Yrityskulttuuri on kuningas

Lähdeteos: Yrityskulttuuri on kuningas

Lähdeteoksen kirjoittaja: Panu Luukka

Teoriapisteet: 3

Panu Luukan Yrityskulttuuri on kuningas kirja, laittoi aivot hieman solmuun ja sai minut antamaan kovalla kädellä palautetta itselleni omasta kyvystäni ymmärtää ja johtaa kulttuuria. Kulttuuri aiheena tuntuu vaikealta, niin suurelta ja moninaiselta kokonaisuudelta tai ehkä vain ajattelen sen itse liian vaikeasti. Siitä huolimatta, että kulttuuri saattaa olla vaikeasti määriteltävissä tai ymmärrettävissä, sen tärkeyttä ei voi kiistää. Kulttuuri on kaikki, se on yrityksen sielu, pohja menestykselle.  Kulttuurimme on ihmisten näköinen, sellainen millaiseksi me sen teemme. Pohjana toimivat tiedostamattomat ja tiedostetut toimintatavat, arvot, uskomukset, strategiat ja ihmiskäsitys. Kulttuuria voi muovata ja sitä voi johtaa, itseasiassa pitää johtaa. (Luukka 2019)

”Yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.”  – William Wolfram

Tämä kirja tai kukaan ei voi antaa valmiita vastauksia siihen millaista on oikeanlainen tai täydellinen yrityskulttuuri. Kaiken muun voi toisilta kopioida mutta ei kulttuuria. Voit matkia mitä tuut tekevät, mutta et sitä mitä he pohjimmiltaan olevat, mihin he uskovat ja mitä he haluavat olla. Kulttuuri on uniikki asia, se erottaa meidät muista organisaatioista. Se mikä toimii toisilla, ei välttämättä toimi meillä. Kulttuurin sopivuus ja sopimattomuus määrittyy, suhteessa siihen miksi yritys on olemassa ja mitä se haluaa saavuttaa. (Luukka 2019)

Oma käsitykseni vahvistui entisestään siitä, että haluan jatkossakin olla vaikuttamassa isosti yrityskulttuuriin, ja yrittäjänä siihen on oiva mahdollisuus, toisin kuin isossa ketjuyrityksessä, jossa arvot, strategiat ja muut perinteet tulevat kaukaa ylhäältä.

Miten olen onnistunut tiimiliiderinä johtamaan yrityskulttuuria?

Siinäpä vasta kysymys. Tuntuu, että tänä vuonna on keskitytty enemmän jatkuvaan kehitykseen ja itse tekemiseen, joten pakko myöntää, että kulttuurin johtaminen ei ole saanut tarvitsemaansa focusta. Toki kulttuuri on rakentunut siinä sivussa tekemisen, yhdessä olemisen ja yhdessä ajattelemisen kautta. Tiedostan vahvasti sen, että olen paljon parempi asioiden ja prosessien johtaja, kuin ihmisten tai puhumattakaan kulttuurin johtamisesta. Kirjassa mainittiin, että kulttuuri on johtajansa näköinen, onneksi en sentään tiimiliiderin tittelin takaa yksinäni johtanut tiimin toimintaa, vain jokainen vertaisjohtajan keinoin on vastuussa siitä mitä teemme ja miltä toimintamme ja kulttuurimme näyttää ja tuntuu.

Paljon on itselläni tällä saralla vielä kehitettävää, siinä miten vaikutan kulttuuriimme ja miten johdan sitä omalla esimerkilläni, miten vaikutan tunnelmaan ja millä keinoin vuorovaikutan. Ensimmäistä kertaa tiimin historian aikana, en ole ensi vuoden johtoryhmässä mukana, joten identiteettikriisi on varmaan pian ovella. Kuinka sopeudun ”rivisotilaaksi” ja millainen vaikutus minulla on tiimiin ilman johtoryhmän tuomaa viittaa. Tuskinpa kuitenkaan tyydyn sivustakatsojan rooliin, mutta muutaman askeleen saan ehdottomasti ottaa taaksepäin.

