Alkuhöpinät

Otin asiakseni kuunnella oman ensimmäisen äänikirjani ja BookBeat suositteli minulle Mika D. Rubanovitschin uusinta teosta, Modernin johtajan käsikirja: Älä ole pomo. Itse halusin lukea jotain nimenomaan uudenlaisesta johtamisesta, joten kirja sopi minulle kuin nenä päähän. Lisänä olin kuullut, että kyseisen kirjailijan teokset ovat varsin luettuja Tiimiakatemian sisällä. Päätöstäni helpotti myös se, että kirja oli julkaistu 20.1.2020. Tässä kirjassa olisi siis varmasti huomioitu ne kaikista uusimmatkin trendit!

No ei muuta kun kuulokkeet korville, muistikirja käteen ja kohti uudenlaista lukukokemusta!

Kirjaa kuunnellessa käy yhä uudelleen ja uudelleen ilmi, miten näitä modernin johtajan vinkkejä tuodaan kirjassa esille. Listoja, listoja, pitkiä listoja. Yksi, tee sitä. Kaksi, älä ole tällainen. Kolme, huomioi sitä ja tätä. Tuntui, että samat asiat toistuivat yhä uudelleen. Siltikään missään vaiheessa niihin ei paneuduttu kunnolla. Noh…olipa siellä sitten useita yritystarinoitakin. Lyhyissä tarinoissa mieleen juolahti, olenko lukemassa johtamiskirjan sijasta kirjaa markkinoinnista?

Vaikka tässä vähän sätinkin kirjaa, niin oli tästä minulle hyötyäkin. Bongasin niiden loputtomien listojen joukosta yhden varsin ajankohtaisen aiheen, etäjohtamisen.

Tässä kirjan antamia vinkkejä, joita kannattaa huomioida etäjohtajana:

1. Kommunikaatio johtajan ja työntekijöiden välillä tulee olla saumatonta.
2. Työntekijöiden ei tarvitse olla aina tavoitettavissa.
3. Kaikenlainen läpinäkyvyys.
4. Tunne siitä, että tiimin jäsenet saavat toisiltaan tarvittaessa tukea ja apua.
5. Työasioiden lisäksi tarvitaan vapaata kommunikointia ja kasvokkain kohtaamista.

 

Näitä jäin pohdiskelemaan: Toteutuuko meidän tiimissä tällaiset kohdat?

Vastauksena: Eipä taida toteutua.

Tässä on siis selkeästi itsellä ja tietenkin koko tiimilläkin petrattavaa.

Miten tätä lähdetään sitten muuttamaan?

 

1. Miten saan kommunikaation minun ja tiimiläisteni välille mahdollisimman jouhevaksi?

Kaikki taitaa lähteä luottamuksesta ja helposti lähestyttävyydestä. En halua olla pomo, vaan haluan olla tiimin jäsen, jota kunnioitetaan ja hänen ajatuksiaan arvostetaan.

Olen joskus mielipiteissäni liiankin jyräävä, jolloin tiimiläiseni saattavat säikähtää ja kunnioitus minua kohtaan laskea. Heille varmaankin tulee mieleen ajatus pomosta…ei ainakaan ajatusta modernista johtajasta.

Tässä on siis itselläni kehityksen paikka, jota olenkin jo vähän työstänyt. Ennen olin vieläkin suorasanaisempi ja voimakkaasti heti kantaa ottava, kuin nyt. Treeneissä pyrin pitämään mahdollisimman kauan suutani kiinni, jolloin muutkin saavat sanoa mielipiteensä. Yleisesti jos erehdyn itse sanomaan sen ensin, mielipide on niin vahva, etteivät kaikki uskalla enää sitä kyseenalaistaa. Nyt kuitenkin myös muut saavat sanoa ajatuksensa ja samalla heidän pohdinnat lieventävät omaa näkökulmaani. Minun näkökulmani ei ole enää se ainoa oikea, vaan myös muilla on fiksuja ja erilaisia ajatuksia.

Sama toimintamalli pätee tietenkin myös muussa työskentelyssä, jota minun pitäisi oikeasti muistuttaa itselleni enemmän. Kun kaikki kokevat tulevansa kuulluiksi, uskon myös kommunikaation paranevan merkittävästi.

 

2. Miten johdan työntekijää, jonka ei tarvitse olla aina tavoitettavissa?

Näin etätyötä aloittelevana liiderinä tuntuu, että tiimiläisille ei ole tullut paineita olla koko aikaa tavoitettavissa. Meillä on aamulla sekä iltapäivällä nopeat miitit koko porukalla, mutta muuten kaikki tekevät omia juttujaan. Tuntuu kuitenkin siltä, että haluaisin olla enemmänkin yksilöllisesti kyselemässä tiimiläisteni kuulumisia. Tuskin tämä nyt olisi vielä kauheaa kyttäämistä 🙂

Haluaisin varmistaa, että jokaisella on sisäistä motivaatiota tehdä asioita tehokkaasti eteenpäin. Mikäli sisäinen motivaatio on kohdillaan, en näe mitään ongelmaa siinä, vaikkei niskaan hengittävää seurantaa olisikaan. Tällöin voin luottaa siihen, että tiimi toimii automaattisesti kohti yhteistä tiimin kehittymistä. Teenkin sellaisen kokeilun, että sovin joka päivälle vähintään yhden tiimiläisen kanssa pikaisen videopuhelun, jossa kartoitetaan läpi hänen ajatuksiaan ja mietitään yhdessä, miten minä voisin häntä auttaa. Toivottavasti tällä tavalla saisimme entistä enemmän sisäistä motivaatiota tiimiimme!

