Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Kirjoittaja: Wiljami Jokela

16 joulukuun, 2021

Lähdeteos: Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Lähdeteoksen kirjoittaja: Patrick Lencioni

Teoriapisteet: 2

Patrick Lencioni

”Jos kaikki organisaation ihmiset puhaltaisivat yhteen hiileen, olisi mahdollista hallita mitä tahansa alaa, millä tahansa markkinoilla mitä tahansa kilpailua vastaan milloin tahansa”

Tiimiakatemian raamattu! Patrick Lencionin kirjoittamaa kirjaa ”Viisi toimintahäiriötä tiimissä” ei pääse Tiimiakatemialla karkuun. Ymmärrän hyvin kyllä miksi, mutta kirjan arvostus on mielestäni noussut jopa koomisiin sfääreihin. Viisi toimintahäiriötä on simppeli teoria tiimissä ilmenevistä toimintahäiriöistä, jotka hidastavat ja vaikeuttavat tiimin toimintaa. Teoriaa on helppo reflektoida omaan tiimiin ja toimintahäiriöt saattavat olla helposti nähtävissä heti kirjaan tutustuttuaan. Moni Tiimiakatemialle tulevista opiskelijoista on kuitenkin ensimmäistä kertaa rakentamassa ja kehittämässä tiimiä, joten jostakin on aloitettava. Viiden toimintahäiriön opettelu on mielestäni ensimmäinen asia, joka tiimiyrittäjien kannattaa jatkossakin tehdä heti alkuun. Toimintahäiriöt ovat pohjimmiltaan lähinnä ihmisten omiin egoihin liittyviä ongelmia ja Viisi toimintahäiriötä auttaakin lukijaa tutustamaan omaan itseensä ja tunnistamaan omia tiimin toiminnan kannalta haitallisia toimintatapoja.

”Ryhmä onnistuu vain, jos se voittaa perin inhimillisen taipumuksen omaksua käyttäytymistä, joka turmelee tiimejä ja synnyttää niissä toimintahäiriöihin johtavaa politikointia.”

Viisi toimintahäiriötä on teoria viidestä tiimin toimintaa haittaavista tekijäistä. Toimintahäiriöt rakentuvat pyramidimallin mukaisesti. Pohjimmaisena ja vaikuttavimpana toimintahäiriönä on luottamuspula. Sen jälkeen tulevat järjestyksessä konfliktin pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja viimeisenä tuloksien huomioitta jättäminen. Pyrin reflektoimaan näitä Heigaan ja pohtimaan, miten toimintahäiriöitä pystyttäisiin kitkemään mahdollisimman tehokkaasti pois.

Luottamuksen puute.

Luottamuksen puute on toimintahäiriöistä vaikuttavin ja pitkälti aiheuttaa kaikki loput. Kun tulimme Tiimiakatemialle ja meidät jaettiin tiimeihin, luulisin, että jokainen, joka ei päätynyt siihen mennessä parhaiksi ystäviksi muodostuneiden tyyppien kanssa samaan tiimiin, koki luottamuspulaa uutta tiimiään kohtaan. Minä mukaan lukien. Itseasiassa päädyin ensimmäisen viiden minuutin jälkeen mielessäni jopa ajatuksiin, joissa pohdin, haluanko oikeasti edes olla akatemialla. Enkä luultavasti ole ollut ainoa näiden ajatuksien kanssa. 

Näistä lähtökohdista, jos lähdetään rakentamaan tiimiä, on luottamuspula väistämätöntä. Tiedostimme Heigassa hienosti luottamuspulan olemassaolon ja olemmekin sinnikkäästi yrittäneet kitkeä sitä pois pääasiassa olemalla toistemme seurassa mahdollisimman paljon muutenkin kuin Kankaalla.

”Alkoholin nauttimisen merkitystä tiimihengen muodostuksessa ei saisi vähätellä. Humalatilassa avaamme persoonastamme sellaisia inhimillisiä seikkoja, joita selväpäisenä pelkäisimme avata.”

