Maria Herrala, Teemu Hulkkonen

Patrick Lencioni esittelee teoksessaan nimensä mukaisesti viisi erilaista toimintahäiriötä tiimissä, mitkä tekevät hyvästä tiimityöstä mahdotonta. Toimintahäiriöt ovat: 

1. Luottamuspula ilmenee tiimiläisten keskuudessa haluttomuutena olla haavoittuvaisia ryhmän sisällä. Lisäksi ilman luottamusta ei uskalleta väitellä, vaan myötäillään etenemiseksi.  

2. Konfliktien pelossa keskustelut ovat yleensä laimeita, eikä todellasta mielipidettä uskalleta tuoda esille, vaan esitellään varovaisia kommentteja. 

3. Sitoutumisen puute näkyy, kun omia mielipiteitä ei ilmaista, jolloin tiimiläiset harvoin oikeasti sitoutuvat tiimiin tai sovittuihin asioihin.  

4. Vastuun välttely, ilman sitoutumista tiimiläiset yleensä epäröivät, kun pitäisi puuttua muiden tiimiläisten toimiin, jotka eivät vie eteenpäin.  

5. Tulosten huomiotta jättäminen, tiimin jäsenet priorisoivat henkilökohtaiset tarpeet, kuten egon ja oman urakehityksen tiimin yhteisten tavoitteiden edelle. 

Tämän tekstin tarkoituksena on käydä läpi kirjasta heränneiden kysymysten avulla ajatuksemme teoksesta, tietämättä kirjoittajaparin vastauksia.  

Mitä ajatuksia kirja sinussa herätti? 

M: Tykkäsin kyseisessä kirjassa siitä, että painavaa asiaa kerrottiin tarinan muodossa. Sen myötä teos oli mielestäni helppolukuinen ja tarina säilytti lukijansa mielenkiinnon läpi kirjan. Lencioni laittoi lukijansa pohtimaan tiimityöskentelyä, miksi näenkin tämän kirjan olevan syystä yksi tärkeimmistä tiimiakatemialaisten kirjalistalla. Teoriassa viisi toimintahäiriötä tiimissä on hyvin yksinkertainen, mutta käytännön toteuttaminen onkin sitten asia aivan erikseen. Toimintahäiriöiden työstäminen vaatii tiimiltä etenkin kurinalaisuutta sekä sinnikkyyttä, sillä tämä ei ole nopea prosessi, joka hoidetaan yhdessä tiimipalaverissa kuntoon. Tiimityöskentely ei olekaan niin yksinkertainen asia, mitä ehkä ennen tämän kirjan lukemista ajattelin, vaan se on moninainen kokonaisuus, jonka kehittämiseen jokaisen tiimin tulisi käyttää aikaa. Jos tiimi haluaa menestyä, sen on hyvä kiinnittää huomionsa tiimityöskentelyn merkitykseen.  

T: Kirja mielestäni kuulosta nimen perusteella kovin mielenkiintoiselta. Ajattelin, että tämä on taas vain yksi kirja, jossa esitellään todella teoreettisesti tieteellisiä tutkimuksia. Jo esittelyssä huomasin ajatelleeni aivan väärin. Kirjan tarinallisuus vetäisi minut mukaansa ja luinkin teoksen yhdeltä istumalta. Huomasin jatkuvasti pohtivani, kuinka itse toimisin kirjan tilanteissa ja kykenisinkö itse olemaan yhtä asiallinen ja rauhallinen kuin Kathryn. 

Oletko huomannut omassa käytöksessäsi kirjassa esiteltyjä toimintahäiriöitä? 

M: Omassa käytöksessäni olen selkeimmin havainnut toimintahäiriötä kaksi. Konfliktien pelko näkyy käytöksessäni jonkinlaisena varovaisuutena. Toisaalta näen tämän myös olevan kytköksissä persoonallisuuteeni, sillä en muutenkaan koe itseäni erityisen “räväkäksi” ihmiseksi, vaan pysyttelen useimmiten rauhallisena. En kuitenkaan koe, että pelkäisin konflikteja, ne eivät vain ole kovin luontaisia minulle. Uskallan kyllä kertoa oman mielipiteeni, mutta koen olevani myös sopeutuvainen toisten mielipiteisiin. Jos oma mielipiteeni ei saa kannatusta, en lähde ajamaan sitä eteenpäin hinnalla millä hyvänsä, vaan pystyn katsomaan tilannetta myös muiden näkökulmasta ja sopeutumaan niihin. 

