Yrityskulttuuri on kuningas

Kirjoittaja: Emilia Ahonen

21 syyskuun, 2022

Lähdeteos: Yrityskulttuuri on kuningas

Lähdeteoksen kirjoittaja: Panu Luukka

Teoriapisteet: 3

Yrityskulttuuri on kuningas

Johtajuuden koulutusohjelmassa yksi tiimiyrittäjä mainitsi, että oli lukenut, Panu Luukan Yrityskulttuuri on kuningas kirjan ja sieltä asti olen pitänyt sitä lukulistallani ja nyt päätin ottaa sen seuraavaksi työstöön. Koen, että luin kirjan myös aika osuvaan paikkaan, koska olen juuri aloittelemassa yhteisöpäällikön kauttani ja siten tulen olemaan merkittävässä roolissa koko akatemian yrityskulttuurin rakentamisessa sekä kehittämisessä. Tuntui, että tämän kirjan kohdalla muistiinpanoja kirjaillessani kynä sauhusi nopeammin kuin minkään muun aikaisemman kirjan kohdalla, koska sain paljon ajatuksia siitä, että miten hyvä / paha yrityskulttuuri näkyy yhteisöissä ja mitkä sen vaikutukset ovat. Avaan kirjoitelmassani tämänhetkisiä haasteita sekä, mitä ajatuksia koko Tiimiakatemian yrityskulttuurin parantaminen minussa herättää.

Yrityskulttuuri käsinkosketeltavaa vaiko ei?

Yrityskulttuuri on siitä haastava käsite, koska sillä ei ole mitään konkreettista muotoa tai sitä ei voi nähdä. Numeroita on selkeästi helpompi johtaa, koska kaikki näkevät ja ymmärtävät ne samanlailla, kuin taas kulttuuri, joka on näkymätöntä, mutta samalla kaikkialla mukana. Yrityskulttuurin johtamisen haastavaksi tekee myös se, että jokainen voi kokea sen eri tavalla. Tähänkin on jo vaikuttanut jokaisen omat kokemukset. Yrityksissä on pikkuhiljaa herätty ymmärtämään, että pitääkseen vahvaa yrityskulttuuria yllä on siihen panostettava ja sille on annettava tilaa ja huomiota johtoryhmässä asti. Nykyajan kilpailtavuudessa yksi yritysten välinen valttikortti onkin nykyään nimenomaan yrityskulttuurin taso. Jos se on hyvällä tasolla, on sen vaikutukset moninkertaiset. 

Kirjaa lukiessa ymmärsin, että yrityskulttuuri on yrityksen ydin, mitä tukee yrityksen arvot, ihmiskäsitys sekä strategia siitä mitä kohti olemme menossa. Jos yksikään näistä palasista ei ole kohdillaan tai on vaurioitunut vaikuttaa se negatiivisesti paremman yrityskulttuurin rakentumiseen. Olen samaa mieltä siitä, että jonkun on ohjattava ja johdettava sen kehittämistä, mutta yrityksessä missä yrityskulttuurin taso on mallillaan, jakautuu sen kehittäminen jokaisen yksilön kohdalle. Esimerkiksi uuden työntekijän saapuessa työpaikalle ja tutustuessaan uusiin työntekijöihin on isossa roolissa hänen työntekijäkokemukseensa ja olettamuksiinsa tulevasta työpaikasta se, miten kollegat työpaikasta puhuvat. Jos työpaikalla vallitsee hyvä ja tukeva yrityskulttuuri, niin huokuu se kollegojen puheissa myös uudelle työntekijälle. Kuin taas, jos asiat eivät ole kunnossa voi yrityskulttuuri helposti muuttua harhakulttuuriksi. Eli kuullaan asioita, mitä yrityksessä ei ole tapahtunut tai mitkä asiat eivät toimi ja sen pohjalta rakennetaan mielikuvat yrityksestä jo heti perehdyttämisvaiheessa, mikä taas pitkälti heijastuu moneen asiaan. Tässä tullaankin siihen kysymykseen, että miten sitä pitäisi johtaa? Mielestäni siihen on sisäisiä vaikuttajia sekä ulkoisia. Jos lähdetään panostamaan vain ulkoisiin vaikuttajiin eli miten näytään muille firmoille sekä tuleville työntekijöille voi olla vaaraksi, että kokonaisvaltainen kehittäminen jää vajaaksi, koska tilannetta ei lähdetä ratkomaan sisältä ulospäin. Monesti voi olla juuri nimenomaan tilanne, että johtajat ja työntekijät tuntevat yrityskulttuurin aivan eri tavalla. Tämän takia on siis hyvin vaarallista jättää sen kehittäminen täysin huomioimatta ja ettei siitä puhuta työntekijöiden kanssa. Kuitenkin kun miettii esimerkiksi yritystä, missä työntekijät ja lähiesihenkilöt pyörittävät miltei täysin yritystä ja johtajat käyvät vain pari kertaa kuukaudessa työmaalla, niin eiväthän he voi tehdä sen perusteella johtopäätöksiä, mikä yrityksen tämänhetkinen tilanne oikein on. Kyllä sen täytyy lähteä ihan alhaalta asti ja saada jokaisen ääni kuuluviin, koska ei yrityskulttuurin mittaristo voi olla vain siinä, että johtajat kerskuvat toisilleen missä on parhaimmat löhösohvat tai missä on hauskin markkinointi, jos kuitenkin oikeasti työntekijöiden mielestä kulttuuri ei ole tarpeeksi motivoiva. Mitä tästä opimmekaan? Yrityskulttuuri on kaiken a ja o.

