Olen itse harrastanut joukkueurheilua lähes koko ikäni ja sen takia arvostan joukkueurheilua sekä erityisesti joukkueiden valmentajia. Valmentajana oleminen on erittäin haastava työ, sillä sinun täytyy saada valmennettua reilusta 20 henkilöstä paras mahdollinen tiimi kasaan. Samaan aikaan sinun pitää pystyä oppimaan tuntemaan jokaisen pelaajan ominaisuudet niin henkisesti kuin fyysisestikin. Varsinkin henkinen puoli on se, joka siinä kiehtoo. Kuinka saat revittyä jokaisesta pelaajasta parhaan mahdollisen irti. Tähän huomioitakoon se, että niin kuin normaalissa työelämässä kuin urheilussakin, kaikki olemme yksilöitä. Toinen ihminen syttyy siihen, kun hänelle huudetaan suoraan, että nyt pitää ruveta tapahtumaan, kun taas toinen menee samanlaisessa tilanteessa täysin jäihin. Valmentajana oleminen siis vaatii aivan uskomattoman paljon hyvää pelinlukutaitoa ja ihmistuntemusta. Tämän ympärilleen valmentaja tarvitsee myös oikeanlaisen tukihenkilön joukkueeseen, joka yleensä on joukkueen kapteeni. Myös niin kutsuttuja ”koppipelaajia” ja ”tsemppareita” tarvitaan jokaiseen joukkueeseen, jolloin kannustaminen ja muiden flow-tilaan vieminen ei ole yksistään valmentajan vastuulla.

Tykkään vertailla paljon joukkueurheilua ja työelämää keskenään, sillä huomaan niissä hyvin paljon samanlaisuuksia. Pidän myös itse suuressa arvossa ihmisiä, jotka ovat joskus harrastaneet jotakin urheilulajia, sillä uskon harrastusten auttavan heitä toimimaan erilaisten ihmisten kanssa yhteistyössä, joka taas helpottaa kaikkien toimintaa työelämässä.

Tähän voisin kuitenkin lisätä, että arvostan myös yksilöurheilijoita. He eivät ole koskaan toisen ihmisen kannettavissa tai heidän ei tarvitse kantaa ketään kohti menestystä. Vaan he tekevät työtä vain itselleen ja taistelevat yksin kaikkia matkalla tuleva esteitä vastaan. Se myös vaatii kovasti luonteen lujuutta.

Tätä kyseistä kirjaa minulle suositeltiin ja halusinkin päästä lukemaan sen, vaikka en itse koripallosta niinkään tiedä mitään. Mutta sen tiedän, että olkoon urheilulaji mikä tahansa, on maailma niissä hyvinkin sama.

Tarkoituksen merkitys

Kaikella tekemisellä pitää olla selkeä tarkoitus, sillä tämä auttaa kaikkia ymmärtämään miksi mitäkin tehdään. Tarkoituksen tiedostaminen taas helpottaa asioiden sisäistämistä sekä helpottaa siihen, ettei ihmiset ”kyseenalaista” asioita lähellekään niin paljoa, koska tietävät miksi mitäkin tehdään.

Muistan, kuinka tyhmältä moni asia on tuntunut työelämässä, kun on vain tultu ilmoittamaan, että näin tehdään ja piste. Asiat saattoivat tuntua aivan päättömiltä ideoilta, vaikkakin niiden takana oli järkevä syy, miksi niin tehtiin. Näissä tilanteissa vain oli se ongelma, että meille ei avattu näiden ideoiden tarkoitusta. Jos näistä olisi avoimesti puhuttu, olisi esimiesten ohjeistukset menneet varmasti paremmin perille, eikä niin sanottua vastarintaa olisi syntynyt.

Onkin siis hyvä pyrkiä luomaan tarkoitus meidän tekemisillemme mitä tiimin kesken teemme. Tätä ajatusta olisi hyvä aina välillä miettiä, sillä silloin saattaisi pystyä karsimaan ylimääräisen turhan tekemisen pois.

Virheiden tekeminen

Virheitä ei pitäisi pelätä tehdä. Tähän varmasti vaikuttaa hyvin paljon ihmisten historia, kuinka virheitä on elämässään oppinut käsittelemään. Virheiden käsittelemiseen vaikuttaa myös suuresti ympäristösi ja millaisia ihmisiä siinä on.

