Yrityskulttuuri on kuningas

Lähdeteos: Yrityskulttuuri on kuningas

Lähdeteoksen kirjoittaja: Panu Luukka

Teoriapisteet: 3

Panu Luukan kirjoittama ”Yrityskulttuuri on kuningas” on ollut lukulistallani ainakin vuoden verran. Tällä hetkellä kyseinen teema tuntuu hyvinkin ajankohtaiselta. Rytinällä alkaneen syksyn eri tapahtumat ovat pistäneet pohtimaan sitä millainen koko Tiimiakatemian kulttuuri on?

Alumnipäällikön rooli on myös tulossa loppusuoralle. Menneessä Elonkerjuussa käsiteltiin jo jonkin verran tulevaa  30 v-juhlavuotta. Millainen koko yhteisö on uudelle vuosikymmenelle? Tälle kolmannelle vuodelle suunnatessa se, että tahtoo nähdä koko yhteisön kaiken mahdollisen potentiaalin. Tämä kirja pisti kuitenkin ajattelemaan jo myös tulevaisuutta ja sitä millaisessa ympäristössä tahtoisin työskennellä. Monet tämän alkusyksyn ajatukset nivoutuvat kulttuurin ympärille. Koko kesän kahvilahärdellit, Hohkeen kehitys, LC ja Tiimiakatemian talon päälliköiden halua kehittää toiminta kaikki nivoutuvat yhteisen kullttuurin ympärille. Millaista kulttuuria olen itse mukana luomassa? Miten Hohkeessa kulttuuria on alettu johtamaan?

Yrityskulttuuri on kaikkea sitä mikä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa – William Wolfram

Yrityskulttuurin voi määritellä monella erilaisella tavalla. Se sisältää mm. ryhmän tai yhteisön jakamia perusolettamuksia, jotka vaikuttavat kaikkeen tekemiseen ja ongelmanratkaisuun. Usein tällaiset tavat ja käytänteet ovat myös tiedostamattomia, ne myös opetetaan esim. uusille ryhmän jäsenille.  Kulttuuri on aina kollektiivista ja jaettua monella eri tasolla (Luukka, 2019.) Työelämässä yrityskulttuuri on kilpailuetu, joka mahdollistaa onnistumiset. Yrityskulttuuria on helppo tarkastella myös Tiimiakatemia kontekstissa. Toisaalta oman tiimin kulttuuria voi olla hyvin vaikea pukea sanoiksi, koska useat perusolettamukset ovat niin vahvoja, että ne ovat itselle lähes näkymättömiä. Tiimin kulttuurin luominen ja kehittäminen kolmessa vuodessa on hyvin lyhyt aika.

Kulmakivet

  1. Ihmiskäsitys
  2. Arvomaailma
  3. Miksi olemme olemassa

Viime keväänä Hohkeen kulttuuri meinasi kasvaa vinoon? Kukaan ei pystynyt täysin johtamaan kulttuuria, kun moni asia tuntui olevan totaalisesti levällään. Aikaa meni siihen, että panikoimme ja istuimme kriisipalavereissa, kun homma ei toiminut niin kuin halusimme. Stressi ja ahdinko pakkaantui muutamien henkilöiden hartioille. Osa tästä varmasti johtui siitä, että yhteinen kulttuurimme ei ollut täysin muotoutunut haluamallamme tavalla.

Nyt syksyllä tilanne tuntuu erilaiselta. Kevään aikana pyörimme paljon kysymyksen ympärillä miksi. Hyvin yksinkertainen vastaus tähän kysymykseen on se, että olemme tiimi, jotta voimme oppia mahdollisimman paljon. Koko prosessi tapahtuu paljon nopeammin, kun ympärillä on useampi ideoimassa ja jakamassa oivalluksia.  Arvot on meillä olleet pitkään jo seinällä. Vasta nyt tuntuu, että olemme alkaneet toimia niiden mukaan?

Tahdomme kehittyä ja oppia yhdessä, sekä yksilöinä.  Olemme hitsaantuneet enemmän yhteen ja tällä hetkellä saavuttu myös siihen pisteeseen, että on ”all in tai all out”. Ilmapiirissä ja tunnelmassa on tapahtunut valtavia muutoksia. Tuntuu, että olemme myös tulleet vähitellen kuorestamme ulos. Esimerkiksi donitsitorstai on ollut hyvä ulkoinen ilmentymä. Ensimmäisten viikkojen aikana on tuntunut siltä, että yhdessä tekeminen on ollut jopa hauskaa. Yhdeksi isoksi tekemisen ohjenuoraksi tälle syksylle on muotoutunut ”nauti siitä mitä teet.”  Pienillä teoilla ja heittäytymisellä on iso merkitys, eikä sitä pidä vähätellä.

Pohdin toisaalta myös sitä, että olisimmeko tiiminä päässeet tähän pisteeseen nopeammin, jos kulttuuri teemaa olisi osattu tarkastelle enemmän ensimmäisenä vuonna? Jokainen käy läpi tietyt tiimin kehittymisen vaiheet ja kipuilee samojen asioiden kanssa. Me alamme viimein kaiken mahdollisen kipuilun jälkeen olla oikean tiimin tasolla, vaikka esimerkiksi ihan tämän vuoden alussa junnasimme pitkään valetiimin ja potentiaalisen tiimin tasolla.

