Johtajuuden ristiriidat kertoo johtajuuden vaikeudesta. Siitä kuinka joka asiassa on kaksipuolta ja hyvänä johtajana meidän pitäisi osata olla molempia. Kova mutta pehmeä, kuunteleva mutta päättäväinen, miehekäs mutta samalla naisellinen.

Rauhallinen tapa johtaa tuo turvaa ja selkeyttä. Turvallisuus synnyttää luottamusta ja uskallusta työntekijöille olla omia itsejään. Johtajan ensimmäinen ja tärkein tehtävä alussa on luottamuksen ja kunnon perustan rakentaminen. Hänen on ymmärrettävä, miten jokainen pieni asia on osa jotain suurempaa, mutta johtaja ei saa kuitenkaan jäädä liikaa kiinni yksityiskohtiin.

Johtajuus vaatii strategista ajattelua, koska johtajan on nähtävä suuri kuva, jota kohti hän määrätietoisesti liikkuu. Hitaus vaatii rohkeutta, koska johtajalla tulee aina olemaan ympärillään niitä, jotka toivovat nopeampaa toimintaa, ellei tuloksia välittömästi näe, johtaja voi alkaa epäillä itseään ja valintojaan. 

Johtajan tulee ymmärtää, miksi jotain ollaan tekemässä, kuten Simon Sinek kirjassaan Start with why kertoo. Johtajan tulee olla myös valmis odottamaan, jos tätä syytä ei olla vielä täysin kirkastettu.

Mikäli lähdetään tekemään suuria päätöksiä vailla kunnollista ymmärrystä kokonaiskuvasta, johtaja antaa itsestään vain hätäilevän ja epäkypsän mielikuvan.

Kypsä ja järkevä johtaja käyttää hyödykseen myös luovuutta. Ymmärtää, että maailman mukana tulee muuttua, eikä voi jämähtää kiinni kaikkeen vanhaan. On sitä myöten myös valmis päästämään irti kaikesta jo tunnetusta ja luottamaan intuitioonsa. 

Johtajuus on tunnetta. Empatia kyvyttömät pomot ovat pahimpia mitä tiedän! Empatia on pohjimmiltaan toisten näkemistä ja kuulemista aidolla tunteella. Empatiaa pitää osata näyttää oikealla hetkellä ja niin, että se on täysin aitoa. Esittäminen näkyy jo kauas. Toisin sanoen eräs johtajan tärkeimmistä taidoista on tietoisen läsnäolon taito. Näin hän saa aidon yhteyden, jolla todellista johtajuutta rakennetaan. Vaikka maailmalla olisi kuinka monta vaatimusta tahansa sinulle, juuri tässä hetkessä, ne tulee vain antaa olla ja keskittyä siihen ihmiseen ja hetkeen, joka siinä tilanteessa paikalla on.

Johtajan 3 tunneälytaitoa ovat: tunnistaa, tulkita ja toimia näiden kanssa. Hänen täytyy myös osata tunnistaa mitä joku tunne tarkoittaa tai ja olla rohkea selvittääkseen miksi joku tuntee niin kuin tuntee, varsinkin jos kyse on negatiivisista tunteista. 

Suurilla johtajilla on unelmia, joista eivät luovu. He johtavat tekijänsä kohti tätä unelmaa. 

Johtajan ei tarvitsee tietää ja osata kaikkea, mutta hänen pitää luottaa alaisiinsa ja mahdollistaa että nämä voivat tehdä isoja asioita.

Pitää osata karsia päämäärän kannalta tärkeät asiat ei niin tärkeistä. On löydettävä ne asiat, jotka pitää itse hoitaa ja jotka jätetään muille. 

Johtajan pitää pystyä hoitaa myös pikkujuttuja. Jos ei pysty hoitamaan pikkujuttuja ei yleensä pysty hoitamaan niitä isojakaan, koska niitä isoja on yleensä vähemmän kuin kuvitellaan. Isot asiat ovat yleensä ryhmä pieniä tekoja. 

Pomon ja johtajan ero voilla siinä, että pomo ei alennu tekemään niitä pieniä asioita, kun taas johtaja ei näe tätä alentumisena.

Johtajan täytyy pystyä tekemään vaikeita ja kovia päätöksiä ja elämään sen kanssa, että monet protestoivat. Toisaalta taas johtajuus on pehmeää ja naisellista. Empatia ja kommunikointi on tärkeää. Johtajuus vaatii välittämistä ja hoivaa.

Joskus täytyy myös huomata ne pienet hetket, joilla kauas kantoisimmat merkitykset. Usein kyse on hyvin pienistä asioista. 

Johtajan pitää nostaa työntekijät siihen pisteeseen, että he tekevät ne asiat, jonka jälkeen itse voi olla näkymätön. Voi nostaa esille muita ei itseään. Etsitään tilanteita ja tapoja antaa muille arvostusta. Johtajan täytyy pystyä erottelemaan näkyvät ja näkymättömät toimet ilman, että toiset ovat tärkeämpiä kuin toiset. 

Johtajia ei enää tarvita vaatimaan ja vahtimaan vaan aivan muihin töihin. Johtajan tehtävänä on olla se tyyppi, joka saa alaisensa loistamaan ja raivaa esteet näiden tieltä. Mahdollistaja, ei vahtija tai vartija. Tärkeintä on luottamus. 