Muita toimintahäiriöitä en ainakaan havaitse arjessani. Esimerkiksi sitoutuminen on minulle lähes itsestäänselvyys, jos jotain yhdessä tiiminä sovitaan, pystyn myös sitoutumaan siihen. Tietysti se vaatii sen, että itse seison myös tämän päätetyn asian takana. Tästä myös Lencioni kirjoitti kirjassaan, että sitoutuminen vaatii sen, että yksilö itse on sovitusta asiasta samaa mieltä. Sen takia on tärkeä avata suunsa, jos jokin käsiteltävä asia ei miellytä, eikä vain olla teennäisesti mukana.  

Lisäksi on mainittava, että olisi todella mielenkiintoista kuulla, että onko joku tiimiläisistäni havainnut minussa selkeästi jotain toimintahäiriön piirrettä. Se voisi hyvinkin olla ristiriidassa siihen, mitä itse koen asiasta.  

T: Merkittävimpänä luottamuspula. Nuorempana varsinkin oli todella vaikea myöntää tehneensä virheitä, muillekin ihmisille mutta liian usein myös itselleen. Epäonnistujaksi leimautuminen oli kauhein tunne ikinä. Uskon sen tulleen alakoulusta. Olin aktiivinen viittaaja, vaikka en ollut varma vastauksesta, mitä useammin vastasi väärin, sitä harvemmin käsi enää nousi oppitunneilla. Vanhemmaksi tullessa käsi on alkanut taas nousemaan – virheen merkiksi. 

 Olen huono väittelemään, en jaksa alkaa jankkaamaan asioista, jos tiedän vastapuolen olevan järkkymätön kannassaan. Tulee vain ajateltua ”ihan sama” ja siirryttävä eteenpäin. Tiimiakatemialla on ollut ilo seurata, miten rakentavasti tiimimme välillä osaa väitellä, toisinaan jotkut juostaan vain yli. 

Entä Heigassa? 

M: Kun mietin koko Heigan olemassaoloaikaa, voin todeta, että alussa meillä oli luottamuspulaa ja konfliktien pelkoa. Näen kuitenkin, että nämä vaiheet olivat melko lyhyitä ja yllättävänkin nopeasti pääsimme tiiminä niistä eteenpäin. Tiimissämme uskalletaan nostaa myös ikävämpiä asioita käsittelyyn. Pidän tätä todella tärkeänä ominaisuutena, sillä se myös lähentää meitä tiiminä, mikä vähentää luottamuspulaa.  

Tällä hetkellä näen, että tiimiimme vaikuttaa kaksi eri toimintahäiriötä muita vahvemmin. Sitoutumisen näen hankalana tiimillemme. Se ei ehkä enää ole niin vahvaa kuin loppukeväästä, mutta silti edelleen sitä ilmenee tiimissämme. Näennäisesti sovitaan jotain, mutta sitten kuitenkaan kaikki eivät noudata sovittuja asioita. En tiedä tarkalleen, mistä se johtuu, onko se siitä, että tiimiä ei priorisoida tarpeeksi korkealle omassa tärkeysjärjestyksessä? Miten pääsisimme sellaiseen tilanteeseen, että kaikki kokisivat Heigan itselle todella tärkeäksi asiakasi ja haluaisivat panostaa sen toimintaan?  

Vastuun välttely on toinen toimintahäiriö, mitä näen Heigassa. Se näkyy mielestäni esimerkiksi siinä, että me emme kovinkaan usein vaadi toisiamme tilille käytöksestä taikka suorituksista. Meidän pitäisi luoda vertaispainetta tiimiin, mikä auttaisi meitä pääsemään eroon tästä toimintahäiriöstä. Vertaispaineella tarkoitan sitä, että luomme positiivista painetta työskentelylle. Tämä edellyttää sen, että asetamme realistiset ja selkeät tavoitteet, joihin kaikki pystyvät sitoutumaan.  