Osaan itse joskus ottaa virheet todella hyvin vastaan, varsinkin jos olen oppimassa jotakin uutta. Mutta jos minun taitotasoni on jossakin asiassa jo suhteellisen hyvällä tasolla, en enää anna itselleni armoa lähellekään niin paljoa.

Meidän tiimimme näkökulmasta näen kuitenkin, että meillä osataan suhtautua hyvinkin positiivisella tavalla virheisiin ja osataan ottaa niistä oppia, vaikka moni niitä varmasti pelkää tehdäkin. Tässä on asia, johon mielestäni voisi pyrkiä ihmisiä kannustamaan enemmän.

”Epäonnistunut yritys ei ole virhe, vaan keino sulkea pois yksi vaihtoehto. Jokainen epäonnistuminen vie kohti uuden taidon oppimista.”

Kyseleminen

Dettmann puhui kirjassaan, kuinka hän haluaa kehittää pelaajiaan kyselemällä. Hän esimerkiksi kysyy pelaajalta, onko tämä kokeillut vaihtaa jalkojen asentoa heiton aikana. Hän ei ilmoita, että pelaajan tulisi näin tehdä, vaan antaa pelaajalle vapauden uskaltaa kokeilla, mikä hänelle sopii parhaiten.

Tämä on mielestäni erittäin hyvä idea ja toimintamalli, mistä onkin hyvä ottaa koppia omaan johtamistyyliin. Tätä kautta työntekijällä on vapaus ratkaista itse ongelmia ja kehittää asioita, jolloin hän varmasti saa enemmän itsevarmuutta ja sitä kautta onnistumisen tunteita.

Ymmärrän kyllä, että se ei varmasti joka paikassa sopisi, sillä monesti työelämässä halutaan, että esimies on se, kuka kertoo, miten asiat tehdään. Olen kyllä huomannut tämän myös akatemialla. Mutta tällaista ajatusmaailmaa olisi mielestäni hyvä saada tuotua enemmän meidän arkeemme, sillä se kehittäisi samalla tiimiläisiä ohjautumaan itse ratkomaan ongelmia.

Arvojohtaminen

Merkityksen tärkeys. Kun sinulla on merkityksellinen olo, voit paremmin. Olen huomannut, kuinka saan itsevarmuutta ja hyvää oloa siitä, kun minulta tullaan pyytämään apua tai näkemystä jostakin asiasta. Tänä syksynä on hieman jäänyt harmittamaan, kun tämä on vähentynyt. Tähän on varmasti vaikuttanut kiireet sekä se, että olen ehkä vaikuttanut hieman väsyneeltä, jolloin monet eivät varmaan ”viitsi” tulla vaivaamaan, vaikka sille olisi ollut tarvetta. Olenkin siis kokenut hieman merkityksettömyyden tunnetta välillä, joka taas on vaikuttanut itsevarmuuteen. Tämä onkin hyvä aihe ottaa puheeksi tiimin kesken sekä pitää huolta, että jokainen tiimiläinen tuntisi olevan tärkeä osa tiimiä.

Oppiminen

”Aikalisiä käytän säästellen, koska pelaajat oppivat eniten siitä, että ratkaisevat ongelmat itse”

Dettmann kuvaili näin, miten hän pelin aikana ajattelee. Samanlaista oppimisen näkökulmaa on mielestäni hyvä käyttää myös yleisesti elämässä ja meillä akatemialla. Jos ongelmia tulee eteen, opitko koskaan ratkomaan niitä, jos joku tulee ja kertoo jokainen kerta mitä sinun pitäisi tehdä? Eli itsestään ohjautuminen ja oppiminen on tärkeää lähestulkoon joka paikassa.

Mielen hallinta

”Ihmisen on hyvin vaikea oppia sellaista, mitä ei etukäteen tiedä.”

Tämän huomasin erittäin hyvin jo armeijassa ja varsinkin, kun oli kouluttajan roolissa. Siinä näki, kuinka paremmin oppilaat oppivat, kun heille kertoi uudesta aiheesta pienen palan teoriaa, jonka jälkeen mentiin tekemään asioita käytäntöön. Käytännön harjoittelun jälkeen käytiin läpi lisää teoriaa, jolloin teorian sisäistäminen ja oppiminen oli paljon tehokkaampaa. Eli kun tiedettiin mihin teoriaa voi käyttää käytännössä, oppi meni välittömästi perille. Jos olisimme pitäneet kaiken mahdollisen teorian aiheesta X ilman käytäntöä, olisi tuosta aiheesta ehkä hyvällä tuurilla 10 % uponnut oppilaiden päähän, koska kaikki käytävät asiat olivat täysin uusia.