Johtajuus on toisaalta myös vaatimista. Ei vihjailua, vaan suoraa puhetta. Ei pompottamista, vaan selkeää ja pitää pystyä näyttämään milloin vaatimuksista on selvitty. Se keneltä vaaditaan pitää tietää mitkä resurssit hänellä on käytössä ja mitä tukea hän voi odottaa tekemiselleen. Vaatiminen ja valvominen pitää tapahtua sen takia, että voi tarvittaessa auttaa ja tarjota lisäresursseja, ei kyttäämisen takia.

Usein johtaja joutuu kieltäytymään tai kieltämään asioita, mutta samalla pitää myös osata kertoa miksi. Tämä mukana tulee myös vastuu siitä mitä jää tekemättä, kun kielletään.

Johtajan on osoitettava osaamista kerskumatta ja nöyryyttä ilman, että siitä tulee ryömimistä. On ansaittava asemansa ilman että seisoo muiden yläpuolella, on seistävä selkä suorana mutta leijumatta. Nöyryys ja kyky kyseenalaistaa itseään on hyvä, kunhan ei ole nahjus. 

Kirjaa lukiessa jostain tuli mieleeni yhtäkkiä ajatus, jos alkaisin Devetan tiimiliideriksi. En tiedä miksi haluaisin tehdä jotain niin hullua, erittäin epäonnistuneen syksyn jälkeen. Mutta haluaisin kokeilla jotain täysin erilaista. Haluaisin laittaa kunnon säännöt, niin kuin ”oikeissakin” työpaikoissa on, liukuvat työajat, tehdä kevääksi jonkin tavoitteen, jota kohti yrittäisin porukkaa viedä. Toisaalta miten johtaa ihmisiä, joilla ei ole mitään motivaatiota mihinkään. Olisihan siinä kyllä sitten hyvä syy saada vätykset ulos tiimistä, tekemään niitä asioita, jotka heitä oikeasti kiinnostaa ja motivoi. 

Tämän päivän trendi näiden nuorten joukossa taitaa olla, että koskaan ei saa käskeä, komentaa tai vaatia mitään, kaikki asiat pitäisi vain sallia ja katsoa sormien läpi.  Ei saisi olla sääntöjä, vaan heidän pitäisi antaa tehdä ihan mitä haluavat, mutta he eivät tunnu ymmärtävän, että ei isoa porukkaa johdeta sillä tavalla. Täytyyhän jotkin raja-aidat oltava elämässäkin. 

Olen valmis antamaan heille vapaat kädet tehdä mitä haluavat kuhan se johtaa kohti meidän yhteistä tavoitetta. Toki tämä tavoite pitäisi vielä ensin keksiä. Semmoinen tavoite mikä sitouttaisi kaikkia. Rahatavoite se ei voi olla, koska se ei tunnu kiinnostavan. Oppimistavoite se ei voi olla, koska sekään ei tunnu kaikkia kiinnostavan (miksi he ovat edes opiskelemassa, jos eivät kuitenkaan halua oppia mitään?!). Yhteinen tekeminen se ei voi olla, koska emme halua tehdä yhdessä mitään. Enkä usko, että tiimiyttämistavoitekaan olisi hyvä enää tässä vaiheessa opiskeluja, eikä tämä porukka tunnu haluavan olla edes kunnon tiimi. Toisaalta voisihan se olla vaikka sitten edes muutaman tonnin rahatavoite per pää, jolloin heidän olisi pakko alkaa tekemään jotain. 

Tätä kirjoittaessa tajuan samalla, että Devetan tiimiliiderinä oleminen olisi täysin kajahtanut idea. Onneksi tajuan tämän jo tässä vaiheessa ja ymmärrän olla siis hakematta tätä pestiä. Mutta tämä sai minut ajattelemaan, että miten voi olla mahdollista, että tämmöinen porukka on yhdessä?! Koska me emme itse valinneet toisiamme. Joku muu valitsi meidät yhteen. Jos joku meistä olisi oikeasti yrityksemme toimitusjohtaja, hän olisi itse tietenkin valinnut ja palkannut alaiset, joiden kanssa homma niin sanotusti pelittäisi, ja kun ihmiset olisivat itse hakeneet töihin tänne heillä olisi motivaatio tehdä töitä. Toisaalta kyllähän jokainen meistä on itse omasta vapaasta tahdosta hakenut tänne kouluunkin, jonka luulisi sinällään jo kertovan motivaatiosta. 

En ymmärrä, minkä takia silti toiset tiimiläiset ovat valmiita vetämään mukanaan näitä, jotka eivät millään tavalla osallistu tiimin toimintaan, eivät suoriudu edes perustoiminnoista projekteista puhumattakaan.  

Jotta tämmöistä porukkaa pystyisi johtaa, pitäisi ensin kaikille keksiä oma intohimo. Se mitä varten he ovat tässä yrityksessä mukana. Sen jälkeen heitä pitäisi pystyä motivoimaan jotain suurempaa tavoitetta kohti. Mutta näin kahden vuoden opiskelun jälkeen pitäisi toisaalta olla jo löytynyt edes jonkinlainen aihe mitä tykkää tehdä, jos olisi jotain projekteja tehnyt. En koe, että on minun tehtävä enää tässä vaiheessa alkaa aikuisille ihmisille etsimään asioita, joita he tykkäävät tehdä. 

Ehkä minun pitää testata omia johtajuusoppeja joihinkin muihinkin kuin omiin tiimiläisiin.