Minä olen vastuussa Hohkeesta

Tuo lause on kuultu monesti syksyn aikana. Uskon että, moni tiimissämme on tänä vuonna löytänyt uuden sitoutumisen tason ja ymmärtänyt oman panoksen merkityksen tiimin kehityksessä. Mutta miten se panos näkyy päivittäisessä tekemisessä? Mitä tuon Kankaalle tullessani? Minä olen vastuussa, siitä että vaadin itseltäni ja tiimiltäni päivittäistä toimintaa, läsnäoloa ja hyvää tunnelmaa. ”Minä olen vastuussa Hohkeesta” on tiimimme ”slogan” sille yhteiselle ymmärrykselle, että jokainen meistä voi eniten auttaa tiimiä toimimaan ottamalla vastuun omasta henkilökohtaisesta toiminnasta. Tiimissä on helppo sysätä yhteistä vastuuta johtoryhmälle, mutta tiimistä tulee johtoryhmälle helposti kivireki, jos yksittäinen tiimiläinen ei ymmärrä oman toiminnan merkitystä tiimin kokonaisuuteen.

Kirjassa puhuttiin siitä, kuinka kulttuuri auttaa tai estää pääsemästä tavoitteisiin. Viime sprinttien tavoitteet ovat jääneet enemmän tai vähemmän puoliväliin ja olemme paljon pohtineet missä on syy. Onko vika itse tavoitteissa, toimintamalleissa vai kulttuurissa. Vahvan kulttuurin rakentaminen tarvitsee aina vision eli tavoitteen, joten on hyvä, että niitä on. Mutta miten meidän kulttuurimme tukee tavoitteitamme? Itse en ainakaan tuohon kysymykseen osaa täysin vastata ja se hieman huolestuttaa. Koen, että vaadimme toisiltamme, mutta onko vaatiminen aina toimintaa edistävää vai lamauttavaa. Tsemppaamme toisiamme, mutta muistammeko tsempata itseämme. Onko tavoitteemme sellaisia, jotka tuntuvat kaikille merkityksellisiltä? Pääseekö jokainen hyödyntämään omaa potentiaaliaan?

Näen myös, että jos yhdessä sovitaan tavoitteita, mutta koko tiimi ei niihin sitoudu on syytä lähteä etsimään syytä sitoutumisen puutteelle ja pyrkiä vaikuttamaan sitä aiheuttaviin tekijöihin, jonka jälkeen tavoitteita voi pohtia uusiksi. Jos tiimi yhdessä yrittää luoda jokaiselle ideaalia toimintaympäristöä, mutta tiimissä on yksilöitä, jotka eivät kykene tekemään kompromisseja samassa suhteessa, kuin tiimi tekee heidän suuntaansa, on syytä pohtia kannattaisiko toiminnan kehitystä jatkaa ilman tämän yksilön näkemyksiä.

On myös pohdittava tulevatko kaikki tiimissämme kuuluksi. Jos muutamat ihmiset dominoivat, on heidän sormenjälkensä vahvin kulttuurin kehityksessäkin. Kulttuurin pitää näyttää ja kuulostaa meiltä kaikilta. Organisaation vahvin ja heikoin lenkki on aina yksilö. Vahva tiimi on vahvojen yksilöiden summa. Kenenkään ei kuitenkaan tarvitse olla vahva yksin, siinä meillä on koko tiimin tuki takana.

Viimeisen vuoden yrityskulttuuri                      

Tiimin kehittymiseen kuuluu kipuilut ja eri vaiheiden läpikäynnit. Kuluneen vuoden aikana olemme tulleet todella paljon eteenpäin monessa asiassa ja koen, että suunta on vain ylöspäin. Siksi odotan ensi vuotta innolla ja uteliaisuudella. 3. Vuosi on erilainen, jännittävä ja haastava, mutta niin kovin kasvattava ja opettava, kun siitä osaa ottaa kaiken irti. Viimein vuosi on yksi iso suoristushaaste itsessään, siellä on opparit, 24h synnytykset, mymmin edistäminen ja meidän tapauksessamme yhden henkilö kevään mittainen vaihto-opiskelu.

Koen, että kaiken muun tekemisen ohella on muistettava silti jatkuva tiimin kehittäminen. Sen kanssa emme saa pysähtyä, koska muuten kaikki yksin puurtaminen ja unelmaprojektien duunailu erkaannuttaa meitä toisistamme. Haluamme olla vahva, vahvempi, vahvin tiimi loppuun asti.

Uusi johtoryhmämme luo paljon uskoa ensi vuoteen ja luovutan tiimiliiderin valtikan enemmän kuin mielelläni Elisalle. Ajattelin poimia kirjassa esitettyjen yrityskulttuurin kulmakivien kautta pienet vinkkivitoset (kiperät kysymykset) ensi vuoteen.

