Tiimiliiderin suosituksesta luimme jokainen Patrick Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä ja pidimme siitä kirjatreenit.

Kirja on helppolukuinen ja oivaltava, koska se on kirjoitettu tarinamuotoon. Kirjassa käsitellään viittä erilaista toimintahäiriötä, jotka vaikuttavat tiimin rakentumiseen. Jokainen toimintahäiriöistä voi ilmetä yksittäin ja monesti yhtä toimintahäiriötä seuraa toinen. Tarinassa kerrotaan kuvitteellisesta organisaatiosta ja sen johtoryhmästä. Lencioni on huomannut, että lukijan on helppo uppoutua tarinaan ja samaistua hahmoihin. Tämä todellakin toimi minuun!

Ensimmäinen toimintahäiriö on luottamuspula. Luottamus on kirjan mukaan pohja tiimin rakentumiselle. Luottamus on minkä tahansa ihmissuhteen elin ehto. Huomasimme yhteisestä dialogistamme sen, että luottamuksen puutteesta kumpuaa paljon muita ongelmia. Olemme koittaneet keksiä nyt konkreettisia keinoja, miten saamme luottamusta lisättyä. Keskustelu ja toisiimme tutustuminen auttaa siihen, että opimme tuntemaan toistemme tapoja ja tottumuksia. Pystymme käsittelemään ja ns. palvelemaan toisiamme oikealla tavalla. Keskusteluista voi myös nousta arkoja henkilökohtaisia asioita ja niiden ilmaiseminen tarkoittaa sitä, että luottamusta on syntynyt. Luottamusta lisää myös teot. Hoidetaan omat vastuualueet kunniallisesti, niin lisäämme luottamusta niin tiimin sisällä kuin myös asiakkaiden silmissä. Kirjassa nostettiin esiin se, kuinka luottamukseen liittyy vahvasti haavoittuvaisuus. Myönnetään virheemme ja puutteemme. Ei yritetä vallata kukkulaa, jos emme ansaitse paikkaa sen päällä.

Toinen toimintahäiriö on konfliktien pelko. Omasta kokemuksestani konfliktien pelosta syntyy paljon patoutumia. Toiselle olisi jotain sanottavaa, mutta ei uskalla sanoa, koska siitä voi syntyä konflikti. Konfliktit ylipäätään mielletään negatiivisiksi riidoiksi. Tosiasiassa ne kuuluvat ihmisten välisiin suhteisiin. Niitä syntyy esimerkiksi silloin, kun keskustelussa ilmenee kaksi toisistaan eriävää mielipidettä, ja kun ruvetaan miettimään, kuinka asia hoidetaan. Kun konflikteja vältellään, kaikkien mielipiteet eivät tule esiin, jolloin ryhmään muodostuu keinotekoinen sopusointu. On mahtavaa, jos tiimin jäsenet ovat kaikki samaa mieltä asioista ja hommat tuntuvat rullaavan eteenpäin. Silti konfliktien puute kertoo yleensä siitä, että niitä pelätään. Tämän toimintahäiriön välttämiseksi jokaisen on hyvä opetella antamaan ja vastaanottamaan palautetta.

Kolmas toimintahäiriö on sitoutumisen puute. Tiimissämme oli ensimmäisenä vuonna ongelmaa yhteisiin tavoitteisiin sitoutumisessa. Kirjassa kerrotaan, kuinka yksilöt alkavat luomaan omia tavoitteita ja sitoutuvat niihin, jos tiimin yhteiset tavoitteet koetaan vähäpätöisiksi. Tämä kävi meidänkin tiimissämme. Heti alusta alkaen oli tietyt henkilöt, jotka vastustivat yhteisten tavoitteiden asettamista. Eikö tässä tilanteessa ollut otettu kaikkien mielipiteitä huomioon vai oliko toiminta periaatteellista? Tavoitteisiin on vaikea sitoutua, jos ne asetetaan liian korkealle. Eräässä tavoitteiden asettamisesta kertovassa artikkelissa verrattiin tavoitteiden asettamista tikapuihin. Jos ensimmäinen puola on liian korkealla, ei siihen pääse astumaan, eikä koskaan tule saavuttamaan huippua. Kun asetamme tavoitteita, on oltava varma, että ne ovat jokaiselle realistisia, ja että jokainen on valmis sitoutumaan niihin.

