Yhdessäohjautuva tiimi kirja kertoi tiimin erilaisista kehitysvaiheista porras mallin muodossa. Portaita porras mallissa oli kolme, joiden aiheet olivat perusasiat kuntoon, jaettu johtajuus ja yhdessäohjautuva tiimi. Kirja oli mielenkiintoinen, vaikka kirja sisälsi sellaista asiaa, jonka ennestään jo tiesin. Valitsin kyseisen kirjan sen takia koska kirja sisälsi asiaa jaetusta johtajuudesta, joka termi ei itselleni ollut ennestään tuttu. Kirjan kautta pääsin ymmärtämään tiimien kehitysvaiheita ja ymmärtämään, mitä jaettu johtajuus tarkoittaa.

Yhdessäohajutuvan tiimin toimintamalli

Kirjan kirjoittaja Karl-Johan oli työskennellyt monessa erilaisessa tiimissä, joiden toiminnasta ja kehityksestä hän näki yhtäläisyyksiä tiettyyn malliin. Malli on kolmeen portaan malli, joiden aiheet ovat perusasiat kuntoon, jaettu johtajuus ja yhdessäohjautuva tiimi. Näiden pääostikoiden alla on erikseen pienempiä portaita. Perusasiat kuntoon alla olevat aiheet ovat aikaa keskustelulle, avoin keskustelu ja mielipiteiden huomiointi. Jaetun johtajuuden aiheen alla ovat sparraaminen ja arvostus. Yhdessäohjautuvan tiimin aiheen alla ovat luottamus, jaettu näkökulma ja parviäly. Perusasiat kuntoon osiossa itselleni päällimmäisenä asiana jäi mieleeni läsnäolon ja yhteistyön merkitys ja ajan antaminen kommunikoinnille. Läsnäololla tarkoitetaan yhteisen ajan arvostamista tiimin kanssa, ettei sovita mitään muut kyseisen ajan kanssa päällekkäin. Jokaisen tiimin jäsen tulisi ymmärtää oman merkityksensä tiimin jäsenenä ja tuoda se tiimin jäsenille esille olemalla läsnä ja tavoitettavissa tiimin palavereissa. Myös ajan antaminen keskusteluille on tiimin kannalta tärkeää.  Tiimin yhteisistä sovituista tapaamisista pidetään kiinni, jolloin tiimin jäsenet arvostavat toistensa aikaa yhteiselle hetkelle. Näitä hetkiä viikossa on viikkopalaverit ja treenit. Tähän arvostukseen vaaditaan jokaiselta tiimin jäseneltä oman ajankäytön johtamista, johon tarvitaan itsensä johtamisen taitoa ja kalenterin käyttöä. Kirjasta puhuttiin palavereiden venymisistä ja niiden arvostamisesta yhteiselle kokoontumiselle.

Miettiessäni tiimini alku syksyä muistan, kuinka pitkiä viikkopalaverit tiimissäni olivat, ja ne venyivät sovitun ajan yli. Huomasin, kuinka tiimini jäsenet turhautuivat pitkiin palavereihin, jolloin levottomuutta oli ilmassa. Kirjassa mainittiin mielestäni hyvin ”mikäli palaverit venyvät on syytä miettiä palaverin valmistutumista ja aiheiden valmistelua”. Voin näin jälkikäteen miettiä, että emme alkusyksyn aikana valmistautuneet viikkopalavereihin, joka olisi edesauttanut niiden pituutta. Olemme tiimissämme syksyn aikana kehittäneet uusia toimintamalleja viikkopalaveriin, joka edesauttaa että, jokainen tiimin jäsen voi tutustua viikkopalaverin aiheisiin etukäteen. Olemme sopineet, että teemme etukäteen viikkopalaverin esityslistan mitä aiheita viikkopalaverissa käydään läpi, jotta jokainen osaa ennakoivasti valmistautua käytäviin asioihin ja ilmaista oman mielipiteensä. Kyseinen muutos on minun mielestäni ollut toimiva ja viikkopalaverit eivät ole venyneet sovitun ajan yli, joka on ollut positiivinen muutos oikeaan suuntaan. Vielä kehitettävää meillä olisi Teams:in käytössä, jotta sinne ilmoitettaisiin aktiivisemmin ilmoitusluonteiset asiat sen sijaan että kaikki laitettaisiin WhatsApp ryhmään.

