Kasva tai kuihdu: Opas kestävään liiketoimintaan kirja kertoi miten yritykset kasvavat ja mitkä tekijät vaikuttavat kasvuun. Kirjassa kerrottiin useampia kasvutarinoita, jotka olivat mukaansa tempaavia. Kasvutarinat kertoivat yrityksistä tai yksittäisistä ihmisistä, miten heidän osaamisensa vaikutti, jonkun yrityksen kasvuun. Kasvutarinat auttoivat hahmottamaan kasvuun vaikuttavia tekijöitä ja johtoryhmän ja hallituksen merkitystä yrityksen kasvussa. Kirja sisälsi itselleni uutta asiaa yritysten kasvusta ja niihin vaikuttavista tekijöistä.

Muutoskyvykkyys

Yritykset yleensä haluavat kasvaa ja kehittyä. Voimakkaasti kasvavat yritykset kiinnostavat niin ammattitaitoisia osaajia, sijoittajia kuin myös motivoituneita työntekijöitä. Jotta yritykset pystyisivät kasvamaan, se vaatii kehittämistä ja kehittymistä. Viimevuosina yritykset on joutuneet muuttamaan omia toiminta tapojaan niin koronan, ilmastonmuutoksen ja sodan seurauksena. Ne yritykset, jotka eivät ole tänä päivänä muutoskykyisiä tai kehittymiskykyisiä, joutuvat taistelemaan yrityksen hengissä pysymisestä ja menettävät asemiaan markkinoilla. Rajoittavia tekijöitä kehittymiseen ja muutokseen kirjassa mainittiin osaaminen, johtajan kyky johtaa yritystä, muutoskyvykkyys, markkinoiden koko tai riskinottokykyä. Kaikki edeltävät tekijät vaikuttavat jollakin tasolla yrityksen kehittymiseen ja kasvuun. Isoin tekijä mielestäni on johtajan kyky johtaa yritystä. Kirjassakin mainittiin useampaan otteeseen niin yritystarinoissa, kuin henkilötarinoissa miten muutos lähtee johdosta. Johdon siten pitäisi olla motivoitunut kehittämään yritystä ja olla muutoskyvykäs yllättäviin tilanteisiin. Kun johto on sitoutunut yrityksen kasvuun, johdon täytyy muistaa viestiä kasvun aikeista myös koko organisaatioon.

Johtaminen koulutusohjelman treeneissä meillä oli puhetta muutoskyvykkyydestä.  Muutos kyvykkyys on mielestäni tärkeä taito, että osaa tehdä muutoksia ja sopeutua muuttuvaan tilanteeseen. Itselläni huomaan kuinka muutokset aina jännittävät ja mietityttää mitä vaikutuksia muutoksella on. Miettiessäni omaa muutoskykyä, koen etten pidä henkilökohtaisen elämän isoista muutoksista, vaikka tiedostan että ne toisivat positiivia asioita elämään. Mielestäni on kummisikin ajateltava mitä hyvää muutoksesta voi seurata, kuin se mitä riskejä muutoksessa on. Edellä mainitun lauseen tavalla on helppo ajatella näin jotakin asiaa, mutta käytännössä kun omalle kohdalle tulee muutosta, alkaa jännittämään ja syke nousee, kun ajattelee muutosta. Rutiinit tuovat ihmiselle turvaa ja rauhallisuutta, ja siksi muutokset voivat aiheuttaa erilaisia tunnereaktioita ihmisille.  Koen, että minulla muutokset tuovat erilaisia tunnereaktioita, joita olen yrittänyt vältellä. Välttelyllä yritän sitä, ettei minun tarvitsisi kohdata tai käsitellä kyseisiä tunteita ja ajatuksia. Mielestäni muutoskyvykkyyttä pystyy kehittämään ja sitä pitäisikin kehittää ainakin omalla kohdallani rohkeampaan ja riskinottokykyisempään suuntaan.

