei ole heitä varten ja lähteneet pois tiimistä. Joka kerta kun yksi tiimiläinen lähtee, tiimi on rakennettava uudestaan. Juuri näistä syistä Tiimiakatemia on kaikista opettavaisin yrittäjyyden yksikkö. Jos tiimin johtajat pystyvät pitämään oman tiimin pakan kasassa ja kehittämään yritystä ja saamaan kaikki tekemään tulosta yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi, heidän tulevaisuus tulee olemaan varsin valoisa.

Akatemia vaatii johtajilta varsin korkeaa johtajuustaitoa. Varsinkin jos ajatellaan tiimin sisällä tapahtuvaa johtajuutta. Tiimin sisällä joryn on osattava motivoida, kommunikoida, asettaa tavoitteita sekä johtaa tunteita. Sinänsä nämä osaamisvaatimukset eivät eroa normi johtajuustaidoista, mutta ne eroavat kuitenkin todella paljon ottaen huomioon projektitiimin ja ennalta määrätyn tiimin eroavaisuuksia. Usein tiimin sisällä ei välttämättä ole ulkoista, saatikka sisäistä motivaatiota tehdä asioita ja juuri tämä seikka/eroavaisuus asettaa korkeat vaatimukset tiimien joryille.

Projektitiimin kasaaminen eroaa oppimistiimistä varsin perustavanlaisesti. Oppimistiimin jäseniä ei voi valita, kun taas projektitiimin jäsenet valitsee ja kokoaa yhteen projektipäällikkö. Projektipäälliköllä on valta/mahdollisuus vaikuttaa oman projektinsa onnistumiseen tai epäonnistumiseen juuri projektitiimin jäsenien valinnalla. Projektitiimiä kasatessa on otettava huomioon projektiin vaadittavat tiedot ja taidot. Projektipäällikön on tiedettävä omat vahvuudet ja heikkoudet. Näiden tietojen pohjalta projektipäällikkö rekrytoi omaan projektitiimiin uusia jäseniä. Googlen entisen yritysjohtajan Lazlo Bockin mukaan rekrytoidessa on muistettava yksi varsin simppeli asia, rekrytoi vain itseäsi fiksumpia ihmisiä yritykseen töihin.

Olen usein törmännyt sellaiseenkin ongelmaan, että projketitiimiä kasatessa, tilanne saattaa kärjistyä siihen, että halukkaita projektiin lähtijöitä joko ei ole, tai mukaan lähtijöiden motivaatio on lähelle nollaa. Monien erilaisten projektien jälkeen, pyrin valitsemaan projektitiimiin vain aidosti projektista kiinostuneita ja motivoituneinta projektitiimin jäseniä. Toki on pakko myöntää, että olen monesti ajatellut oikeiden henkilöiden valintaa liian suppeasti ja olen tehnyt virherekrytointeja, mutta tämän kirjan lukemisen jälkeen olen jälleen kerran päätynyt siihen lopputulokseen, että projektitiimin jäsenien kyvyt ja motivaatio päättävät projektin kohtalon. Sama sääntö pätee myös yrityksen perustamisen ja rekrytoinnin yhteydessä, firma on ennen kaikea ne ihmiset, jotka työseknetlevät siinä firmassa. Yrityksen menestys tai konkurssi on kiinni oikeiden henkilöiden rekrytoinneista ja heidän pitämisestä yrityksessä.

On myös tärkeää kuitenkin muistaa, että johtajuuteen liittyy myös valmennusta. Johtajan vastuulla on kehittää ja auttaa omaa tiimiään heidän toimintaan liittyvissä ongelmissa. Ensimmäinen asia jonka johtajan tulisi tehdä ongelmatilanteissa on koitettava auttaa, motivoida ja kehittää omia tiimiläisiään. Tiimistä poistaminen ei saisi olla ensimmäinen asia, jonka johtajan tulisi tehdä jos jotkut tiimiläisistä eivät pääse tavoitteisiin, koska voi hyvinkin olla, että he kaipaavat tukea ja apua enemmän kuin muut tiimiläiset. Kun apua ja tukea tarvitsevat saavat tarvitsemiaan asioita, heistä voi hyvinkin kehittyä avainpelaajia. Toki jos on kyse sellaisesta tiimiläisestä joka ei halua muuttua tai kehittyä ja tämän tiimiläisen laiskuus ja sovittujen asioiden noudattamatta jättäminen on täysin tahallista ja jatkuvaa, tulee hänet saattaa ulos tiimistä.