Kirjassa puhuttiin avoimesta keskustelusta ja mielipiteiden huomioinnista. Miettiessäni meidän tiimimme keskustelua niin alkusyksyn kuin tämänhetkisen tilanteen, olen huomannut keskustelun laadussa muutosta oikeaan suuntaan. Se missä minun mielestäni on vielä parantamisen varaan, on eroavien mielipiteiden huomioinnissa. Tiimissämme on eroavia mielipiteitä ja helposti ne aiheuttavat vastakkain ajattelua ja tiimissä turhautumista. Kaikkien mielipiteet pitäisi olla saman arvoisia, vaikka ne olisivat ristiriidassa toisiaan vastaan. Omien mielipiteiden perusteleminen on tärkeää, jotta ymmärrämme taustatekijöitä mielipiteen syntymiselle. Mielestäni on hyvä huomioida, miten vastaanotamme eriävät mielipiteet. Kehonkieli kertoo meille paljon, miten me ajattelemme eriävästä mielipiteestä. Silmien pyöräytys voi tarkoittaa, ettei kyseinen ihminen ota vastaan kyseistä mielipidettä, eikö siten ole kiinnostunut kuulemaan mitä on mielipiteen taustalla. Eteenpäin nojaaminen tarkoittaa, että olet kiinnostunut toisen mielipiteestä ja olet ehkä valmis vaihtamaan omaa mielipidettä kyseisestä aiheesta. Se miten otamme vatsaan erilaiset mielipiteet viestivät meidän ajattelemallista ja suhtautumisesta asioihin. Kirjassa mainittiin kiittämisen kulttuuri, joka tarkoittaa, että kiitämme toisia useammin erilaisia asioista. Mielestäni tätä toteutamme jossain muodossa tiimissämme mutta olisi ihanan kuulla useammin kiitosta enemmän esimerkiksi: kiitos mielipiteestäsi arvostan sitä. Kun kiitetään se voi kannustaa joitakin tiimin jäseniä jakamaan useammin omia mielipiteitä rohkeammin.

Jaettu johtajuus on toinen porras, jonka ala portaita on sparraaminen ja arvostus. Sparraamiskohdassa tiimin jäsenet puhuvat tiimistä me sanalla. Kyseisellä sparraamiskohdassa tiimin jäsenet opettavat muita tiimin jäseniä, osataan pyytää apua toisiltamme, johon kuuluu tiedon vaihtaminen ja tiimin tunteminen. Arvostus kohdassa tiimin jäsenet osaavat pyytää toistensa mielipiteitä, osaavat ratkaista yhdessä ristiriitoja, osaavat nostaa vaikeita asioita esille ja juhlistaa onnistumisia ja epäonnistumisen oppien hetkiä. Jaettujohtajuus kehkeytyy siitä, kun tiimin jäsenet kommunikoivat yhdessä asioista ja kaikki tiimin jäsenet ovat vastuussa tiimin toiminnan tavoitteista ja sen laadusta. Tiimin jäsenet kantavat vastuuta yhdessä. Jaetun johtajuuden myötä tiimin jäsenet kehittyvät yksilönä ja jokainen tulee oppia tuomaan esiin asioita rakentavalla tavalla.  Jokaisella jäsenellä on velvollisuus nostaa esille epäkohtia, kun sellaisen huomaa.  Kun epäkohtia ratkaistaan yhdessä se vahvistaa tiimin me henkeä. Jaetussa johtajuudessa jokainen tiimin jäsen löytää oman paikkansa ja saa hyödyntää omia vahvuuksiaan koko tiimin hyväksi.