  1. Organisaation ihmiskäsitys: Jos tähän ei ole aikaisemmin tarpeeksi keskitytty niin viimeinen vuosi on tsäänssi tälle. Koen, että ensi vuonna on entistä tärkeämpää oppia tunnistamaan tiimiläisten vahvuudet ja potentiaalit, sekä etsiä projekteja ja juttuja missä niitä pääsisi todella hyödyntämään. Välillä on myös hyvä auttaa kaveria näkemään ne omat mahdollisuudet ja kannustaa täysillä niitä kohti. Joryn tehtävänä siis ruokkia luottamusta ja rohkeutta, sekä oppia miten ketäkin oikeasti motivoidaan.
  2. Arvomaailma: Miten Hohkeen arvot näkyvät tekemisessämme? Yhdessä tekeminen on meille kaikille tärkeää, mutta puuttuuko välillä se rohkeus ja mitä vastuullisuus meille todella tarkoittaa. Arvoja ei ole keksitty näyttämään vaan hienoilta vaan niitä pitäisi syvällisemmin pohtia ja niiden pohjalta sen jokapäiväisen toiminnan pitäisi lähteä. Arvot eivät vaikuta niinkään bisnekseen, mutta ne vaikuttavat meihin, ihmisiin. Voisiko arvojemme muovaaminen tai korostaminen edistää yrityskulttuuriamme, löytyisikö niistä uutta intoa tekemiseen?
  3. Olemassaolon syy ja suunta: Tiedostavatko kaikki tiimimme ja jokaisen yksilön oman tarkoituksen? Onko suunta tiedossa, onko se pilkottu tarpeeksi pieniksi palasiksi, ja tietävätkö kaikki oman roolinsa matkalla tuota suuntaa kohti? Tarkempi olemassaolon syyn ja suunnan tutkiminen voisi lisätä merkityksellisyyden tunnetta.

Rajapinkkujen laskeutuminen Akatemialle

Luukka puhui kirjassaan siitä, kuinka organisaatioon uutena pölähtäneellä henkilöllä kestää noin 2-4 kuukautta adaptoitua yhteiseen kulttuuriin. Sinä aikana kulttuuria voi ja pitää opettaa, kunnes henkilöstä tulee toiminnalle sokea ja hän toimii tiedostamattomasti organisaation kulttuurin mukaan. Mitä minä mahdollisesti tulevana vuokratiimiliiderinä tai vain aktiivisena yhteisön jäsenenä haluaisin sitten uusille tiimiyrittäjille perehdyttää?

Ensinnäkin haluaisin avata Tiimiakatemian kulttuurin merkitystä ja sitä, kuinka täältä on mahdollista saada juuri niin paljon kuin on itse valmis antamaan. Haluaisin että he saisivat heti kattavan perehdytyksen koko yhteisöön, tapahtumiin, talon tiimeihin, päälliköihin, sekä eri ihmisiin ja heidän osaamisiinsa, jotta he tietävät keneltä on hyvä pyytää apua missäkin asiassa. Uutta asiaa on paljon ja energiaa menee sen kaiken sisäistämiseen, mutta haluan auttaa siinä, että energiaa ei mene yksin asioiden setvimiseen ja tiedon kaivamiseen ilman päätä tai häntää.

Haluaisin toimia myös apuna uusien tiimien ja yksilöiden kehityksessä avaamalla kaikki omat kokemukseni uusille tulokkaille. Mitä Hohke on tehnyt ja mitä minä olen tehnyt.

Kulttuurista pitää ymmärtää, että toiselta tiimiltä, organisaatiolta tai yritykseltä et voi kopioida asioita omaan yritykseesi, sillä onnistuaksesi tässä tarvitsisit mukaasi ne samat ihmiset sieltä toisesta organisaatiosta. Oma ilmapiiri, tunnelma ja kulttuuri täytyy porukalla itse luoda ja hahmottaa. Ei kannata vertailla tai kilpailla, panostakaa tutustumiseen, tutkikaa miten toimitte yhdessä, tunnistakaa vahvuutenne, etsikää ne keinot mitkä toimivat juuri teidän tiimissänne.

Henna Lehtonen | Osuuskunta Hohke

You May Also Like…

Digimarkkinointi

Pääsin viimein digimarkkinointikirjan kimppuun, joka on pitkään kulkenut lukulistallani mistään sitä löytämättä....

Asiakastutkimus

Valitsin luettavaksi seuraavan kirjan Asiakastutkimuksen perusteet ja käytännöt. Kirjan lukemisen tarkoituksena oli...

Intohimona brändit

Tämä kirja päätyi reflektoitavaksi nyt, sillä brändit ja niiden kilpailu on ollut viime vuosina todella kovassa...

0 kommenttia

Lähetä kommentti