-Timo Lehtonen

Pelailu ja hengailu akatemia-arjen ulkopuolella on hyvä keino poistaa luottamuspulaa. Tutustuminen kun on kriittinen osa luottamuksen rakentamista. Luottamus tiimissä on Lencionin mukaan sitä, että uskalletaan olla haavoittuvaisia toistemme edessä. Useille tämä on vaikeaa ja tulee olemaan vaikeaa. En usko keskinäisen luottamuksemme vaativan sitä, että voimme luottaa toisillemme hirveimmät salaisuutemme. Meidän tulee pystyä luottamaan toisiimme siinä mitä teemme. Luottaa siihen, että teemme hyvää työtä, josta me kaikki hyödymme. Luottaa siihen, että jos annan tehtävän eteenpäin, tiedän sen tulevan tehdyksi. Tiimin yleistilanne luottamuksen kanssa paranee mielestäni koko ajan ja olemme oppineet haavoittuvaisuutta. Osaamme antaa palautetta ja kehitystä on viime keväästä tapahtunut runsaasti. Koemmekin yleistä ylemmyydentunnetta muihin tiimeihin sillä, että osaamme antaa kritiikkiä ja puhua vaikeista asioista ääneen, mutta saatamme välillä unohtaa positiivisen palautteen kokonaan. Tämä tulee näkymään pidemmällä aikavälillä erityisesti niiden ihmisten kehityksessä negatiivisesti, jotka tarvitsisivat kannustusta ja positiivista palautetta. Luottamus toisiimme kasvaa yhteisellä tekemisellä ja vastuun antamisella.

Eniten keskinäiseen luottamuspulaamme on mielestäni tiimiläisten alisuoriutuminen Tiimin luomiin odotuksiin nähden. Vaadimme toisiltamme paljon, mikä on hyvä, mutta kaikki eivät välttämättä pärjää heille annetun vastuun kanssa. Silloin tiimin tehtävä on auttaa. Liian usein olemme tarjonneet auttavaa kättä vasta liian myöhään, mutta toisaalta se on henkilökohtaisen kehityksen kannalta mielestäni hyvä asia. Mutta vain henkilökohtaisen kehityksen. Ei tiimin yhteisen onnistumisen.

Konfliktin pelko.

Tiimin muodostuksessa persoonat on hyvä ottaa huomioon. Monelle ihmiselle konfliktit ja erimielisyydet ovat todella vaikea tilanne. Itsekään en niistä erityisemmin pidä, mutta olen pätevä perustelemaan kantani ilman esimerkiksi riitelyä. Ymmärrän konflikteissa sen, että asiat riitelevät keskenään, ei ihmiset. Helpommin sanottu kuin tehty. Konflikti on ahdistava tilanne ja aivojen useimmiten pääkoppamme pyrkii löytämään mahdollisimman nopean keinon päästä tilanteesta eroon. Ahdistava konfliktitilanne painaa yleensä samaa ”flight or fight” nappulaa aivoissamme, kuin esimerkiksi erilaiset pelkotilat. Tällöin ”ihan sama” ajattelu korostuu, jotta tilanteesta päästään nopeasti pois.

Luottamuksen rakentaminen auttaa tiimiä pois konfliktien pelosta. Kun ihmiset tuntevat toisensa ja ymmärtävät syitä käytöksen takana, on helpompi reagoida oikealla tavalla. Olemme korostaneet koko tiimin olemassaolomme aikana, sitä että asiat riitelevät, eivät ihmiset. Koen että tässä on onnistuttu. Puhumme vaikeista paikoistamme paljon ja tartumme nopeasti epäkohtiin. Pitää muistaa, että yleensä kritiikin antaminen on yhtä vaikeaa, kuin sen vastaanottaminen. Riitatilanteista olemme onneksi välttyneet ja olemme pystyneet käsittelemään asiamme yleensä siististi. Mielestämme emme myöskään ole tarttuneet lillukanvarsiin vaan puutumme asioihin, jotka toistuvat ja joiden muuttaminen on oikeasti aiheellista.

Toimintahäiriöt eivät poistu koskaan kokonaan, mutta niiden vaikutusta voidaan vähentää. Jokaisen oma konfliktin pelko kehittyy elämänmittaa ja siihen vaikuttavat vahvasti myös oma kasvatus, kiusaamistausta tai joku muu henkilökohtainen asia. Vaikka tiimi toimisi kuinka hyvin saattaa konfliktin pelko lähteä vähenemään vasta terapeutin penkillä. Mielestäni tiimin jäsenien on aina toimittava siten, kuin haluaisin muiden tiimiläisten itseään kohtelevan ja näin taata hyvä työympäristö, jossa asioista puhuminen olisi helppoa ja turvallista. Tiimin tehtävä ei kuitenkaan ole parantaa ketään, eikä sellaiseen voida tiimissä edes keskittyä. Henkilötasolla jokaisen on pystyttävä tulla tiimiä vastaan vähintään saman verran, kuin tiimi tulee tiimiläistä. Tiimityöskentely on jatkuvaa kompromissien tekemistä ja Heiga on hienosti pyrkinyt rakentamaan kultaisen keskitien ratkaisuja, joihin kaikkien olisi helppo osallistua.