T: Kuudentoista henkilön tiimistä löytynee varmasti kaikista toimintahäiriöstä huomautettavaa, mutta tässä muutama selkein. Vasta kuukauden mukana olleena en tietenkään sataprosenttisen varmasti voi sanoa onko asia näin, mutta koen niin. Luottamus ei ole vielä täysin riittävää, eikä kaikki tiimiläiset ole haavoittuvia. Monet ovat yhteisissä tilanteissa aivan hiljaa ja sanovat vain pakolliset sanottavat. Lisäksi toivoisin enemmän yritystä toisiin tutustumisen kanssa, esimerkiksi virkistyspäivää järjestäessä ensimmäisellä kerralla osallistujia olisi ollut 3/16 toisella kerralla meitä oli viisi pelaamassa lautapelejä.  

Kirjassa kerrotaan, että jos ihminen ei ilmaise mielipidettään, eikä koe tulleensa kuulluksi, he eivät sitoudu aidosti. Tämä pelottaa, sitä ei saa edes koskaan tietää, jos henkilö pysyy ikuisesti vaiti. Tuloksessa se tietysti näkyy, jos henkilö ei sitoutumattomuuttaan anna ollenkaan panosta työlle.  

Tasavertaisille on vaikea huomauttaa asioista. Koen tämän menevän molempiin laareihin, vastuun välttelyyn sekä sitoutumisen puutteeseen. Toisen töpeksiessä jätetään sanomatta, turhautumiset kannetaan ympäriinsä ja tukahdutetaan. Pahimmassa tapauksessa näistä puhutaan muiden tiimiläisten kanssa henkilön kuulematta, eikä palaute koskaan tule oikeaan osoitteeseen. Onneksi meillä on kuitenkin erinomainen tiimiliideri, joka esimerkillään patistelee meitä, tiedämme hänen tekevän sen siksi, että tiimi on hänelle tärkeä.  

Mitä ratkaisuja ehdotat viiteen toimintahäiriöön? 

Luottamuspula 

M: Tiimin olisi hyvä viettää aikaa yhdessä, jolloin luottamusta on helpompi lähteä rakentamaan. Yhteiset kokemukset lähentävät tiimiä ja mitä paremmin tiimiläiset tuntevat toisensa, sitä helpompaa heidän on luottaa toisiinsa. 

T: Luottamusta saa lisättyä tutustumalla tiimiläisiin. Yhteisiä kokemuksia tarvittaisiin muualtakin kuin koulusta, koko tiiminä. Meidän onneksemme koko tiimimme lähtee lokakuussa Rakettipäiville, mikä on varmasti erinomainen kokemus tutustua vielä vähemmälle tuttavuudelle jääneisiin. Luottamuksen lisäämiseen sopivia harjoituksia ovat esimerkiksi: Henkilöhistoriaharjoitus ja tiimin tehokkuus -harjoitus. 

Konfliktien pelko 

M: Käydä läpi tiimiläisten kanssa, että mieluummin avaa suunsa kuin on hiljaa. Kertoa, että konfliktit eivät ole huono asia, vaan ne pikemminkin laittavat kapuloita rattaisiin, jotta asioita saadaan edistettyä. Tästä toimintahäiriöstä olisi mielestäni hyvä keskustella avoimesti tiimiläisten kanssa, mikä voisi edesauttaa tiimiläisten keskuudessa rohkeutta kertoa oma mielipiteensä.  

T: Konfliktien pelkäämiseen pari hyvää ratkaisua olisi: Yritetään iskostaa tiimiläisten mieliin, että konfliktia ei saa ottaa henkilökohtaisena, asioiden kuuluu riidellä, ei ihmisten. Lisäksi olisi hyvä yrittää pysyä konfliktissa niin kauan kuin se on ratkaistu, eikä missään tapauksessa siirtää tai unohtaa sitä. 

Sitoutumisen puute 

M: Päätöksentekoon pitäisi satsata tarkoittaen, että tiimi tekee selkeitä ja ajankohtaisia päätöksiä. Tärkeää kuulla jokaisen tiimiläisen mielipide, jotta kaikilla on tunne, että häntä on kuultu. Tämä parantaa sitoutumista, kun tiimiläisillä on vahva tunne siitä, että päätös on kaikkien yhteinen.  