Sentian yrityskulttuuri

Minusta tuntuu, että tiimimme yrityskulttuuri on näiden parin vuosien aikana muuttunut. Ennen tiimissämme vallitsi tiukempi ”kuri” ja monesta asiasta pidettiin tiukkaa seurantaa. Kävimme alussa aina tarkasti syitä miksi teemme näin, jotta se saisi meitä helpommin sitoutumaan uusiin muutoksiin tai toimintatapoihin. Mielestäni on ollut vahvasti tilannekohtaista sen toimivuus. Koen tällä hetkellä, että tiimimme yrityskulttuuri on kokenut muutoksen. Meillä on mennyt tiiminä kokonaisvaltaisesti hyvin ja olen reflektoinut paljon, että mitkä asiat tähän ovat vaikuttanut. Yhtenä tekijänä nostan vapauden. Kirjassa mainittiin mm. Autonomian vaikutteista työntekijöiden motivoimiseen ja koen, että sen vahvistuessa tiimimme jäsenet ovat olleet paljon sitoutuneempia ja motivoituneempia. Olemme jakaneet enemmän vastuuta ja antaneet tilaisuuksia, jossa jokainen pääsee vaikuttamaan, mikä on taas vahvistanut jokaisen oppimista.  Toinen tekijä on ollut parempi ihmiskäsitys. Olemme tämän matkan aikana oppineet tuntemaan toistemme luonteita, vahvuuksia sekä kehityskohteita. Näemme toistemme tekemisien syy ja seuraussuhteita ja huomaamme jo tapoja, miten voimme toinen toistaan tukea. Kolmas tekijä on varmasti ollut se, että olemme selkeästi käyneet läpi selkeitä suuntaviivoja siitä, mitä tahdomme tiiminä saavuttaa ja mitä kohti olemme menossa. Tässä huomaa selkeästi sen, miten Tiimiakatemia on jo tässä vaiheessa kasvattanut meitä jokaista yksilöinä tiimiyrittäjinä, mutta koko Sentiaa tiiminä. Hauska kuvitella, kun nyt muistelee alkuvaiheen touhuja ja suoraan sanottuna nauraa, miten on voinut olla niin alussa, niin mitä sitä itse tästä vielä vuoden päästä muistelee tämänhetkisistä ajatuksista ja toilailuista.

