Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Pidettiin syksyn ensimmäiset kirjatreenit akatemialla ja valitsimme kirjaksemme Viisi toimintahäiriötä tiimissä, jonka kaikkien tulisi lukea se treeneihin mennessä. Oli täydellinen hetki pitää kirjasta treenit ja avata toimintahäiriöitä tiimimme kesken ja nähdä onko niitä meidän tiimissämme ja minkälaisia vaikutuksia niillä on tiimiimme.

1. Luottamuspula

Tiimit eivät useinkaan ole heti täydellisiä ja valmiita, vaan epätäydellisistä ihmisistä koostuvia porukoita, joiden on tarkoitus hioutua yhteen, suurempaa tarkoitusta varten. Luottamus on se elementti, jonka päälle tiimityön muut osa-alueet rakentuvat. Ilman luottamusta tiimi ei voi toimia kunnolla ja tavoitteisiin pääseminen on hankalaa, jopa mahdotonta. Luottamuspula johtaa konflikteihin, vähättelyyn sekä virheiden ja mahdollisesti myös kykyjen piilotteluun, kun ei uskalleta näyttää todellista väriä. Luottamuspula on viidestä toimintahäiriöistä ensimmäinen. Tiimin menestys pohjautuu aina tiimiläisten väliseen luottamukseen ja siksi luottamuspula onkin häiriönä vakava. Tiimistämme löytyi tämä toimintahäiriö. En itse ole huomannut kitkaa luottamuksiemme välille juurikaan, ehkä se tulee siitä, että on vaikea antaa jollekin vastuuta pelkäämättä, että hoitaako hän hommansa. Olemme kuitenkin tehneet konkreettisia ratkaisuja luottamuspulan parantamiseksi, kuten järjestämällä virkkareita kahden viikon välein ja viettämällä aikaa enemmän heidän kanssaan kenen kanssa sitä ei tule vietettyä niin paljoa.

Kun tiimissä vallitsee luottamus, tiimiläiset…

• Pyytävät apua
• Pyytävät ja antavat anteeksi epäröimättä
• Antavat toiselle mahdollisuuden, eivätkä tee heti kielteisiä johtopäätöksiä
• Myöntävät heikkouksia ja virheitä
• Ottavat riskejä tarjotessaan palautetta ja apua

• Konfliktien pelko

Konfliktien pelolla tarkoitetaan tunnetilaa, jossa konflikti nähdään kielteisenä ja vältettävänä asiana, joka estää tai viivästyttää ongelmatilanteiden ratkaisemista. Mieluummin ollaan hiljaa ja pinnallisesti ystävällisiä, kuin kohdataan ongelma rohkeasti ja avoimesti. Yleinen konfliktien pelon aiheuttaja on omien tunteiden hallinta, se kuinka käsittelemme tunteemme ja kuinka annamme niiden vaikuttaa ulosantiimme. Toinen merkittävä konfliktien pelon aiheuttaja on miellyttämisen tarve. Tällöin yritämme pitää tunteet ja mielipiteet omana tietonamme, varsinkin jos olemme eri mieltä tai jos mielipiteemme saattaisi aiheuttaa erimielisyyksiä. Tiimissämme ei ole riittävästi konflikteja. Ihmiset eivät ehkä uskalla tuoda omia mielipiteitä ja näkökulmiaan esille, jonka seurauksena asiat tehdään muutaman ihmisen mielipiteitten perusteella. Pelätään liikaa, että mitä toinen on mieltä jos nyt sanon mielipiteeni tähän asiaan.

Kun tiimi pelkää konflikteja…

• Palaverit ovat pitkäveteisiä
• Ei onnistuta hyödyntämään kaikkien tiimiläisten mielipiteitä ja näkökulmia
• Haaskataan aikaa teeskentelyyn
• Sivuutetaan kiistanalaiset aiheet
• Luodaan ilmapiiri, joka suosii epäsuoraa politikointia ja henkilökohtaisia hyökkäyksiä

• Sitoutumisen puute

Patrick Lencionin mukaan kolmas toimintahäiriö tiimissä on sitoutumisen puute. Sen pohjana on konfliktien pelko.  Avoimuus kasvattaa sitoutumista. Avoimuus on myös portti arvostukseen. Jotta voin olla arvostettu, minun täytyy antaa itseni tiimille. Mutta entä jos pelkään tuoda mielipiteeni julki?

Jokaisen tiimin jäsenen ääni on saatava kuuluviin. Tämä on sekä johtajan että tiimiläisen vastuulla. Ihmiset käyttäytyvät sosiaalisissa tilanteissa hyvin eri tavoin. Toiset eivät saa sanottua mitään tilanteissa, joissa on äänekkäitä ihmisiä paikalla.