Johtajuuden tasot

Collins mainitsee, että johtajuudella on viisi eri tasoa. Ensimmäisen tason johtajat ovat todella kyvykkäitä yksilöitä, heillä on taitoja ja tietoja sekä hyvä työmoraali. Toisella tasolla johtajasta tulee aktiivinen tiimin jäsen, tällä tasolla johtaja osaa tuoda omia taitojaan tiimin käyttöön. Kolmannella tasolla on ne henkilöt, jotka ovat ammattitaitosia johtajia, tällä tasolla johtaja osaa organisoida sekä ihmisiä että käytettävissä olevia resursseja projektin tavoitteisiin pääsyä varten. Neljännen tason johtajat ovat tuloksia tuottavia, omaavat selkeän vision ja he luovat ja vaativat korkean tason suorituskykyä omilta johdettaviltaan. Viides taso on oman ajan, energian sekä oman hyödyn uhraamista yrityksen eteen, he ovat nöyriä ja vaatimattomia sekä voidaan sanoa, että luovuttaminen ei kuulu heidän sanavarastoonsa.

Niin Collinsin kuin Maxwellin, Developing the Leader Within You, tuovat esille johtajuuden eri tasoja. Maxwell tuo esille johtajuuden eri tasot muiden henkilöiden hyväksynnän näkökulmasta. Collins vuorostaan pohtii johtajuutta ansaitsemisen näkökulmasta. Minun mielestäni korkean tason johtajuus vaatii johtajalta on molempia. Collinsin sekä Maxwellin näkökulmat ja teoriat tukevat sekä täydentävät toisiaan. Jotta johtaja saa johdettaviensa hyväksynnän johtaa heitä, on hänen osoitettava, että hän on hyväksynnän arvoinen johtaja, toisin sanoen hänen on ansaittava johtajan paikka tiimissä. Aion käydä ja analysoida molempien kirjailijoiden niin Maxwellin kuin Collinsin johtajuuden tasot läpi ja luoda itselleni selkeä toimintasuunnitelma korkeimman tasojen johtajuuden pääsemistä varten.

Korkein taso

Korkeimman tason, eli viidennen tason johtajat ovat niitä johtajia, joille oman yrityksen kehittäminen on paljon tärkeämpää kuin omien tavoitteiden tai unelmien saavuttaminen. Heidän tärkein missionsa on yrityksen oman mission saavuttaminen. Kaikki mitä he tekevät on linjassa yrityksen tavoitteiden ja etujen kanssa. Uhrautuvaisuus, nöyryys ja antaumuksellisuus kuuluvat näiden johtajien piirteisiin. Pohdin itseäni ja omaa johtajuuttani näiden piirteiden pohjalta. Olen hyvin vahvasti esimerkillä johtava johtaja. En pidä rehentelystä, jos teen jotain, niin teen sen juuri sen takia, koska se on minun vastuullani, oli se tehtävä/asia miten hankala tai työläs tahansa. Harvoin, jos koskaan, kuulutan ääneen mitä kaikkea olen saanut aikaan.

Jos olen projektipäällikkönä niin minun omat tiimiläiseni kyllä tasan tarkkaan tietävät mitä teen ja mitä en tee. Toki on sellaisia projekteja, jotka eivät ole kasvotusten tapahtuvia tai asioiden teon seuranta/näkyvyys on heikkoa projektin luonteen takia. Ehdotin meidän tiimiläisille yhteisen kalenterin käyttöä, jossa olisi selvästi näkynyt kuka tekee mitäkin milloinkin. Tämä olisi tuonut läpinäkyvyyttä sekä helpottanut jokaisen urakkaa opintojenkirjaamista varten. Valitettavasti tiimi päätti, että se ei ole hyvä keino lisätä läpinäkyvyyttä ja tämä asia jäi unholaan.

On tiedettävä rehentelyn ja viestinän välinen ero. On löydettävä kultainen keskitie näiden välillä. Jos kertoo mitä on kussakin projektissa tehnyt niin se ei ole rehentelyä, mutta jos tuo joka kerta esille miten paljon on tehnyt verrattuna muihin niin se menee rehentelyn puolelle, vaikka se pitäisikin paikkaansa. Riittävä, asianmukainen, selkeä viestintä on yksi johtajuuden peruspilareista. On kuitenkin muistettava, että viestinnän riittävyys, asianmukaisuus sekä selkeys on eri projekteissa eri näköistä. Jokainen projekti on erilainen, Akatemialla hyvin useasti eri projekteissa on erilaisia henkilöitä, joilla on omat käsityksensä viestinnän selkeydestä, riittävyydestä sekä asianmukaisuudesta.