Kun tiimissä on jaettua johtajuutta, tiimin jäsenet ymmärtävät miten he tarvitsevat toisiaan saavuttaakseen tavoitteensa/päämääränsä. Tällöin tiimin jäsenet tietävät miten yhdessä tekemällä saadaan enemmän, kuin yksin. Jaetun johtajuuden portaalla laitetaan tiimin toimintamallit kuntoon, vahvistetaan identiteettiä, arvostetaan toisia, ei pelätä virheitä, halutaan oppia yhdessä ja siten tutustua tiimin jäseniin syvemmin ja tiimin jäsenten vahvuuksien tunnistaminen. Miettiessäni oman tiimini kehitystä voisin sanoa, että minun tiimini on juuri tällä rappusella, jossa kehitetään toimintamalleja, vahvistetaan identiteettiä, jossa tutustutaan tiimin jäseniin syvemmin. Kehittääksemme näitä asioita tiimissäni on meidän tutustuttava syvemmin toisiimme ja tehtävä töitä yhdessä. Yhdessä tekemisessä oppii mielestäni tutustumaan toisiin paremmin tekemisen kautta. Tulevalle keväälle tiimissäni laitettiin tavoitteeksi arvojen, mision ja vision kehittäminen, jonka kautta vahvistetaan tiimin identiteettiä ja toimintamalleja. Kyseisellä rapulla on vielä tiimin näkökulmasta kehitettävää, mutta uskon että saamme kehitettyä tiimiä oikeaan suuntaa tulevan kevään aikana.

Viimeinen porras kolmesta pääportaasta on yhdessä ohjautuva tiimi, jonka ala portaita ovat luottamus, jaettu näkökulma ja parviäly. Yhdessä ohjautuvassa tiimissä nautitaan luottamuksesta ja tiimi on kuin yhtenäinen perhe. Tiimillä on tuolloin yhteinen päämäärä, jonka eteen tiimin tekevät töitä, tukevat toisiaan ja joustavat tarvittaessa toistensa puolesta. Jokainen tiimin jäsen jakaa omia näkökulmiaan ja ottaa kantaa päätettäviin asioihin. Tiimi on mukautuva muutokseen ja tekee siten myös nopeitakin päätöksiä tarvittaessa. Tiimissä osataan antaa palautetta ja vastaanottaa sitä. Kyseiseen portaaseen en kiinnittänyt niin paljon huomiota, koska sinne on vielä matkaa meidän tiimillämme mutta toivon kovasti, että päästäisiin vaikka vuodenkuluttua lähellä yhdessä ohjautuva tiimi porrasta. 

Omaa pohdintaa

Kirja kertoi tiimin kehitysvaiheista porrasmallin muodossa. Kolme pääporrasta olivat perusasiat kuntoon, jaettu johtajuus ja yhdessä ohjautuva tiimi. Näitä kohtia avattiin kirjassa kohta kohdalta, joka auttoi ymmärtämään syvemmin tiimin kehitys vaiheet. Miettiessäni omaa tiimiäni millä rapulla olemme, niin tiimini on kehittyneet syksyn aikana parempaan suuntaan sen verran että olemme toisella rappusella jaettu johtajuus kohdassa. Tekemistä mielestäni riittää, jotta tiimi dynamiikka toimisi sulavasti ja jouhevasti mutta uskon että pääsemme tulevan kevään aikana ison harppauksen taas eteenpäin tiiminkehityksessä. Tulemme kevään aikana todennäköisesti kehitetään tiimin toimintamalleja, vahvistetaan identiteettiä, jossa tutustutaan tiimin jäseniin syvemmin.

Kirjasta jäi mieleeni sana osaamiskartta, jonka tarkoituksena olisi tunnistaa tiimissä oleva osaaminen, ja sen kautta tiimin jäsenet osaisivat kääntyä tietyn tiimin jäsenen puoleen, kun tarvitsee apua tietyssä asiassa. Olemme tiimissä käyneet kaikkien osaamiset läpi, mutta mietin äänikirjaa kuunnellessa, että pitäisiköhän se tehdä jotenkin visuaalisempaan muotoon kuin tekstimuotoon. Tällä hetkellä meillä on kaikkien tiimiläisten osaaminen tekstimuodossa, jonka selaamiseen ja tiimin osaamisen kartoittamiseen menee aikaa, kun selaa tekstin läpi. Olisi hienoa, jos tekisimme yhden visuaalisen kuvan, jossa näkyisi tiimin osaaminen yhdellä silmäyksellä, jolloin tietäisimme tiimin vahvuuksia paremmin. Voisin edottaa tiimilleni visuaalisempaa osaamiskarttaa, jonka voisimme tehdä kevään aikana ja kartoittaa tiimin osaaminen uudestaan.