Ultimaattinen tavoite olisi ajatella aivan samalla tavoin ja työskennellä yksituumaisesti samojen tavoitteiden hyväksi ilman hämmennyksen tuntua. Tämä on mielestäni lähes utopinen ratkaisu, joten konfliktit ovat välttämättömiä. Matkalla kohti tuota tavoitetta pitää aluksi olla runsaasti konflikteja, jotta päästään edes tilanteeseen, jossa meillä on tavoitteet, joita kohti kaikki ilman kyseenalaistamista haluavat mennä.

Sitoutumisen puute.

Luottamuksen puute eli tilanne, jossa emme uskalla olla haavoittuvaisia toistemme edessä johtaa konfliktien pelkoon, joka taas johtaa tilanteeseen, jossa emme ole sanoneet ääneen sitä, mitä olemme oikeasti asioista mieltä. Menemme niiden henkilöiden mukaan eteenpäin, jotka ovat kovaäänisimpiä ja järkkymättömimpiä omien mielipiteidensä kanssa. Heidän eteensä ei uskalleta asettua poikkitein. Päätökset ovat siis puolivillaisia ja niihin on vaikea sitoutua. Jos individuaalille jää olo, että tämä päätös ei hänen mielestään ole hyvä, ei sen mukaan tule myöskään toimittua.

Meillä sitoutumisen puute näkyy joidenkin kohdalla pikkuasioiden laiminlyöntinä ja osan kohdalla yhteisestä tekemisestä kieltäytymisenä. Tiimiakatemia luo ristiriitaisen ajatuksen siitä mihin tiimiläisen täytyy sitoutua. Oppilaitoksen kannalta ajateltuna ei tarvitsisi sitoutua mihinkään muuhun, kuin pakollisiin juttuihin. Tutkinnon saadakseen on tehtävä vain x määrä tunteja ja luettava kirjoja. Osuuskunnan ja tiimiyrityksen kannalta ajateltuna olisi taas hyvä sitoutua kaikkiin niihin päätöksiin, joita tiiminä päätämme. Tämä tuo varmasti oman osansa sitoutumisen puutteesta. Tiimiakatemian yritykset ovat olemassa vain kolme vuotta, ja osa ei välttämättä usko kirveelläkään siihen, että tiimistä itselleen tulevaisuuden työpaikan löytäisivät. Tiimin asioihin sitoutuminen voi siis siltä osin tuntua taakalta ja turhalta.

Heigassa isoimmat asiat ovat olleet teoriapisteiden tekeminen, tuntikirjaukset ja yhteiset tapahtumat. Syksyllä meillä oli virkkareita, joihin ei ilmestynyt edes kolmasosaa tiimistä. Allekirjoittanut on huono palauttamaan virallisia dokumentteja ajallaan ja olen usein myös myöhässä yhteisitä palavereista ja treeneistä. Oma tehtäväni on joko korjata viat käyttäytymisessäni tai ainakin tehdä 100% selväksi, että kyseessä ei ole sitoutumisen puute. Lähtisin parantamaan sitoutumisen puutteitamme luomalla tiimiä tukevia toimintoja reflektioiden kirjoittamiseen. Esim. keväällä testaamamme Kolhoosi oli mielestäni hyvä ja voisimme tehdä siitä säännöllisemmän käytännön. Päätöksenteossa meidän pitää ottaa huomioon tarkemmin kaikkien mielipide. Jos tiimissä ei ole yhteistä hyväksyntää suunnitelmalle, ihmiset ei suostu pitämään toisiaan tilivelvollisina. Se näyttäisi tyhmältä koska kaikki vain sanoisivat ”en alun alkaenkaan ollut samaa mieltä siitä”

Vastuun välttely.

