Inspiroiduin viime johtajuuden koulutusohjelman kerrasta ja päätin lukea seuraavana kirjanani aiheeseen liittyvän Panu Luukan ”Yrityskulttuuri on kuningas” kirjan, jota mainostettiin moneen otteeseen huippuna kirjana. Kirjan kirjoittaja Luukka on yrityskulttuurin ekspertti ja se todellakin näkyy kirjassa. En ollut lukenut aiheesta mitään aiemmin, joten oli mielenkiintoista perehtyä viimein aiheeseen ja saada syvennettyä näkemystäni yrityskulttuurista. Tässä reflektiossa yhdistelen kirjasta ja koulutusohjelmasta saatuja oivalluksia ja oppeja.

Mikä on yrityskulttuuri?

Kun aloimme käymään aihetta läpi koulutusohjelmassa, kiteytyksiä oli niin monta kuin ihmisiä. Yrityskulttuuri on asia, mistä kaikilla on omanlainen kuvansa ja jollain se pohjautuu vain hataroihin mielikuviin, jotka tulevat sanayhdistelmästä. Sitä pidetäänkin yrityskulttuurin johtamisen haasteena. Vaikeus johtaa asioita, mitä ihmiset eivät ymmärrä ja ovat täysin eri sivuilla tai jopa eri kirjoissa. Yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä toimintaa, jota ihmiset tekevät arjessaan ja toimintatapoja, miten yrityksen työntekijät ovat tottuneet toimimaan työpaikalla. Kieli luo myös kulttuuria. Ei se, mitä sanotaan tekevämme vaan se, miten puhumme toisillemme ja työnantajallemme ja mikä asenteemme on koko organisaatiota kohtaan. ”Yrityskulttuuri tarkoittaa sitä kaikkea mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.”

Yrityskulttuuri löytyy jokaiselta yritykseltä tiedostamatta tai tiedostaen. Yrityskulttuurin kulmakiviä ovat suunta, olemassaolon syy, arvomaailma sekä organisaation ihmiskäsitys. Suunta on yrityksen määrittämä suunta, minne yritys haluaa mennä ja päästä tulevaisuudessa. Suunta ohjaa yksilöiden käyttäytymistä ja johtaa isoa kuvaa. Olemassaolon syy on kysymys siitä, miksi yritys on olemassa ja minkä ongelman se haluaa ratkaista. Pohjautuuko olemassaolon syy kenties vastuullisuuden ratkomiseen tietyllä alalla vai onko yrityksellä oikeastaan mietittyä perimmäistä syytä olla olemassa. Yrityksen arvomaailma tulisi olla jaettu työntekijöiden kesken ja työntekijöiden tulisi ajaa yrityksen määrittämiä arvoja toiminnassaan. Viimeisenä, muttei vähäisimpänä on organisaation ihmiskäsitys. Tämä taas pohjautuu siihen, miten ihmisiä johdetaan ja onko johdon ja työntekijöiden välillä esimerkiksi ylitsepääsemätön kuilu vai toimiiko hommat kuin rasvattu. Lisäksi tärkeää on se, miten yritys luo etenemismahdollisuuksia ja miten he pystyvät motivoimaan omia työntekijöitään.

Yrityskulttuuri syö strategian aamupalaksi. Kaikki hienoimminkin väsätyt strategiat voivat kaatua, jos yrityskulttuuri on huonolla mallilla. ”Jos yrityskulttuuria ei johdeta, se alkaa johtamaan yritystä.” Meilläkin on Vengassa yrityskulttuuri, mutta sitä ei ole johdettu mitenkään. Emme ole kukaan tainnut edes ajatella sitä, että sitäkin pitäisi johtaa kaiken muun ohella. Usein Tiimiakatemialla juuri jaetuissa tiimeissä onkin hyvä kulttuuri ja sitä voidaan kutsua osaltaan tuuriksi. Ensimmäisenä keväänä tiimillä on vielä valetiimivaihe, jossa kaikkea kaunistellaan ja kaikki tuntuu olevan hyvin. Kuitenkin nopeasti pinnan alla alkaa kuohua ja kuppikuntakeskustelua syntyä ja tämä vaikuttaa merkittävästi yrityskulttuuriin. Yrityskulttuuri on helppoa muodostaa hyväksi alusta lähtien, mutta vaikeaa muuttaa, kun vahinko on jo tehty. Tämä on kuitenkin mahdollista ja Akatemiallakin on nähty tässä asiassa kasvutarinoita. Seuraavana listattuna Luukan nostamat kulttuurin osat, jotka vaikuttavat kokonaisuuteen.

Kulttuurin ominaisuudet:

1. Kulttuuri on aina ryhmään liittyvä
2. Kulttuuri luodaan yhdessä
3. Kulttuuri opitaan ja se on opetettavissa
4. Kulttuuri on jaettu: Se yhdistää ryhmän jäseniä ja erottaa heidät muista ryhmistä
5. Kulttuuri vaikuttaa ja yhdistää ryhmää oletusten, arvojen ja käyttäytymisen tasolla
6. Kulttuuri on aina yksilöä vahvempi

(Panu Luukka 2019)

Miksi edes puhumme yrityskulttuurista?