Mitä muutoskyvykkyyteen tulee vielä yrityksen johdolla ja johtoryhmällä, mielestäni yrityksen perustajalla tai perustajilla tai johtoryhmällä pitäisi olla hyvä muutoskyvykkyys ja kyky sietää epävarmuutta. Muutosta tapahtuu koko ajan yrityksissä. Työntekijän vaihtuvuus, maailmantilanteen vaikutus, teknologian kehitys ja markkinatilanteen muuttuminen vaikuttaa yritykseen ja sitä kautta yrityksen muutoskyvykkyyteen. Muutosta siten tapahtuu ja siihen on sopeuduttava ja löydettävä omat keinot, miten muutoksen tuomia haasteita kohdataan. Samoin myös ihmisten ja myös minun pitäisi löytää keinot, miten muutos kohdataan ja miten siitä ajatellaan.

Kasvun askeleet

Yrityksissä voi olla yrityksen perustajatiimi, johtoryhmä ja hallitus. Hallitus voi koostua yrityksen omistajista ja siellä voi olla yrityksen ulkopuolisia jäseniä kuten jonkun alan ammattilaisia. Hallituksen tarkoituksena on tuke toimitusjohtajaa ja johtoa siinä, että tulevat ongelmat saadaan ratkaistua mahdollisimman tehokkaasti. Hallitus voi tuoda uusia näkemyksiä ja ratkaisuja erinäisiin ongelmiin ja auttaa hahmottamaan yrityksen toimintaa ja kehittämiskohteita pienen etäisyyden päästä ulkopuolisin silmin. Hallituksen on silti hyvä olla lähellä yrityksen operatiivista päätöksentekoa. Lukiessani kirjaa mietin hallitustyöskentelyä, jossakin yrityksessä. Hallitus johdon taustalla kuulostaa mahtavalta idealta, ne ovat siellä johdon takapiruna ja ohjailemassa ja tukemassa yrityksen johdon toimintaa. En aikaisemmin tiennyt, että joillakin yrityksillä voi olla ylimmän johdon taustalla vielä hallitus, joka vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon. Olisi mahtavaa olla vielä joku päivä yrityksen johdon hallituksessa, josta antaa tukea ja uusia näkemyksiä yrityksen johdolle. Voisikohan siinä olla yksi oma unelmani olla ainakin kerran yrityksen hallituksessa?

Yrityksen kehittämien pitää lähteä organisaation huipulta. On tärkeää linjat alussa kasvun tavoitteet selväksi yrityksen johdon kesken. Kun tavoite on laadittu sen tavoittamiseen, tarvitaan strategia ja siitä viestiminen koko yrityksen organisaatiolle. Tärkeintä on sitouttaa koko organisaatio ja henkilöstö ja sidosryhmät kasvun tavoitteeseen, jotta kasvua tapahtuisi. Kasvun asenteen pitäisi näkyä organisaatiossa päivittäisessä tekemisessä. Kasvua halutessaan yrityksen on muistettava kommunikoida aktiivisesti asiakkaiden kanssa ja pitää asiakaskeskeisyyttä yllä muutoksen aikana. Muutoksessa ei pidä unohtaa katsetta tulevaisuuteen ja ajatella tulevaisuuden muutoksia ja näkymiä. Kasvavan yrityksen pitäisi panostaa niihin asioihin, jonka tietää jo ennestään toimivan ja investoidaan niihin. Näin resursseja ja aikaa ei mene niihin asioihin, jotka eivät toimi. Yritys tarvitsee kasvaessaan ratkaista asiakkaan ongelma ja hyödyntää ongelman ratkaisussa asiakasymmärrystä. Tekijät, jotka vaikuttavat yrityksen kasvamiseen on mielestäni joetkin aika itsestään selviä. Yrityksen rakennuspalikat pitäisi olla kohdallaan, tulevaisuuteen suunnattu katse, tavoitteet ja strategia selvänä ja asiakaskeskeisyys läsnä yrityksen toiminnassa.  Vaikka monen asian pitäisi olla kohdillaan en näe mahdottomaksi, etteikö monet yritykset voisivat kasvaa isommiksi mitä ne ovat tällä hetkellä.