Tavoitteiden lisäksi tiimissä sitoudutaan yhteisiin pelisääntöihin. Kirja opettaa, kuinka tulkinnan varaa ei saisi olla. Se aiheuttaa jälleen vaikeutta sitoutua päätöksiin. Kun ei olla täysin varmoja siitä, mitä on päätetty, on helpompi muuttaa ajatuksia omaan toimintaan sopivaksi. Lopputulos ei sitten välttämättä ole se, mitä tiimin näkökulmasta oli toivottu.

Neljäs toimintahäiriö, vastuun välttely. Olemme oppineet yhdessä tiimin kanssa, että vastuu kerääntyy helposti niille, jotka sitä luonnollisesti ottavat. Olemmekin käyneet keskustelua siitä, kuinka jokaisen on ruvettava enemmän keskittymään vastuun ottamiseen. Ne, joille se on helppoa, opettelevat jakamaan sitä muille. Kirjassa vastuusta puhutaan kuitenkin enemmän siitä näkökulmasta, että tiimin jäsenten on keskenään pidettävä toisensa tilivelvollisena. Ajatukseni heti kääntyy meidän tiimimme kohdalla tavoitteiden seurantaan. Siinä meidän olisi kehityttävä, jotta saadaan tuloksia aikaan. Viikoittaisten tarkastelujen yhteydessä jokaisen pitää kertoa rehellisesti, mitä on saanut tehtyä ja mitä ei. Olemme myös viime aikoina alkanut kiinnittää huomiota sisäiseen viestintäämme. Sovimme, että jos joku käskyttää muuta tiimiä liian kärkkäästi, siitä saa ja tulee huomauttaa. Hoksasin, että tämähän on juuri sellaista vastuun kantamista, mistä kirjassakin puhuttiin. Jos emme nostaisi epäkohtia esiin ja vaatisi muutosta käytökseen, hiljaa hyväksyisimme huonon suorituksen, joka ei kaiken järjen mukaan vie meitä millään tapaa eteenpäin.

Viides toimintahäiriö on tulosten huomiotta jättäminen. Me ajattelu lisääntyy akatemialla. Yksin pelaajista kasvatetaan täällä tiimipelaajia. Toivon mukaan mahdollisimman nopeasti jokainen saisi vaihdettua oman ajattelunsa minä-ajattelusta me-ajatteluun. Pomoon verrattuna johtaja on sellainen, joka menestyessään vetää muitakin ylöspäin ja ajattelee yhteisiä tavoitteita ja tuloksia. Tiimissä jokaisen pitäisi toimia, kuin taitava johtaja. Kirjan loppuosan tiivistelmässä sanotaan, että kun tiimi ei ole keskittynyt yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen, se ei kehity, ei päihitä kilpailijoita, menettää saavutuksiin suuntautuneita työntekijöitä, joutuu hakoteille ja kannustaa yksilöitä omaan kehitykseen ja omien tavoitteiden saavuttamiseen. Jos tiiminä haluamme tiimiakatemian aikana saavuttaa jotain, on meidän pidettävä huoli, ettemme joudu tähän tilanteeseen. Näin alkuvaiheessa on vielä vaikea sanoa konkreettisia asioita toimintahäiriöön liittyen, mutta koska olemme jo tietoisia tällaisesta näkökulmasta, osaamme toivottavasti tarttua asiaan mahdollisimman pian.

Suosittelen kirjaa jokaiselle aloittavalle tiimiyrittäjälle ja etenkin aloittavalle tiimille. Kirja antaa paljon uutta näkökulmaa ja uusia työkaluja tiimin kehittämiseen ja se auttaa ymmärtämään, että tiimiksi rakentuminen on kehitysprosessi, joka ei synny luonnostaan.