Uskon, että vastuun välttelystä tulee isompi ongelma vasta ensi vuonna. Tavoitteet kasvavat ja tiimi alkaa oikeasti tarvitsemaan jo osaajia, jotka pystyvät vastaamaan suuriinkin haasteisiin. Vastuun välttely linkittyy mielestäni vahvasti epäonnistumisen pelkoon. Etenkin johtamistehtävissä vastuuta annetaan paljon. Projektin eteneminen ja onnistuminen riippuu pitkälti johtamisesta. Kun hommat menee päin mäntyä on johtajan otettava ensimmäisenä vastuu. Mitä useampi tiimiläisemme päätyy välttelemään vastuuta, sitä keskinkertaisemmaksi tiimiksi jäämme.

Tällä hetkellä vastuun välttely ei ole tiimissä ongelma ja suurin osa on mennyt rohkeasti kohti projekteja, joissa vastuuta on tarjolla. Toivon, että trendi ei laske ja tiimin pitää pystyä tukemaan myös tiimiläisten henkilökohtaista kehitystä siten, että rohkeus ja kehitys pysyy. Rohkeat kokeilut ja isot rahat ovat kaikkien tiimiläisten saatavilla, kun kaikki uskaltavat ottaa vastuuta ja eivätkä pelkää epäonnistua. Positiivinen palaute ja kuulluksi tulemisen tunne ovat tärkeitä myös tässä. Johtamisesta emme voi antaa tiimiläisille vain kritiikkiä, vaan rakentavaa oikeasti kehittymisen avaimia käteen antavaa palautetta.

Tulosten huomiotta jättäminen.

Olemme huomioineet hyviä tuloksia hienosti ja kehitymme tässä kohisten. Heigan kakkukahvit on vakiintunut käytäntö jo nyt ja toivon, että tulemme kakkuja näkemään niin paljon, että kasvatamme keskivartaloillemme pelastusrenkaat yhdessä tuumin.

Pitkän aikavälin tavoitteiden rinnalle on luotava myös pienempiä tavoitteita ja tiimiliideri voisi pyrkiä tiimiläisten kanssa luomaan jopa henkilökohtaisia tavoitteita, joita nostettaisiin kaikkien näkyville. Näin henkilökohtainen kehitys ei välttämättä unohtuisi tai hukkuisi tiimin yhteisen pöhinän alle. Pitää muistaa, että tavoitteisiin pääsy on aina pitkän työn tulos ja pitkä työ tuntuu helpommalta, kun sitä pilkotaan pienempiin osiin.

Työelämässä olisi hyvä ottaa mallia siitä minkä videopelikehittäjät ovat tienneet jo ainakin vuosikymmeniä. Onnistunut palkitsemismekanismi pitää pelaajat pelissä mukana pidempään ja pelaajat käyttävät myös herkemmin paljon enemmän aikaa kehittyäkseen ja ansaitakseen kaikki saavutukset. Todella monta peliä olen pelannut läpi useasti vain sen takia, että saisin haluamani ”trophyt” kerättyä. Myös työelämän voi pelillistää. Tiimiakatemian täpitykset hipovat tätä ajatusta.

Vaikka meillä olisi kaikki asiat täydellisesti edellisten toimintahäiriöiden osalta, voi tässä viimeisessä toimintahäiriössä epäonnistuminen saada koko pakan hajoamaan. Kun tiimissä on ahkeria työntekijöitä, jotka tekevät parhaansa yhteisen edistymisen eteen, mutta eivät saa siitä mitään tunnustusta, voivat he tuntea olonsa turhaksi. Koko kehitys on turhaa, jos siitä ei palkita.

Toimintahäiriöitä ei pidä tulkita ääripäiden kautta. Luottamuksen puute aiheuttaa suuren osan muista toimintahäiriöistä ja sen eliminoimiseen mielestäni tulee keskittää suurin huomio. Muut toimintahäiriöt nostavat päätään tai häviävät pitkälti myös tiimin sen hetkisen työtilanteen mukaan tai vaikka henkilökohtaisten ongelmien takia.

Loppukaneetiksi sanoisin, että Heiga on hyvällä mallilla toimintahäiriöiden suhteen, mutta ensi vuosi tulee olemaan todellisen koitoksen paikka. Tavoitteet nostetaan korkeammalle, ammattitaitoa projekteissa tarvitaan enemmän ja haalimme kasaan toivottavasti haastavampia projekteja. Odotan innolla.

Wiljami Jokela

You May Also Like…

Et taida kuunnella

Kuunteleminen on taito, jonka nykyään yhä harvempi taitaa. Vaikka puhe on maailmassa lisääntynyt, kuunteleminen ei...

0 kommenttia

Lähetä kommentti