Miettiessäni omia projekteja ja niitä asioita miten voin hyödyntää kirjan asioita omiin projekteihini. Olen Loven nimisessä projektissa, jossa valmistetaan urheiluvaatteita kuluttajille ja seuroille seuravaatteita. Olen mukana sen kehitystyössä ja uuden ilmeen rakentamisessa. Kirjan saamieni oppien mukaan yrityksen pohja ja tavoitteet kasvulle pitäisi olla hyvä enne, kun kasvua voitaisiin lähteä havittelemaan. Olemme kehittäneet Loventin pohja rakenteita ja koen että olemme tehneet oikeanlasia ratkaisuja luodaksemme vankan pohjan liiketoiminnalle, jolle voi tulevaisuudessa kehittää liiketoiminnallista kasvua. Vaikka kehitysvaihe ja perustan rakennus on vielä kesken, koen saaneeni ymmärrystä siihen mitkä asiat pitäisi olla kunnossa ja miten kasvua voidaan varmistaa yrityksessä.  Kirjassa puhuttiin kasvunasenteesta ja siitä, miten se pitäisi saada esille koko organisaatioon. Yrityksen henkilöstön pitäisi olla innostunut ja motivoitunut kasvusta ja siten tuottaa entistäkin parempia tuloksia. Kasvuun tarvitsee tekijöitä ja motivoituneita ihmisiä, jotka tekevät kasvua intohimolla. Koen, että Loventin projektitiimi on motivoitunut ja innostunut kehittämään Loventtia niin että saadaan se kasvavaksi yritykseksi.

Pohdinta

Kirja oli mielestäni hyvä ja ymmärrän paremmin yrityksen kasvun perustat ja mitkä tekijät vaikuttavat kasvuun. Kirja oli mielenkiintoinen niin teorian kuin yritys- ja yksittäisten ihmisten työtarinoilla täydennetty. Kirjassa mielestäni puhuttiin isommista yrityksistä, joten ymmärrys isompien yrityksen johdon tai hallituksen toimintaan kasvoi. Kirjassa puhuttiin NPS asiakastyytyväisyyden mittarista. Oma mielenkiintoni heräsi kyseeseen mittariin ja sen toimivuuteen. Kirjassa mainittiin NPS hyviä puolia on sen ymmärrettävyys ja nopea tiedon kerättävyys ja sen kyky reagoida muutoksiin herkästi. NPS mittaria käytetään siten ilmeisesti monessa yrityksessä, mutta sen avulla ei ymmärretä syitä muutoksen takan. Sen takia pitäisi olla toinen mittari, joka tukee NPS mittauksia ja kertoisi syitä asiakastyytyväisyyden muutoksen taustatekijöitä. Olisi mielenkiintoista päästä hyödyntämään ja tutustumaan kyseiseen mittariin, vaikka Lovent projektin kautta. Kirjassa puhuttiin myös OKR (objective and key results), joka on tavoitejohtamismalli, joka auttaa ohjaamaan koko yrityksen energiat ja resurssit yhdessä valittuun suuntaan. Eli kyseessä on strateginne työkalu, jossa määrittä mitä seuraavan ajanjakson aikana halutaan saada aikaan. Kuten NPS ja OKR ovat mielenkiintoisi ja johtotehtävissä olevien työkaluja. Itseäni kiinnostaa vahvasti ne asiat ja mittarit, joilla kehitetään asiakasymmärrystä ja jotka auttavat organisaation toimintaa. Molemmat NPS ja OKR vaikuttavat mielenkiintoisille ja haluaisinkin perehtyä ainakin NPS mittariin ja mahdollisesti, jos koen sen hyödylliseksi, voisin hyödyntää sitä Lovent projektissa.

Kirja oli mielestäni hyödyllinen ja sain lukea inspiroivia henkilö- kuin yritys tarinoita. Kirja sai ajattelemaan kasvuun vaikuttavista tekijöistä ja johtajan merkityksestä kasvun aikana. Kirjan oppeja voin käyttää tai peilata ihmisen kasvutarinaan ja hyödyntää sitä omassa henkilökohtaisessa kasvussa. Henkilökohtaisessa kasvamisessa pitää olla perusta eli terveys ja hyvinvointi kunnossa enne kuin pystyy tavoittelemaan ja kasvamaan ihmisenä. Jos haluaisin johtotehtäviin jossakin tunnettuun yritykseen, se tarvitsee melkein samoja asioita mitä yrityksin tarvitsee kasvamiseen. Se tarvitsee tavoitteen ja strategian, miten pääsen kyseeseen tehtävään. Siihen tarvitaan motivoitumista, muutoskyvykkyyttä ja riskienottokykyä. Eli samoja asioita mitä yrityksen kasvamiseen tarvitaan. Voin siten hyödyntää oppimaani niin Loventin kasvattamisessa kuin myös omassa henkilökohtaisensa kasvutarinassa.