 

3. Miten saamme tiimiämme entistä läpinäkyvämmäksi?

Projektien läpinäkyvyyteen meillä on hyvänä työkaluna CRM, jota asiakkuuspäällikkömme valvoo. Kuinka meidän olisi mahdollista saada jokapäiväistä toimintaa läpinäkyvämmäksi muille tiimin jäsenille? Tästä heitinkin jo palloa meidän viestinnästä vastaavalle henkilölle. Pyyntönä oli keksiä keino, jolla meistä jokainen pystyy seuraamaan vähän, mitä toiset puuhailee. Tavoitteena on kuitenkin löytää ratkaisu, jota ei koettaisi mitenkään kyttäämiseksi. Tällainen järjestelmä olisi vain läpinäkyvyyden kannalta erittäin tärkeä asia.

Nopeasti ajatellen vaihtoehtona voisi olla esimerkiksi sähköinen kalenteri, johon päivitetään tarkat tekemiset. Haasteena siinä on kuitenkin se, että työn tehokkuutta siitä on vaikea nähdä. On helppo laittaa kalenteriin pitkiäkin aikoja tekemistä, jotka todellisuudessa eivät ole erityisen tehokasta ajankäyttöä. Kalenterissa se kuitenkin näyttää siltä. Eli tähän pitäisi luoda lisäksi jotkut viikottaiset tavoitteet, jotka on purettu vielä päivätasolle. Toki tähän seurantaan on varmasti miljoona muutakin vaihtoehtoa, joita viestinnästä vastaava henkilömme parhaillaan pohtiikin. Katsotaan mitä tuleman pitää!

 

4. Miten saamme synnytettyä tunteen siitä, että tiimin jäsenet saavat toisiltaan tarvittaessa tukea ja apua?

Mielestäni meille ehkä isompi ongelma on osata kysyä apua. Tuntuu, että jokainen on tottunut pärjäämään omillaan. Varmasti taustalla on myös se, että luotetaan enemmän omaan kuin muiden tekemiseen. Näen kuitenkin tiimimme sellaisena, jossa on oikeata halua auttaa toista, mikäli toinen sitä tarvitsee. Meillä on kuitenkin toimintatapana se, että jos apua pyydetään, niin sitä pyritään parhaimman mahdollisuuden mukaan myös antamaan. Voisiko tämän kuitenkin kääntää niin että apua ei tarvitsisi pyytää, vaan sitä aktiivisesti tarjottaisi? Mielestäni meille tällainen ajattelutavan muutos voisi olla positiivinen asia. Tämä saattaisi pienentää myös tulevaisuudessa kynnystämme kysyä apua.

 

5. Työasioiden lisäksi tarvitaan vapaata kommunikointia ja kasvokkain kohtaamista. Miten toteutamme tämän?

Karanteenissa oleminen luo pienet haasteet konkreettiselle kohtaamiselle. Meillä on kuitenkin mahdollisuudet käyttää videotapaamisia, joita meillä on jo nyt päivittäin. Aiheet keskusteluissamme ovat kuitenkin työasioita. Tarvitsemme myös jotain työjuttujen ulkopuolelta. Voisimmeko vaikka vaihtaa aamupalaverin pienemmällä porukalla toteutettaviin videokahvihetkiin, joissa keskustelu olisi vapaamuotoisempaa? Tämä voisi olla kokeilun arvoinen idea! Miten pidämme tiimi-iltoja verkon välityksellä? Voisimmeko sopia vaikka dokkari-illan, jolloin jokainen katsoo samaa aikaa saman dokkarin kotonaan? Dokkarin päätteeksi voisimme pitää Docventures-tyylisen keskusteluhetken ohjelmaan liittyen. Ei tämä karanteeni välttämättä estä toimintaa. Täytyy vain oppia ajattelemaan eri tavalla!

 

Lopputulema

Vaikka kirja ei ollutkaan kaikilta osin mielenkiintoisin tai parhaiten kirjoitettu, se sai kuitenkin itseni pohtimaan. Se kai tällaisen kirjan tarkoitus onkin. Vielä parempaa on tietenkin se, jos se saisi muuttamaan toimintamallejamme paremmiksi. Kirja ainakin sai minut kehittelemään uusia toimintatapoja, jotka ovat varmasti testaamisen arvoisia. Katsotaan sitten testauksen jälkeen, ovatko ne parempia kuin entiset.

Kirjan ehkä suurin sisältö oli silti itselleni se, että modernina johtajana olet palveluammatissa. Esimies sanoo aina, että hän on teitä työntekijöitä varten. Tekeekö hän kuitenkaan oikeasti itsestään sellaisen ihmisen, jota olisi helppo lähestyä ja johon olisi helppo turvautua ongelmatilanteessa? Uskon tämän olevan monille vain itsestäänselvä sanonta. Ehkä se oli sitä myös itselle. Nyt kuitenkin haluan oppia paremmaksi, helposti lähestyttäväksi moderniksi johtajaksi.