Johtajan elintärkeä tehtävä on varmistaa jokaisen tiimiläisen puheenvuoro. Kysymällä oikean kysymyksen ja kuulemalla aidon mielipiteen johtaja rakentaa sitoutumista tiimiinsä.

Luin tiimiläisemme Matias Sarlinin tekemää reflektiota kirjasta ja siinä oli kirjoitettu hyvin. ”Päätösten tekemisen hetkellä meillä ei valitettavan usein jakseta lähteä väittelemään asioista, vaan päätökset tehdään mukaillen tiettyjä tiimimme näkyvimpiä persoonia. Kun omaa poikkeavaa mielipidettä ei saada tuotua julki, päätöksiin ei sitouduta sen vaatimalla tavalla.”

Jos tiimi ei onnistu sitoutumaan, se…

• Synnyttää luottamuspulaa ja epäonnistumisen pelkoa
• Yllyttää tiimiläisiä jälkiviisauksiin
• Palaa yhä uudelleen keskusteluihin ja päätöksiin
• Katsoo sivusta, kun hyvät tilaisuudet menevät ohi liiallisen analysoinnin ja tarpeettoman viivyttelyn vuoksi

•  Vastuun välttely

Tiimissä vallitsee syöpä nimeltä tilivelvollisuuden väistäminen. Syövän näkyviin oireisiin kuuluu toisiin kohdistuva epäluottamus, hoitamattomat työt, salailu ja motivaation puute.

Jollei tiimin syöpää aleta hoitaa, ennuste tiimin hengissä selviämiselle on parista viikosta pariin kuukauteen. Mutta, kuten lääketiedekin on tänä päivänä hyvin kehittynyttä, on myös tiimityö.

En sanoisi, että tiimissämme vältellään vastuuta. He ovat vain tietyt ihmiset, jotka haalivat sitä itselleen ja sitten kun he hukkuvat paskaan, niin herää kysymys, että miksi joudun tekemään kaiken ja muut ovat vailla tekemistä. Tiimissämme pitäisi oppia jakamaan vastuuta hyvän maun rajoilla tiimiläisillemme. Voisin itsekin ottaa ihan hyvin vastuuta harteilleni, mutta jos joku muu on niin paljon innokkaampi ottamaan sitä kuin minä, niin silloin se on parempi antaa sille toiselle, koska todennäköisesti hän hyötyy siitä enemmän ja päästään parempaan lopputulokseen.

Kun tiimiläiset pitävät toisiaan tilivelvollisina, he…

• Varmistavat, että alisuoriutujat kokevat painetta parantaa suoritustaan
• Synnyttävät keskinäistä kunnioitusta, koska kaikilla tiimiläisillä on yhtä korkeat laatuvaatimukset
• Tunnistavat mahdolliset ongelmat nopeasti kyseenalaistamalla epäröimättä toistensa lähestymistapoja

• Tulosten huomiotta jättäminen

Hyvä tiimityö kysyy valmiutta palvella toisia ja laittaa omat päämäärät sivuun tiimin yhteiseksi hyväksi.

Joskus voi olla myös niin, että tiimissä ollaan mukana vain siksi, että sen kautta saadaan jokin status: paikka valtuustossa, toimikunnassa tai nuorisotiimissä. Jos lähdemme mukaan johonkin tiimiin vain sen mukana tuoman statuksen vuoksi, työmme tiimin ja sen päämäärien hyväksi jää heikoksi.

Tiimissämme ei keskitytä tarpeeksi yhteisiin tuloksiin ja huomaan tämän itsessäni myös. Olen keskittynyt tällä hetkellä enemmän henkilökohtaiseeni menestymiseeni, kuin siihen että miten meidän osuuskunnalla ja tiimillä menee, mikä puretaan jo 2 vuoden päästä. Ehkä täällä pitäisi keskittyä tiimiin enemmän, mutta välillä se tuntuu todella vaikealta kun tuntuu että kukaan tiimiläisistä ei pysty samaistua ajatusmaailmaani ja se on ihan ok.

Kun tiimi on keskittynyt yhteisiin tuloksiin, se…

• Iloitsee menestyksestä ja kärsii epäonnistumisesta viisaasti
• Välttää häiriötekijät
• Säilyttää saavutuksiin suuntautuneet työntekijät
• Hyödyntää yksilöitä, jotka asettavat tiimin edun omien tavoitteidensa ja etujensa edelle