Vaikka viestintä onkin taitolaji, niin tiedän, että niin viestinnässä kuin johtajuudessa on perustavanlaatuisia piirteitä, niin sanottuja perus asioita, joista niin viestintä kuin johtajuus koostuu. Johtajuus onkin vahvasti liitoksissa viestintään. Jos johtajan viestintätaidot ovat huonot, vaikuttaa se suoranaisesti johtajan johtajuustaitoihin. Moni taito ja asia on liitoksissa toisiinsa. Johtajuus koostuu pienistä asioista, mutta näillä pienillä asioilla on suuri vaikutus siihen, onko johtajuus korkeatasoista vai heikkoa.

Kehittäminen ja kehittyminen

Jatkuva itsensä kehittäminen on itselleni todella tärkeää. Näen, että niin Lazlo Bockin kirjassa Work Rules, kuin Collinsin kirjassa tärkeimpiä oppeja on rekrytointitaitojen kehittäminen. Itse olen rekrytoinut ennen, mutta minun periaatteeni rekrytoitaessa ei ole aina ollut minua fiksumpien ihmisten valitsiminen tiimiin. Rekrytoinneissa painotin, rekrytoitavan henkilön taitojen ja työkokemuksen yhteenliittämistä projektin/yrityksen tavoitteeseen. Rekrytoin usein projekteihin sellaisia henkilöitä, jotka olivat minua parempia niillä osa-alueilla, jotka eivät olleet minun vahvuuksiani. Tulen muuttamaan omaa rekrytointikäytännettä tulevissa projekti rekrytoinneissa. Kehitän omat rekrytointitilanteessa kysyttävät kysymykset sekä tulen vaatimaan projektiin lähtijöiltä enemmän tietojen ja taitojen saralla ja ennen kaikkea sisäisen ja ulkoisen motivaation näkökulmista.

Henkilöstön kompetenssi

On täysin ymmärrettävää jos yritys haluaa vaihtaa suuntaa niin siihen tarvitaan oikeat henkilöt, jotta sunnan vaihto olisi onnistunut. Mietin kuitenkin sitä, että jos vain heittää ihmisiä laivasta pois miettimättä kuinka heitä olisi kenties voinut kouluttaa tai mistä he saavat uuden työpaikan, on mielestäni väärin. Ymmärrän toki sen, että ne resurssit, joita käytettäisiin alhaisen kompetenssin omaavien henkilöiden kouluttamiseen on varsin kallista ja aikaa vievää, mutta mitä jos ne henkilöt, jotka saavat koulutuksen ja heistä tulee parempia heidän työssään olisivatkin olleet ne avainhenkilöt yrityksen kasvuun. Jossittelu on turhaa, mutta tiedän kyllä, että jos henkilölle antaa toisen mahdollisuuden ja hän on motivoitunut kehittymään niin tällainen henkilö voi saada aikaan isoja asioita.

Collins mainitseekin, että tietyt taidot voi opettaa, mutta Collinsin mukaan luonteenpiirteitä ei voi opettaa sellaisia piirteitä kuten korkea työmoraali, tavoitteellisuus, päämäärätietoisuus sekä uhrautuminen yhteisen hyvän vuoksi. Tässä asiassa olen Collinsin kanssa eri mieltä, kaiken pystyy oppimaan, se vain vaatii runsaasti aikaa jos tietty luonteenpiirre uupuu. Juuri ajan ja energian optimaalinen käyttö onkin Collinsin mukaan todella tärkeää jos haluaa viedä oman yrityksen hyvästä erinomaiseksi. On paljon helpompaa heittää ihmisiä laidan yli kuin alkaa kehittämään heidän ammatillista pätevyyttään ja luomaan heille tyhjästä uusia luonteenpiirteitä.

Itse pidän kuitenkin tärkeänä, että jos antaa henkilöstölle potkuja, niin on myös huolehdittava siitä, että jokaisen potkun saaneen henkilön työn saanti tulisi olemaan mahdollisimman helppoa ja nopeaa. Sama periaate mainittiin Paranoidi Optimisti kirjassa kun Nokia joutui irtisanomaan henkilöstöä. Mielestäni yrityksen erinomaisuuteen pyrkiminen ei saisi ajaa irtisanottuja ihmisiä ahdinkoon. Irtisanotuille henkilöille on luotava mahdollisimman hyvät olosuhteet uuden työpaikan löytämiseen sekä saamiseen.

You May Also Like…

Asiakastutkimus

Valitsin luettavaksi seuraavan kirjan Asiakastutkimuksen perusteet ja käytännöt. Kirjan lukemisen tarkoituksena oli...

Intohimona brändit

Tämä kirja päätyi reflektoitavaksi nyt, sillä brändit ja niiden kilpailu on ollut viime vuosina todella kovassa...

21 OPPITUNTIA MAAILMAN TILASTA

Vain 21 oppituntia maailman tilasta on aika vähän, tai ainakaan mä en ymmärrä montaakaan juttua kovin hyvin maailman...

0 kommenttia

Lähetä kommentti