Luin muutama viikko sitten Jim Collinsin kirjan Hyvästä paras, joka herätteli ajattelemaan syitä yritysten menestymisen taustalla. Tärkeimpänä pointtina nousi eivät vain ihmiset, vaan oikeat ihmiset. Panu Luukan Yrityskulttuuri on kuningas- kirja oli tälle ajatusketjulle hyvä jatkumo, sillä se keskittyi syventämään tätä ”oikeat ihmiset” kategoriaa ajatuksella: oikeat ihmiset oikeanlaisessa ympäristössä.

Kulttuuri on yleinen sana, jota voi olla kuitenkin hankala avata. Jos sinulta kysytään, mitä tarkoittaa kulttuuri, vastausta voi olla hyvin vaikea muodostaa yhden lauseen verran. Sivistyssanakirja kuvaa kulttuuria seuraavasti: Yhteisön tai koko ihmiskunnan henkisten ja aineellisten saavutusten kokonaisuus. Yrityskulttuuria Luukan kirjassa kuvataan William Wolframia lainaten yksinkertaistetusti: yrityskulttuuri on kaikkea sitä, mitä tehdään, kun kukaan ei ole katsomassa.

Mutta niin. Palataanpa niihin oikeisiin ihmisiin oikeanlaisessa ympäristössä. Panu Luukan kirjaa oli ajoittain huvittavaa lukea, sillä se oli niin selkeästi kirjoitettu suurien yrityksien suurille johtajille, jotka kaitsevat ja yrittävät motivoida kymmeniä, ellei satoja alaisiaan. Sitten siinä 11 henkilön osuuskunnan jäsenenä ja neljän henkilön pienen startupin tiimin projektipäällikkönä vain mietti, että voiko asioita miettiäkin noin isosti. Rekrykampanjoiden houkuttelevuus ja leimataanko ne kellokortit ala-aulassa vai omalla työpisteellä.

Mutta onneksi asioita voi aina laskea pykälän verran omalle tasolleen ja pyrkiä laittamaan ne itselleen sopivaan muottiin. Mietin paljon sitä, millainen kulttuuri tiimissämme Sentiassa on ja millaiseen toimintaan se motivoi. Tiimistä puhuessa voidaan hyvin nostaa esille esimerkiksi kassamalli ja millä tavalla se kannustaa toimimaan, sillä se on osa tiimin yrityskulttuuria. Jokainen tiimi on omanlaisensa, sillä yksilöt määräävät myös tiimin polun. On tärkeää löytää se omanlainen tie – oma kulttuuri. Sentiassa käppikassa on toiminut enemmän kuin hyvin, vaikka se onkin ollut Tiimiakatemian toimintamalleissa vierastettu käytäntö. Kun rahaa tehdään tiimin lisäksi omalle tililleen ja sitä voi käyttää juuri niin kuin haluaa, kannustin työntekoon tulee sen palkitsevuudesta. Ei ole vapaamatkustajia: jos teet työsi hyvin, saat siitä työsi arvoisen korvauksen. Et elätä ketään muuta. Tämä ei ole lisännyt itsekkyyttä tiimissä, sillä kuka tahansa lainaisi heti tarvittaessa rahaa omasta käpistään tiimiläiselle. Tai yhteiskassasta voitaisiin tehdä suurempi investointi niin sovittaessa. Yhteinen ratkaisu käyttää käppikassaa on vienyt meidät siihen pisteeseen, että emme tappele rahasta. Tappelimme enemmän rahasta jopa silloin, kun sitä ei ollut.

