Tiimin toimintahäiriöt 

Sovimme tiiminä lukevamme kesän aikana Viisi toimintahäiriötä tiimissä -kirjan ja pidimme syksyn alussa Aleksin kanssa treenit sen pohjalta. Aion tässä esseessä käsitellä tiimin toimintaa ja sen häiriöitä Sawaken toimintaympäristössä omasta näkökulmastani.  

Henkilökohtaisella tasolla luottamuspula tiimiä kohtaan on ollut ajoittain kohtuullisen vahvaa. Olen syksyn tuskaillut sen ajatuksen kanssa, että saatan olla väärässä paikassa oikeaan aikaan tai oikeassa paikassa väärään aikaan. Isossa tiimissä on paljon erilaisia odotuksia, joiden kaikkien täyttäminen täydellisesti on sula mahdottomuus. Luottamuspula on ollut luonteeltaan aika erilaista, kuin mitä olen kuullut muiden kokeneen. En juurikaan koe luottamuspulaa sinänsä ketään tiimini jäsentä kohtaan, vaan enemmänkin ajattelen luottamuspulan kohdistuvan tiimiin kokonaisuutena ja itseeni aktiivisena tiimin jäsenenä. Olen tottunut työskentelemään organisaatioissa, joissa toimintaohjeet ja tavoitteet tulevat ylhäältäpäin sekä yksinyrittäjänä, jolloin olen voinut sanella itse käytännössä kaiken. Tasa-arvoisen, ns. litteän, organisaation jäsenenä toimiminen on ollut häkellyttävän suuri kulttuurishokki. Luottamuspulani kohdistuu myös organisaatiomalliimme, koska olen hidas sisäistämään täysin uudenlaista tapaa toimia. Päätösvallan ja vastuun jakautuminen tasaisesti koko organisaatiolle on herättänyt alusta asti arkuutta ja epäilyksiä.  

Pidimme kevään loppupuolella kehäteoriaan perustuvat palautetreenit, mikä särki hienosti valetiimivaiheessa olleen tiimimme valheellista harmoniaa. Sawakessa konfliktien pelko oli vahvana taustatoimijana; Emme olleet juurikaan puhuneet siitä, mikä toiminnassamme oli vahingollista, emmekä varsinkaan näiden toimintamallien todellisista syistä. Kehäteorian ja rehellisten henkilökohtaisten palautteiden myötä pääsimme paljon lähemmäksi toisiamme ja toistemme ajatuksista toisistamme. Keskityimme kuitenkin lähinnä yksilöihin, emmekä olleet tiimiyrittäjinä tarpeeksi kokeneita voidaksemme todella käsitellä jokaisen yksilön toiminnan vaikutuksista koko tiimin toimintaan. Treenit olivat kuitenkin hyvää opettelua rehelliseen ja konflikteja pelkäämättömään dialogiin. Tänä syksynä koen, että konfliktien pelko on jälleen nostanut jonkin verran päätään, mikä näkyy asioiden liian pinnallisen käsittelynä. Luulen tämän johtuvan osittain siitä, että olosuhteet muuttuvat jatkuvasti, emmekä ole saaneet tiiminä muodostettua toimivia rutiineja ja arjen askelmerkkejä. Itseäni ainakin kalvaa todella paljon, ettei koskaan voi tietää voidaanko seuraavalla viikolla työskennellä akatemialla tai ylipäänsä nähdä tiimin muita jäseniä. Odotan todella paljon seuraavia palautetreenejä ja uskon, että ensi viikolla edessä oleva johtoryhmän uudelleenvalinta vapauttaa jälleen tiimiämme olemaan rehellinen ja kohtaamaan ongelmakohtia silmästä silmään.  