Yrityskulttuuri on työkalu, jolla voidaan päästä paremmin tavoitteisiin. Asiakkaat ovat syy, miksi monet yritykset ovat tänäkin päivänä vielä pystyssä. Asiakkaiden kokemus yrityksestä on korvaamaton ja, jos asiakkaan odotukset ylittyvät, se näkyy ja jos alittuvat, se näkyy myös. Yrityskulttuuriin vaikuttaa myös työntekijäymmärrys. Tämä tarkoittaa tietoon pohjautuvaa ymmärrystä siitä, mitkä asiat yksittäisiä työntekijöitä motivoi ja sitouttaa työhön sekä kokonaiskuvaa siitä, kuinka yhteneväisiä tai eroavaisia työntekijöiden näkemykset ovat niistä asioista. Työntekijäymmärrys auttaa siis yrityksen johtoa johtamaan työntekijöitään kaikkien tarpeet huomioiden. Tähän paras toimintatapa on keskustella työntekijöiden tai tiimiläisten kanssa ja kerryttää tietoa siitä, mikä heille toimii ja mikä ei. Liian usein johtaminen perustuu yhteen johtotapaan ja sillä mennään kaikkien kohdalla yksilöitä huomioimatta. Hyvän yrityskulttuurin pohja on inhimillinen johtaja, jolle voi kertoa asiasta kuin asiasta ja luoda luottamuksen ilmapiiriä töissä sillä tavoin.

Työntekijäkokemus ja asiakaskokemus kulkevat vahvasti käsi kädessä. Työntekijät palvelevat sinua yhtä hyvin kuin miten yritys palvelee häntä. Työntekijät ovat osaltaan vähän niin kuin peili yrityksen yrityskulttuuriin. Yrityskulttuuri korreloituu suoraan myös yrityksen brändiin. Jos meillä Vengassa on hyvä yrityskulttuuri, näkyy se myös asiakkaalle ja luo hyvää mielikuvaa yrityksestä ja tiimityöstä. Kirjan mukaan yrityksen paras tapa rakentaa pitkäaikaisesti brändiä on nimenomaan kulttuuri. Ideana äskeisessä se, että brändin rakennusprosessi tapahtuu sisältä ulospäin. Kirjassa kerrotaan esimerkkejä isoista yrityksistä kuten Nokiasta, Applesta yms. ja heidän ongelmistaan. Fantastisen keksinnön ja markkinoita johtavan yrityksenkin taustalla voi olla mätää sisällä. Tämä valitettavasti ennen pitkää tulee esiin ja alkaa syömään yritystä pikkuhiljaa yksi asia kerrallaan ja usein pelko, ylimielisyys, onnistuminen liittyykin kulttuurin tuotteisiin.

Miten luomme ja kehitämme yrityskulttuuria?

Kulttuuri luodaan organisaation ja johtajan ajattelumaailman kautta. Mitään ei kuitenkaan tapahdu, jos yritystä eteenpäin vievää oikeaa ajattelumaailmaa ei saada käytäntöön. Mihin kaikkeen tulisi kiinnittää huomiota yrityskulttuurin parantamisessa ja käytäntöön viemisessä?

• Rekrytointi. On tärkeää, että yritykseen haetaan oikeanlaisia työntekijöitä, jotka täydentävät kokonaisuutta. Tärkeää on myös tunnistaa, mistä kanavista unelmatyöntekijät oikein löytyvät.

• Johtaminen, esimiestyö ja organisoituminen. Johtamistyö on yrityskulttuurin kannalta kriittisempiä osia. Työntekijät kaipaavat organisoitua johtamista, mutta myös työntekijöihin kohdennettua mielenkiintoa. Johtaminen on palveluammatti.

• Itseohjautuvuus. Itseohjautuvan organisaation määrittely, jotta työntekijät voivat sopeutua paremmin itseohjautuvuuden maailmaan. Itseohjautuvuus tarvitsee luottamusta.

• Linja, matriisi vai jokin muu? Organisaatiota pitää rakentaa tilanteen mukaan ja ei ole olemassa tiettyä ylivoimaista tapaa, joka olisi soveltuva kaikille.

• Viestintä ja vuorovaikutus. Nämä ovat yritystoiminnan ja työntekijätyytyväisyyden ydintä. Huono viestintä näkyy koko organisaatiossa heikentäen yritystä.

• Palkka ja palkitseminen. On hyvä olla tunnettu reiluna palkanmaksajana ollen läpinäkyvä ja osaten perustella ihmisten eri suuruisia palkkoja. Näinkin yksinkertainen asia vaikuttaa yrityskulttuuriin.

”Aikaisemmin ihminen on ollut tärkein; tulevaisuudessa kulttuurin tulee olla tärkein.” Nämä tulee molemmat olemaan keihäänkärkiä tulevaisuuden yrityksissä. Yrityskulttuurin johtaminen sekä osaavan henkilöstön kouluttaminen ja kehittäminen tulevaisuuden ammattilaisiksi. Oikeanlainen yrityskulttuuri puskee myös enemmän potentiaalisia ihmisiä prosessista läpi ja antaa valmiuksia huikeisiin juttuihin. Kumpaakaan ei siis sovi unohtaa laskuista, vaan molemmat asiat tulee olemaan merkittäviä. Kirjassa oli todella paljon asiaa ja yrityskulttuuri onkin valtava kokonaisuus, jota ei pelkästä yhdestä kirjasta voi täysin ymmärtää tai hahmottaa. Olen kuitenkin kiinnostunut lukemaan aiheesta enemmän ja haluan selvittää, mitä voisin viedä käytäntöön myös Vengaan, jotta pystyisimme kehittämään ja johtamaan yrityskulttuuriamme esimerkillisesti. Ei olisi huono asia, että kaikki tiimiläisemme lukisivat aiheesta jotakin, jotta kaikki ymmärtäisimme yrityskulttuurin merkityksen ja sen tärkeyden onnistuneessa liiketoiminnassa.