T: Sitoutumisen puutetta lähtisin parantamaan tarkoilla takarajoilla. Monesti sovitaan vain, että kuka tekee, mutta deadline unohtuu kokonaan. Toinen kuvittelee sen olevan parin päivän sisällä toinen seuraavalla viikolla. Lisäksi selkeä ja hyvä sisäinen viestintä. Monella unohtuu lukea Teamsiä, saati sitten reagoida siellä julkaisuihin. Liekö tämäkin sitoutumisen puutetta. 

 Vastuun välttely 

M: Tehdään selkeät toimintatavat ja tavoitteet. Niin selkeät, että ne ovat kaikilla kirkkaana mielessä. Tavoitteille on hyvä asettaa määräajat, että milloin ne täytyy saavuttaa ja sitten niistä pidetään kiinni. Sen lisäksi olisi tärkeää antaa palautetta aika-ajoin muille tiimiläisille, sillä näen sen helpottavan tätä toimintahäiriötä.  

T: Mielestäni tämä on tiimillämme hienosti kasassa. Oppimis- sekä rahatavoitteet ovat kaikilla tiedossa. Aktiivinen johtoryhmä seuraa tavoitteiden etenemistä ja kertoo tilanteesta tiimille. Hyvistä projekti palkitaan kakkukahveilla. Kunhan uskallamme sanoa toisillemme suoraan, mikä menee pieleen. 

Tulosten huomiotta jättäminen 

M: Tehdä tiimin yhteisistä tavoitteista tärkeämpiä jokaiselle yksilölle kuin yksittäisten jäsenten tavoitteet. Tämä ruokkii tiimin yhteistä toimintaa, jolloin ei anneta tiimiläisten edetä oma ego edellä.  

T: Tuloksista on hyvä puhua ja palkita tulosperusteisesti. Karsastan itsekin ajatusta, että alkaisimme kilpailemaan toisiamme vastaan ja palkitsisimme tulosperusteisesti, mutta kilpaileminen kasvattaa loogisesti myös myyntiä. Julkisestihan tuloksia katsotaan Tiimiakatemialla tiimeittäin Battle Teamissä. Oppimiseen liittyvät asiakaskäynnit ja kirjapisteet käymme tiimin kesken viikkopalaverissa. 

Koetko saaneesi konkreettisia työkaluja tiimityöskentelyyn kirjan luettuasi? 

M: Kyllä sain. Tämän kirjan myötä aloin pohtimaan tiimityön merkitystä enemmän. En itsekään ole tajunnut, miten paljon toimiva tiimi vaikuttaa tulokseen ja ylipäätään koko tiimin menestykseen. Olen ehkä hieman aliarvioinut tiimin voimaa, mutta nyt tämän kirjan luettuani, olen valmiimpi myös panostamaan tiimin hyvinvoinnin eteen. Kun meillä olisi Heigassa tasapaino ja selkeät yhteiset tavoitteet, joita kohti meistä jokainen haluaa mennä, mikään ei pidättelisi meitä. Tämä vaatii juuri sen, että meistä jokainen priorisoi Heigaa enemmän kuin omaa uraa. En kuitenkaan ole varma, onko se ikinä täysin mahdollista meillä tiimiakatemialla? 

Tajusin kirjan myötä myös sen, että minunkin pitää entistä rohkeammin sanoa, mitä ajattelen käsiteltävistä asioista.  

T: Kyllä koen. Isoimpana aiemmassa kappaleessa käsitellyt oman käytöksen häiriöt ja niiden työstämisen alkaminen. Lisäksi kirjassa kerrottiin hyviä harjoituksia, joista nostan henkilöhistoriaharjoituksen podiumille.  Kyseinen harjoitus veisi meitä askeleen lähemmäksi huipputiimeyttä ja helpottaisi minun toimimiseni jokaisen tiimiläisemme kanssa paremmin yhdessä. 

 Yhteenveto 

Oli mielenkiintoista huomata vastauksia läpikäydessämme, kuinka olimme jokaisesta asiasta samaa mieltä, vaikka vastauksemme erosikin jokaisessa kohdassa. Toistemme vastauksia etukäteen tietämättämme esseeseen tuli aidosti molempien mielipiteet omista näkökulmistamme.  

Suhtaudumme kuitenkin kriittisesti teoksen neuvoihin, sillä kirjassa esitellyn Decision-Techin tiimissä oli yhdeksän henkilöä ja se oli jo liikaa Lencionin opeille. Osuuskunta Heigassa tiimiyrittäjiä on 16.