Mielenkiintoinen aihe yrityskulttuurin käsittelyssä oli myös se, mitkä asiat vaikuttavat työntekijöiden sitoutuneisuuteen sekä sitä kautta yrityksen kasvuun. Yrityksellä on tietysti suuremmat mahdollisuudet menestyä ja tehdä laadukasta työtä, kun sen listoilla työskentelee motivoituneita ihmisiä valmiina käyttämään energiaa työhön. Tähän suuri vaikuttava tekijä on omistajuus. Kun tekijä kokee sitoutuvansa johonkin mitä pitää omanaan, työtä tehdään itselleen eikä jollekin suuremmalle taholle. Katson tätä itse kahden esimerkin kautta: kun tein töitä hevosalalla Belgiassa, en kokenut saavani juuri mitään itselleni. Edut olivat huonot, päivät pitkiä ja uuvuttavia, tein tylsää ja toistuvaa työtä jollekin muulle. Ratsastin pitääkseni hevosten yleiskuntoa yllä kilparatsastajaamme varten. En saanut juuri kiitosta tästä työstä. En kokenut työhön omistajuutta, sillä en päässyt kisoihin mukaan katsomaan, kun hevoset menestyivät. En myöskään saanut kiitosta niiden peruskunnon ylläpitämisestä. Siksi motivaationi sammui ja työ tuntui entistä raskaammalta ja kuluttavammalta. Toisessa työssä verkkokaupassa ollessani sain ensin hyvin simppeleitä tehtäviä, jotka eivät haastaneet osaamistani. Parin kuukauden kuluessa minulle kuitenkin annettiin enemmän vastuuta, sain uusia työtehtäviä ja mielipiteitäni haluttiin kuulla. Pääsin tekemään jännittäviä asioita, jotka haastoivat minua. Samalla huomasin, miten monia asioita pystyin poimimaan suoraan Hoofiniin, omaan projektiini, joka on alusta asti tehty itse. Kun huomasin oppivani itselleni uutta, enkä vain työnantajalleni, motivaationi nousi huomattavasti ja yrityksen kehittäminen oli minulle tärkeämpää. Vaikka en ole saanut työpanokseni mukana osakkeita niin kuin joissain lafkoissa Luukan kirjassa tehdään, koin tietynlaista omistajuutta joka nosti motivaatiota sekä työpanokseni laatua.

Sama efekti tulee, kun työtä tekevät henkilöt ovat sitoutuneita yrityksen tulevaisuuteen. Oli se sitten Tiimiakatemian aikainen tiimi, jokin hyvä projekti tai suuri korporaatio. On yhä yleisempää haluta löytää merkitystä työstä ja sitä pidetään arvossa. Tekijä haluaa olla sitoutunut yrityksen tulevaisuuteen: hän kokee omistajuutta työstään ja uskoo sen visioon. On paljon miellyttävämpää herätä aamuisin, kun kokee muuttavansa maailmaa omalta osaltaan. Jos aamulla herätessäsi nouset, peset hampaat, puet päälle, raahaudut kadunkulmassa sijaitsevaan Kotipizzaan paistamaan mekaanisesti rasvalättyjä, ei työ tunnu kovin merkitykselliseltä. Mutta jos Kotipizza on tehnyt arvotyönsä oikein, pizzanpaistaja kokee muuttavansa maailmaa herkullisemmaksi ja vastuullisemmaksi paikaksi yksi pizza kerrallaan. Kotipizzan tarina oli yksi hyvä esimerkki Luukan kirjasta. Kun työntekijät ovat sitoutuneita tulevaisuuteen, kaikki tekevät hommia samassa veneessä. Se jos mikä on hyvä tiimityön pohja.

Luin erityisellä mielenkiinnolla myös lukua rekrytointiprosessista, vaikka se on itselleni rekrytoijan roolissa vielä aika kaukainen tilanne. Mutta myös rekrytoitavana on hyvä tietää, mitkä ovat tilanteessa punaisia lippuja ja mitkä vihreitä. Ei ole tarpeen tyytyä tyydyttävään, kun voisi odottaa erinomaista. Luukka avasi hauskasti tarinan muodossa kahta erilaista ensimmäistä työpäivää suurkorporaatiossa. Otin hyviä vinkkejä talteen:

1. Muista uutta työntekijää jo ennen ensimmäistä päivää. Kaikkia jännittää, pikainen puhelukin pari päivää aikaisemmin rauhoittaa, jossa käydään läpi esimerkiksi ensimmäisen päivän agenda tai muistutetaan, missä tavataan ja monelta.
2. Jos mahdollista, laita useampi henkilö aloittamaan samana päivänä. Uudet työntekijät bondaavat ja saavat tukea toisistaan.
3. Kaikki materiaalit, työvälineet ja perehdytys ovat valmiiksi hankittuja ja suunniteltuja. Työntekijä ei ole vastuussa omasta perehdytyksestään.
4. Yhteinen lounas tai päiväkahvi. Yksin syöminen ekana päivänä on ihan helvetin kauheeta.

Muistan edelleen, kun minut kutsuttiin eräiden akatemialaisten tupareihin pari viikkoa ennen ensimmäistä koulupäivää kesän lopussa. Meillä oli yhteinen kaveri, joten juhliin osallistujat ajattelivat, että minulle tekisi hyvää tavata tulevia työkavereitani jo ennen perehdytysviikkoa. Mua jännitti ihan hirveästi mennä, mutta tietämättäni tapasin siellä kaksi tulevaa tiimiläistäni ja sain paljon tuttuja naamoja. Silti itkin jännityksestä ennen ensimmäistä koulupäivää. Kuinkahan kauhea olo olisi ollut ilman näitä tupareita? Niinpä, pienillä eleillä ja asioilla on merkitystä. Niillä luodaan aito yrityskulttuuri.