Luin Patrick Lencionin kirjan Viisi toimintahäiriötä tiimissä. Kirjan luettuani pyysin myös muita tiimiläisiäni lukemaan kyseisen teoksen ja pidimme sen pohjalta kirjatreenit. Treeneissä teimme kirjan lopusta löytyvän testin, jonka oli tarkoitus kertoa löytyykö tiimistämme kirjan toimintahäiriöitä. Tiimistämme löytyi kuin löytyikin enemmän tai vähemmän jokaista kirjassa esitellyistä toimintahäiriöistä. Tässä reflektiossa reflektoin sitä, miten toimintahäiriöt näkyvät mielestäni meidän tiimissämme ja miten ne voisi korjata.

Luottamuspula

Luottamuspula oli kirjassa esitellyistä viidestä toimintahäiriöstä ensimmäinen. Kaikki tiimin menestys pohjautuu aina tiimiläisten väliseen luottamukseen ja siksi luottamuspula onkin häiriönä erittäin vakava. Tunnistimme tämän häiriön tiimistämme. Mielestäni luottamuksen puute näkyy tiimissämme lähinnä siinä, ettemme uskalla luottaa vastuuta jokaisen tiimiläisemme käsiin. Hätä ei kuitenkaan ole tämän näköinen. Uskon että luottamus vahvistuu ihan itsestään, kun kilsoja tarttuu yhteiseen mittariin. Halusimme kuitenkin nimetä konkreettisia toimenpiteitä tämän ongelman ratkaisemiseksi. Olemme pitäneet tiimillä yhteisiä virkkareita kahden viikon välein ja päätimme jatkaa tätä käytäntöä. Koimme että työnteon ohella mukava työhön liittymätön puuhastelu nopeuttaa luottamuksen muodostumista. Lisäksi kävimme hyvän keskustelun siitä, että voiko ihminen osoittaa olevansa luottamuksen arvoinen, jos hänelle ei koskaan anneta mitään luottamustehtäviä hoidettavaksi? Eli jokaiselle on annettava vastuuta, jotta hän voi todistaa olevansa vastuun arvoinen. Tätä ajatusta olemme nyt pyrkineet tuomaan tiimimme arkeen. Koen käymämme keskustelun jo parantaneen tiimimme tilannetta. Päädyimme myös nimeämään tämän ajatuksen tiimimme arvoihin, jotta se ei meiltä pääsisi arjessa unohtumaan.

Konfliktin pelko

Tiimissämme esiintyvä luottamuspula aiheuttaa sen, ettei meillä esiinny tarpeeksi konflikteja. Konflikteihin käsiksi pääseminen vaatii tällä hetkellä kohtuuttoman paljon aikaa ja energiaa. Konfliktien hitaus johtaa siihen, että päätösten tekeminen porukalla on älyttömän hidasta. Päätökset lyödäänkin usein lukkoon ilman kunnon väittelyä aiheesta. Se on ongelmallista, koska käymättömät konfliktit johtavat siihen ettei tehtyihin päätöksiin sitouduta. Konfliktien kehittäminen on ollut meidän tiimissämme tapetilla koko kuluneen syksyn ajan. Olemme puhuneet paljon palautteen annon tärkeydestä. Niin positiivisen, kuin rakentavan kehittävän palautteenkin antaminen on elintärkeää tiiminä toimimisen kannalta. Olemme pyrkineet luomaan kulttuuria, jossa kissojen pöydälle nostaminen on luonnollinen osa jokaisen arkea. Nimesimme ”suuhygienian” tiimimme arvoihin muistuttamaan siitä, ettei asioita saa jättää mätänemään hampaankoloon, koska se vahingoittaa tiimiä. Olen kehittynyt tämän asian suhteen itse rutkasti kuluneen syksyn aikana ja pyrin olemaan osa tiimimme muuttuvaa konfliktikulttuuria oman tekemiseni kautta.