Yrityskulttuuri Tiimiakatemilla

Tiimiakatemialla on ollut pitkät perinteet ja toimintatavat ennen pahamaineisin koronan jyllätessä. Koko Tiimiakatemian toimipiste on myös ollut ennen piippukadulla. Koronan tullessa moni akatemian perinteistä jäi pois. Minua vanhemmille vuosikursseille tämä muutos on varmasti vaikuttanut eniten. Minun vuosikurssini saapuessa taloon vielä koronan jyllätessä ja juuri lopettaessa on sen jälkeen taloon jäänyt kaksi kulttuuria. On he, jotka ajattelevat, että ennen kaikki oli paremmin ja on niitä, jotka ajattelevat, että tätä se oikea Tiimiakatemia on, mitä juuri nyt koetaan. Moni minun vuosikurssini tiimiyrittäjistä on jo valmiiksi tullut harhakulttuurin alaisena taloon ja kokenut kolauksen, koska toiminta ei ole ollutkaan sitä, mitä siskot/veljet tai tutut ovat kertoneet. Tällä hetkellä on siis entistä tärkeämpää panostaa näiden kahden kulttuurin yhteyttämiseen, koska muuten teemme syvän loven koko akatemian yhteisöä kohtaan. Jokainen meistä voi vaikuttaa yrityskulttuuriimme omalla panoksellaan. Toki talonpäälliköt ovat niitä kirjassa mainittuja ”vahtikoiria”, jotka ohjaavat sen kehittämistä, mutta kyllä silti jokaisen vastuulla on sen toimivuus. Tammikuussa kun uudet rajapinkut taas astelevat kohti Kangaan toimitiloja on meidän käsissämme se, miten olemme heitä vastaan ottamassa. Hyvän yhteisön vaikutukset heijastuvat uusiin tiimiyrittäjiin ja muokkaavat heidän toimintaansa yhteisössä.

Oma roolini tässä sopassa

Mielestäni olen itse tällä hetkellä aika merkittävässä roolissa paremman yrityskulttuurin rakentamisessa, koska toimin tämän kauden yhteisöpäällikkönä. Tahdonkin lähteä rakentamaan parempaa yhteisöä ensin sisältäpäin. Olen päättänyt käydä jokaisen tiimin kanssa treenit aiheesta yhteisö ja oma panos siihen, jotta mahdollistaisin jokaiselle tiimiyrittäjälle paikan antaa omaa näkemystä sen tämänhetkisestä tilanteesta.  Mielestäni myös arvot täytyisi saada isolla seinällemme näkyviin, jotta syitä toimintaamme olisi parempi ymmärtää. Yritän myös panostaa mahdollisimman paljon sekatiimeinä olemiseen, jotta ihmiskäsityksemme toisistamme paranisi ja uskon, että esimerkiksi palkintoäänestykset helpottuisivat, koska tietäisimme paremmin toisistamme ja tekemisistämme. Minusta meidän pitäisi myös päällikköpalaverissa enemmän selkeyttää sitä yhteistä suuntaa, johon olemme kaikki matkalla, jotta osaamme paremmin pukea sanoiksi, miten tiimeinä pystymme toinen toistaan paremmin tukemaan ja olemaan yhdenmukaisia koko yhteisölle. Ajattelin myös hieman rikkoa tämänhetkistä sulkeutunutta kulttuuria ja mm. lähteä rakentamaan parempia suhteita Konkurssiin sekä muihin järjestöihin, josta olemme hieman hivuttautuneet pois. Nämä ovat juuri niitä mainioita paikkoja, joissa pääsemme kertomaan, mitä kaikkea siistiä yhteisössämme tapahtuu ja koko Tiimiakatemian yhteisön fiilis välittyisi myös talosta poispäin. Täytyy myös käydä paneutumassa, miten yrityksissä yrityskulttuuri näkyy ja miten sitä johdetaan. Tällä hetkellä minusta tuntuu, että meillä on käsissämme juuri oikeat palaset, mutta vaatii vain hieman pientä viilausta se, miten saamme palaset loksahtamaan koko yhteisössä juuri oikein, niin että sen tuntee jokainen.

Mitäpä jäi käteen…

Kirja antoi minulle paljon ajatuksia ja suuntaviivoja siitä, mitä tahdon lähteä seuraavaksi kehittämään ja muuttamaan. Toki koko talon yrityskulttuurin kehittämisestä tekee myös haastavan se, että talon sisällä on 10 tiimiä, jossa vielä jokaisen sisällä täysin oma yrityskulttuurinsa. On siis löydettävä tapa, jolla talon yrityskulttuurin vahvistaminen heijastuu yhdenmukaisesti sekä johdonmukaisesti tiimeihin myös. Minusta tämä kirja oli aika nappivalinta juuri tähän hetkeen. Paljon tuli ajatuksia ja tuntuu, ettei tässäkään esseessä ole kuin vasta pintaraapaisu, mutta ehkäpä yksi askel kerrallaan täytyy lähteä rakentamaan ja kehittämään koko talon kulttuuria. Tähän muutokseen aion ainakin antaa täysin oman panokseni.

You May Also Like…

Kehnot pomot ympärilläni

Kehnot pomot ympärilläni Maailma on täynnä paskoja johtajia. Olemme kaikki varmasti törmänneet sellaiseen. Olenko minä...

0 kommenttia

Lähetä kommentti