Yrityskulttuurilla on tarjota avaimia menestykseen. Yrityksen menestystä määrittelee asiakkaat, jotka tekevät ostopäätöksiä. Ilman tuotteiden ja palveluiden menekkiä, kuihtuva kassavirta kuivaa yrityksen kasaan. Tarjonnan monipuolisuus ja vaihtoehdot antavat valtaa ostajille, eikä sininen merikään tarjoa pysyvää markkinaetua, kun konsepteja kopioidaan. Asiakaskokemus on siis määrittämässä menestystä ja asiakaskokemus luodaan työntekijäkokemuksella. Hyvin pidetty työntekijä palvelee asiakasta hyvin. Työntekijäkokemus taas muotoutuu yrityskulttuurin avulla, joten yrityskulttuuri on avaintekijä asiakaspalveluun ja menestykseen.

Kulttuurilla suuntaa

Yrityskulttuurin tavoitteena on löytää ihmisissä piilevä potentiaali ja tuoda se yrityksen käyttöön. Kulttuuria ei voi toimivasti kopioida toiselta, sillä ihmiset ja liiketoiminnat ovat erilaisia, joten on löydettävä oman organisaation tapa toimia. Kopioimattomuus aiheuttaa sen, että yrityskulttuurista voidaan rakentaa yksilöllistä ja pysyvää kilpailuetua. Yrityskulttuuri on kuin liimaa, jolla yhteiset tekemisen ja ajattelemisen tavat sidotaan yhteen siten, että yhteinen potentiaali saadaan esiin ja organisaation käyttöön. Kulttuuri syntyy emergentisti yhdistäen erilaisten ihmisten erilaisuuden edistämään yrityksen yhteistä tavoitetta, joka on kaikille sama.

Kulttuuri ilman suuntaa on eri suuntiin säntäilyä. Jotta kulttuurin tuomat edut saadaan käyttöön, täytyy yrityksellä olla selkeästi viestitty tavoite, joka näkyy päivittäisessä tekemisessä ja kulttuuria täytyy johtaa yrityksen tavoitteen suuntaan. Samoin kuin strategia kuolee pöytäkirjaan tai paperille jäädessään, niin myös kulttuuria täytyy aktiivisesti johtaa esimerkillä päivittäistyössä. Ajatus siitä, että nykyisellä kulttuurilla saa nykyisiä tuloksia, viittaa myös siihen, että kulttuuria on johdettava, jos halutaan ylläpitää kasvuasennetta.

Henry Fordin ja sen jälkeen monen muun yritysjohtajan lausahdus siitä, että on tärkeämpää tehdä oikeita asioita kuin vain tehdä, on mielestäni keskeinen ajatus kulttuurin rakentamisessa. Toki ensin on saatava itse tekeminen käyntiin, mutta sitten tekemisen täytyy ohjautua yhteisen tavoitteen mukaan. Kulttuurin rakentaminen pelkän kulttuurin takia on sama kuin lisäisi minkä tahansa hyväntekeväisyysprojektin muun liiketoiminnan oheen. Kulttuuri ei siis ole päivittäisestä liiketoiminnasta erillinen asia, vaan se määrittää tekemisen ja olemisen tavan juuri päivittäistyössä.

Tehokas työskentely tarvitsee autonomiaa, mutta aloitteellisuutta ei synnytetä rahalla ja pakottamisella. Ne ohjaavat tekemään minimin, mutta kun työntekijät halutaan ylittävän itsensä kerta toisensa jälkeen, täytyy työn merkitä enemmän kuin työpaikkaa, jolla maksaa palkan, jolla taas saa leivän pöytään. Yrityskulttuurilla luodaan yritykselle tarinaa, joka toimii alustana jatkuvalle motivoitumiselle, sillä motivaatiota ei voi ihmiseen asentaa. Tai en tiedä voiko pian Neuralinkin aivokäyttöliittymän tai muun vastaavan teknologian avulla senkin tehdä, mutta toistaiseksi on luotava työympäristöön edellytykset motivaation syntymiselle.

Kulttuurin tekeminen

Kulttuuri on moniulotteinen, koko organisaation läpileikkaava käsite, joka peilautuu aina asiakkaille ja sidosryhmille asti. Se kytkeytyy siihen, mitä yritys on ja mitä se haluaa tulevaisuudessa olla. Kulttuuri näkyy esimerkiksi siinä, keitä rekrytoinnissa valitaan, kuinka työntekijöihin suhtaudutaan ja miten yrityksessä viestitään. Terve kulttuuri kannustaa itsessään yhteisölliseen tekemiseen ja autonomiseen työhön tarttumiseen. Kulttuuria täytyy kuitenkin omistajavetoisesti johtaa, jotta se ei ala johtaa itseään ja karkaa yrityksen tavoitteista.

Kirjassa oli mielenkiintoinen ajatus siitä, että kulttuurin rakentajalle voisi varata yhden hallituspaikan. Vuosi sitten valitsimme tiimiimme henkilöstöpäällikön ja ajattelin itse sen käsittävän paljon yrityskulttuuriin viittaavia seikkoja. Nostin muutamia ajatuksia tuosta tehtävästä, mutta muistutin, että tehtävästä olisi hyvä rakentaa oman näköinen ja hakea oikeanlaista työnkuvaa, joka sopii tälle tiimille. Vuoden kokeilun jälkeen en osaa paljon muuta sanoa toteumasta kuin, että on tehty kyselyjä, jotka on lauseella parilla avattu ilman syvällisempää ymmärrystä. Taustalla on varmasti muutakin näkymätöntä kehitystyötä tehty ja näen, että niistäkin voisi viestiä tehokkaammin. Olisin myös itse voinut aktiivisemmin tarjota uusia ajatuksia työn tueksi. Jatketaan nyt kuitenkin kehitystyötä vuotta viisaampina ja pohditaan paremmin sitä, kuinka kulttuuri näkyy päivittäisessä tekemisessä ja kuinka sitä voi olla itse edistämässä.

Työkulttuurista puhuttaessa usein esille nousee epätäydellisyys ja haavoittuvaisuus. Hienoja ajatuksia ja sanoja, jotka teorian tasolla kuulostavat helpolta ja oikein toteutuskelpoisilta. Kun sitten mietitään todellista maailmaa ja sitä, kuka haluaa olla ensimmäinen haavoittuva, käytäntö osoittaa tehtävän haastavaksi. Kulttuurin tehokas rakentaminen vaatii rohkeutta. Täytyy uskaltaa luottaa silloin kun muut eivät luota ja täytyy uskaltaa olla heikompi silloin kun muut eivät uskalla. Täysin omana itsenään oleminen on taitolaji, joka vaatii resilienssiä.

Yhteenvetona

Kulttuuri on voimavara, joka näkyy säästönä ja tuloksena monella tilillä, sillä se luo työntekijäkokemusta. Merkityksellisyyden kasvaessa kulttuuri hohtaa asiakaslähtöisyyden kautta asiakaskokemuksena. Työkulttuuri on yksilöllinen kilpailuetu, jota täytyy aktiivisesti johtaa päivittäisessä tekemisessä läpi organisaation. Usein positiivista kulttuuria saadaan edistettyä sillä, että laittaa itsensä likoon ensimmäisenä uudelleen ja uudelleen, kunnes tapa periytyy.