Samaa pitäisi meidän pyrkiä tekemään akatemiallakin ja varsinkin tiimimme treeneissä. Luemme paljon kirjoja, joista monet aiheet saattavat tulla monelle uutena. Tarvitsisimme siis enemmän projektien kautta oppimista, johon lisätä teoriaa kirjoilla. Tähän uskon tulevan loppusyksystä ja seuraavana vuonna parannusta, kun pääsemme enemmän keskittymään henkilökohtaisiin projekteihin. Myös treenien aiheet olisi hyvä pyrkiä saamaan liitettyä projektien aiheisiin, jolloin hyötyisimme kaikki niistä eniten.

Yksilölähtöinen johtaminen

Kirjassa puhuttiin, kuinka ennen valmentajat sekä yritysjohtajat johtivat huutamisen ja pelon kautta. Tämä on tyhmimpiä tyylejä, mitä voi olla.

Muistan itsekin, kun nuorena kiekkojunnuna meillä oli valmentaja, joka ei tehnyt mitään muuta kuin huusi. Teit pienimmänkin virheen, niin varmasti sait kuulla vaihtopenkillä asiasta kovaan sävyyn. Se ei nuorille pojille tehnyt hyvää, sillä silloin rupesi pelkäämään virheiden tekemistä entistä enemmän. Ei tätä valmentajaa kyllä kukaan kunnioittanutkaan, joka ei ollut mikään ihme.

Onneksi nykypäivänä on herätty ihmisläheisempään ja tunneälykkääseen johtamiseen, sillä siten kaikkien suorittaminen on varmasti paremmalla tasolla ja virheiden tekemistä ei pelätä niin paljoa. Toki urheilussa ja miksei työelämässäkin pieni ärähtely tee joskus hyvääkin, kun sen tekee oikeassa hetkessä oikealle ihmiselle.

Esimiehen täytyykin omata taidot olla alaisten lähellä ja kohdella kaikkia yksilöinä.

”Motivoituneelle ihmiselle tarvitsee vain näyttää suunta”

Kun ihminen on motivoitunut, on itsestään selvää, että hänen kehittymisensä sekä tekemisensä on paljon helpompaa kuin sellaisella, kenellä motivaatiota ei löydy. Motivoituneet työntekijät helpottavat johtajan roolissa olevaa huomattavasti, kun hänen ympärillään on motivoituneita alaisia. Motivoitunut alainen itseohjautuu ja tarttuu asioihin omatoimisesti, jolloin johtajan ei tarvitse kuin ”ohjata” häntä oikeaan suuntaan ja olla kannustava. Sen takia olisikin hyvä pyrkiä keräämään motivoituneita ihmisiä ympärilleen, sillä se motivoi samalla myös itseään.

Jos motivaatio on hieman hukassa, sitä pitää osata rakentaa. Toiselle ihmiselle motivaatio voi olla puhtaasti raha, toiselle uudet kokemukset ja haasteet. Tämä tuokin johtajalle hyvän haasteen, miten motivoida ihmisiä?

Mielestäni alaisiin pitää ensiksi päästä tutustumaan hyvin, jotta voidaan lähteä etsimään työkaluja motivoinnin luontiin. Mistä he pitävät, miten he tykkäävät tehdä asioita, mikä heitä kiinnostaa? Tutustumisen kautta varmasti oppii huomaamaan, mitä keinoja henkilön motivointiin löytyy, millä tavalla häntä esimerkiksi pitää kannustaa, että saa hän saa työstään eniten irti.

Lopuksi

Valmentaminen sekä johtaminen on loppujen lopuksi ihmisten ohjaamista. Dettmann puhui paljon kirjassaan siitä, kuinka hän antaa pelaajien itse ratkoa ongelmat ja kehittyä sitä kautta. Tämä on mielestäni sellainen aihe, josta varmasti kaikkien niin johtajien kuin alaistenkin on hyvä ottaa koppia.

Dettmann toki valmentaa jo ammattilaispelaajia, joille pitääkin antaa vapauksia, mutta en näe tuollaisten asioiden siirtämistä tiimimme toimintamalleihin huonona asiana. Niin urheilussa kuin työelämässä kaikkien täytyy pystyä viemään omalla panoksellaan tiimiä eteenpäin ja johtajan rooli tässä on osata ohjata ihmisiä menemään oikeaan suuntaa.