Sisältä käsin kulttuuria on vaikea kuvailla oikeasti kunnolla.  Iso asioita muuttava tekijä omassa tiimissä on myös ollut se, että tunnemme toisemme vielä paremmin kuin aikaisemmin. Tunnistamme ja näemme paremmin toistemme vahvuudet, sekä potentiaalin. Kaikki lähtee ”työntekijäymmärryksestä”, olemme yksilöiden summa ja samat keinot eivät toimi aina jokaisen kohdalla.

Päädyimme joskus ensimmäisen vuoden keväällä nimeämään epävirallisen whatsapp ryhmämme ”Hohkeen häiriintyneiksi”. Tuntuu, että se on monessa erilaisessa kohdassa kuvaillut sitä millaisia ihan pohjimmiltamme yhdessä. Projekteja tehdään tosissaan, mutta ei vakavissaan. Meillä on toistemme seurassa hyvä olla ja uskallamme heittäytyä. Välillä myös lievästi vinksahtanut huumorin taju ajaa meitä yhteen. Vähitellen se on alkanut myös näkyä ulospäin. Iso osa kulttuurin johtamisessa on siinä, että todella uskomme siihen mitä teemme ja asiat eivät jää vain puheen tasolle.

Pohdin tätä kirjoittaessa paljon myös sitä millaisia projekteja teemme ja miten viestimme niistä ulospäin. Luukka (2018) esitteli myös kysymyksen ”Miten varmistamme sen, että teemme oikeita asioita emmekä vain tee?” Usein Tiimiakatemialla hypätään projekteihin ennen, kuin välttämättä tiedetään todellista työkuormaa ja projektin sisältöjä. Millaiset projektit todella vievät eteenpäin ja kohti sellaisia taitoja, joilla pärjäämme tulevaisuudessa. Ymmärretäävää, että jokin projekti saattaa tuoda enemmän rahaa, mutta oppeja kertyy vähemmän.

Käsittelimme jonkin aikaa sitten Sentian ja Hohkeen yhteistreeneissä TA-kulttuuria. Pohdimme yhden tehtävän aikana sitä mikä toimii ja mikä ei. Monet noista asioista kuitenkin nivoutuivat päällekkäin. Yhtenä keskeisenä teemana oli esimerkiksi tiedon jakaminen. Osa koki, että tietoa ei jaeta tarpeeksi, toiset taas kokivat sen tarpeeksi toimivaksi.

Vaikka kulttuuri on yhteistä ja kollektiivista, se koetaan myös yksilöinä.  Haasteita aiheuttaa myös se, että jokaisella tiimillä on oma kulttuurinsa, mutta olemme jokainen osa Tiimiakatemian kulttuuria. Onko todellisuudessa kyse välillä enemmän TA-kulttuurista vai tiimien kulttuurista? Tämä voi myös vaikuttaa siihen, että monessa tiimissä asiat tehdään hyvin samankaltaisesti. Uskalletaanko tekemistä haastaa tarpeeksi? Harva pääsee tekemisessään kuitenkaan siihen pisteeseen, että esimerkiksi projekteja toteutettaisiin täysin oman osuuskunnan brändin alla.

Jos vaivaudut kysymään usein, saat myös vastauksia, esimerkiksi projekteihin ja tapahtumiin liittyen. Hyvä esimerkki tiedon kulun haasteista oli LC rakettipäiviin liittyen. Yhtäkkiä toteutuksesta oli kymmenkunta erilaista versioita. Paikan vaihtuminen vaikutti myös turhautumiseen. Epävarmuuden sietäminen on vahvasti ta-kulttuurin keskiössä. Tällaiset suoritushaasteet, kuten LC alleviivaavat keskeisiä asioita Tiimiakatemian kulttuurissa. Toisaalta myös positiivisia, että negatiivisia? Riippuen siitä miltä kulmalta tilannetta lähtee katselemaan.

 Tiimiakatemian kulttuuri näyttää myös aina siihen kuuluvilta ihmisiltä. Mikään ei tule ylhäältä päin vaan kaikki ovat samalla yhteisellä viivalla.  Toisaalta yhteisen kulttuurin johtamisesta, joku kantaa isomman taakan kuin toinen. Kolmannen vuoden tiimeillä on varmasti aina ollut tärkeä rooli siinä, miltä koko yhteisö näyttää. Millaisia projekteja teemme? Miten puhumme niistä? Miten olemme läsnä yhteisössä? Miten esimerkiksi meidän vuosikurssimme kantaa viimeisenä vuonna vastuuta yhteisön kulttuurista? Mielenkiinnolla jäämme odottamaan mitä vuosi 2023 tuo tullessaan.

You May Also Like…

Strategia vai suunnitelma

Kirjavalinta osui nappiin. Loimme vasta strategian tiimillemme, joten nyt pääsemme heti pelastamaan sen Mika Sutisen...

Uteliaisuuden taito

Utelijaisuuden taito kirja käsitteli erilaisia mielen malleja ja oppimisen johtavaa utelijaisuutta. Uteliaisuutta voi...

1 Kommentti

  1. Viivi Kuismala

    Mahtava reflektio Elisa! Meidän vetämien treenien ja tän lukemisen jälkeen haluun itekin lukee tän teoksen. Akatemia näyttää siihen kuuluvilta ihmisiltä. Millaiseksi myö halutaan se yhessä muovata?

Lähetä kommentti