Sitoutumisen puute

Sivusinkin jo vähän tiimissämme ilmenevää sitoutumisen puutetta edellisessä kappaleessa. Päätösten tekemisen hetkellä meillä ei valitettavan usein jakseta lähteä väittelemään asioista, vaan päätökset tehdään mukaillen tiettyjä tiimimme näkyvimpiä persoonia. Kun omaa poikkeavaa mielipidettä ei saada tuotua julki, päätöksiin ei sitouduta sen vaatimalla tavalla. Ymmärrän sinänsä tämänlaisen toiminnan täysin, sillä asioista väittely tuntuu ainakin vielä tällä hetkellä raskaalta ja energiaa vievältä. Aina ei vain ole siinä kyseisessä hetkessä tarpeeksi energiaa antaa ja päädytään menemään helpomman kautta. Oikoteitä onneen ei tässäkään kontekstissa valitettavasti ole. Tämä päätöksenteon hetkellä tapahtuva ”oikominen” johtaa siihen, että päätöksiin ei pystytä sitoutumaan täydellisesti. Sitoutumisen puute näkyy siinä, että jos päätöksen noudattaminen vaatisi oikeasti työtä ja vaivaa, niin mieluummin kyseenalaistetaan tai toimitaan vasten tehtyä päätöstä, mikä taas on omiaan ruokkimaan tiimissä jo esiintyvää luottamuspulaa. Tämä toimintahäiriö korjaantuu mielestäni keskittymällä edellisten kappaleiden toimintahäiriöiden minimoimiseen tiimistämme.

Vastuun välttely

Vastuun välttely näkyy tiimissämme siinä, että vastuu jakautuu aina tiettyjen ihmisten kesken tiimissämme. Tiimin yhteisten juttujen hoitaminen ei jakaudu työmäärällisesti tasaisesti kaikkien tiimin jäsenien kesken, vaan osa hukkuu hommiin ja osalla ei ole mitään tehtävää. Tästäkin aiheesta on käyty lähiaikoina useita hyviä keskusteluita tiimimme sisällä. On tultu tulokseen, että osa tiimistämme pyrkii aktiivisesti haalimaan vastuuta, koska uskovat saavansa itse omien käsien kautta aikaan parhaan lopputuloksen. Osa meistä ei taas omaa tällaista haalimisen tarvetta ja näin ollen jäävät kokonaan ilman vastuuta. Eli vastuu vastuun jakamisesta ja tasaisesta jakautumisesta kuuluu molemmille kuvatun laisista ihmistyypeistä. Jos tykkäät kasata itsellesi vastuuta, huolehdi että joko delegoit vastuuta eteenpäin mahdollisimman tehokkaasti (eli hankit itsellesi apua), tai sitten annat koko vastuutehtävän jonkun sellaisen tiimiläisen hoidettavaksi, joka sitä ei itse tajua ottaa vastuulleen. Haalimastasi vastuusta voisi joku toinen saada huomattavasti enemmän oppia ja kehitystä, mikä edesauttaisi tiimin kehittymistä. Toisaalta passiivisten ihmisten on välillä kyettävä astumaan varjoista esiin ja tarjottava itse omaa apuaan ja osoittaa halua kantaa vastuuta. Vastuun jakautuminen tasaisesti on tärkeää, koska vastuunkantaminen kasvattaa ja hyvin hoidettu vastuutehtävä vahvistaa tiimin sisäistä luottamusta vastuun kantajaan.

Tulosten huomiotta jättäminen

Tulosten huomiotta jättäminen näkyy tiimissämme siten, että osaa ei kiinnosta tiimin edistyminen ja tavoitteet niin paljoa kuin oma henkilökohtainen menestyminen ja henkilökohtaisiin tavoitteisiin pääsy. Olen kirjan avulla löytänyt tämän häiriön myös itsestäni. Kirja on saanut minut pohtimaan toiminko niin kuin oikean tiimipelaajan tulisi toimia. Olisi tärkeää, että varsinkin tiimiliiderinä toimiessani pystyisin asettamaan esimerkilläni standardin tiimiläisillemme siitä, miten tiimissä tulisi käyttäytyä. Koen että tiimissämme on useita henkilöitä jotka ovat tässä asiassa omaa tekemistäni edellä. Heistä on hyvä ottaa arjen keskellä mallia ja pyrkiä sitä kautta kehittämään omaa toimintaa. Koen että tämä on sinänsä kyllä positiivinen ongelma. Meillä on tiimissä monta ihan timanttista tiimipelaajaa ja toivon että syksyn päätteeksi pystyisin kokemaan olevani yksi heistä.

Yhteenveto

Vaikka löysimmekin treenien aikana tiimistämme jokaisen toimintahäiriön merkkejä, en pidä tiimimme tilannetta ollenkaan huonona. Olen iloinen, että kykenemme tunnistamaan toiminnastamme kehityskohteita ja puuttumaan niihin muun muassa tästä kirjasta saatujen oppien kautta. Kirja ei suotta ole noussut akatemialla laajaan tietoisuuteen, sillä se on erinomainen lukukokemus ja antaa lukijalleen todella paljon pohtimisen aiheita oman tiimin tilanteesta.