Kokemukseni mukaan sitoutumisen pelko on seurausta luottamuspulasta. Kun luottamus kaikkien sitoutumiseen ei ole kunnossa, pelkään – ja huomaan muiden pelkäävän – täysimittaista sitoutumista tiimin toimintaan, tavoitteisiin ja sääntöihin. Tämä on hyvin luonnollinen, mutta varsin kiusallinen vaiva yrityksessä, jonka tavoitteena on menestyä. Sawakessa sitoutumisen puute alkoi näkyä heti ensimmäisten kuukausien jälkeen. Tiimiytymisvaiheessa olleen tiimin alkuinnostuksen jälkeen liiketoiminnan tahmeus alkoi syödä motivaatiota ja sitoutumista; Moni tiimissämme – itseni mukaan lukien – tuskaili tavoitteiden näyttäessä jäävän haaveeksi. Siirtyessämme etätyöskentelyyn keväällä tuntui, että käytännössä kaikki projektitoiminta tyssäsi ja muidenkin tavoitteiden täyttyminen tuntui käsittämättömän vaikealta. Tämä johti monen kohdalla vastuun välttelyyn. Kellä oli vaikeuksia reflektioiden kanssa, kellä ei meinannut asiakaskäyntien hankkiminen sujua. Sitoutuminen tiimin toimintaan näkyi lähinnä aktiivisena dialogina treeneissä ja viikkopalavereissa, mikä olikin yksi suurimmista onnistumisista kevätjaksolla tiimissämme.  

Itselläni sitoutumisen vaikeus johtuu luullakseni siitä, että pelkään jääväni yksin vaikeuksieni kanssa, enkä luota saavani kiitosta onnistumisista. Toiminnassani se näkyy niin, että suoritan töitäni minimipanoksella ja teen vain sen mikä on pakko. Otan myös liian helposti vapauden laistaa velvollisuuksistani, jos huomaan, että jollakin tiimiläisistäni tavoitteet kyseisellä osa-alueella eivät täyty. Esimerkiksi kirjapisteissä olen antanut itselleni luvan jäädä jälkeen, koska monella tiimiläisellä on ollut vielä vähemmän – kaikilla ei lainkaan – kirjareflektioita kirjoitettuna. Myös asiakaskäynneissä olen jäänyt rajusti tiiminä asettamistamme tavoitteista, koska en ole kokenut tärkeäksi päästä täyteen tavoitteeseen joidenkin tiimiläisten ollessa minuakin kauempana siitä. Tämä saattaa kuulostaa selittelyltä ja sitä se onkin; Nämä ovat alitajuisia selityksiä, joilla olen perustellut itselleni huonoa sitoutumistani ja lepytellyt soimaavaa vastuullista osiota aivoistani. 

Tulosten huomiotta jättäminen on erityisen vaarallista nyt, kun tulokset eivät suurimmalta osin ole olleet kovin mairittelevia. Pystymme kyllä huomioimaan toiminnassamme ne osa-alueet, jotka ovat menneet hyvin. Täyttämättä jääneitä tavoitteita käsittelemme lähinnä ohittamalla ne tai syyttelemällä toisiamme. Emme ehkä ole päässeet tulosten huomioimisessa sellaiseen aikuisuuden tilaan, jossa voisimme käsitellä ensin pettymyksen tunteen ja sen jälkeen paneutua itse asiaan rauhassa ja asiallisesti. Tämä on ristiriitaista, koska koen konfliktien pelon olevan jossain määrin osasyyllinen tulosten huomiotta jättämiseen, mutta silti toivon, että huonosti menneitä asioita voitaisiin käsitellä erillään konflikteista. Ehkä en osaa vielä itsekään nähdä tietä, jossa konfliktit voisivat tiimissämme olla asiallisia keskusteluita, joissa kukaan ei pääsisi paukuttamaan näkemyksiään ja tuntemuksiaan muiden yli.  

Post scriptum: Tiimin toimintahäiriöiden käsitteleminen kokonaisuutena tuntuu mahdottomalta vyyhdeltä, josta ei saa puserrettua yhtään järkevää virkettä kaikkien osa-alueiden linkittyessä toisiinsa joka suunnasta. Halusin kuitenkin yrittää hahmottaa toimintahäiriöiden suhdetta toisiinsa kokonaisuutena, koska mielestäni Viisi toimintahäiriötä tiimissä -kirjassa syy-yhteydet vedettiin mielestäni hyvinkin raa’asti mutkat suoraksi -tyylillä. En koe mallinnuksen olevan vahvin osaamisalueeni, joten en lähtenyt väsäämään omaa versiotani toimintahäiriökolmiosta, mutta toivottavasti joku saa ajatuksistani selvän ilman tällaista karttaa.