Viisi toimintahäiriötä tiimissä, tämä Patrick Lencionin teos, joka on kerännyt ylistyssanoja akatemialla. Tätä on jopa kutsuttu Tiimiakatemian raamatuksi ja täytyy sanoa, että ymmärrän kyllä kehut täysin. En ehkä aivan raamatuksi lähtisi kutsumaan, mutta erittäin hyvä teos. Huvittavaa kyllä se syy, miksi ihastuin tähän tarinaan ja ahmin sen melkein yhdeltä istumalta oli enemmän markkinoinnin näkökulmasta tullut. Jumankeuta, että tarinat toimivat! Olen lukenut ennenkin kirjoja, jossa vähintäänkin sivutaan kirjassa käsiteltyjä aiheita, mutta nyt kun se oli kirjoitettu tarinan muodossa, olin täysin koukussa siihen mitä seuraavaksi kirjassa esitetyssä fiktiivisessä johtoryhmässä tapahtuu. Tässä myös huomasi sen, että kaikille ei toimi samat keinot. Yksi tiimini  jäsenistä sanoi, ettei pitänyt tästä kirjasta juuri sen takia, koska se oli tarinan muodossa.

Ensimmäinen toimintahäiriö on luottamuspula. Luottamus on koko tiimityön perusta ja ilman luottamusta ei tiimi voi toimia tehokkaasti. Kun tiimin jäsenet eivät luota toisiinsa, he eivät uskalla olla avoimia ja haavoittuvia, mikä johtaa tietojen ja ajatusten salaamiseen. Tämä voi taas johtaa siihen, että tiimin jäsenet eivät voi hyödyntää toistensa osaamista ja kokemusta ja tiiminjäsenten välille syntyy etäisyyttä.

Tärkeimpiä asioita, joita voi käyttää luottamuksen parantamiseen on haavoittuvuus, luotettavuus ja taitojen ja osaamisten arvostus. Minun kokemukseni on, että tiimissämme luottamus on ihan hyvällä tasolla. Ainakaan itselläni ei ole tiimissä ainuttakaan henkilöä, johon en voisi itse luottaa.

Minulle kirjassa erityisesti haavoittuvuus nousi suurimmaksi teemaksi, jolla ajattelen olevan suuri vaikutus luottamuksen kannalta. Itse ainakin olen pyrkinyt olemaan mahdollisimman avoin asioistani ja kun olen uskaltanut olla avoin ja haavoittuvainen ja huomannut, että ainakin tiimiläiseni yrittävät ymmärtää minua on minulle kasvanut todella paljon luottamusta tiimiläisiäni kohtaan.

Joskin välillä, kun olen kuunnellut tiimimme keskusteluja on minulle herännyt kysymys kuunnellaanko ihmisiä aidosti, kun he kertovat asioitaan? Mielestäni on yhtä tärkeää, että kun joku uskaltautuu olemaan haavoittuvainen, häntä myös aidosti pyritään kuuntelemaan ja ymmärtämään. Tiedän, että tämä voi kuulostaa ristiriitaiselta aikaisemman sanomani kanssa ja tällaisia havaintoja en ole onneksi useasti tehnyt. Näidenkin syyt voivat olla enemmän sidoksissa tiettyihin hetkiin, kun kuuntelijalla on ollut vaikka mielessään omia henkilökohtaisia asioita. Yksi asia minkä olen havainnut oleelliseksi luottamuksen kasvattamisessa, mutta muistaakseni sitä ei kirjassa mainittu on yksinkertaisesti aika. Toisaalta se on varmasti ilmiselvää, mutta vaikka luottamusprosessia voi nopeuttaa eri työkalujen avulla on tärkeä muistaa myös, että se ottaa aikaa.

Toisena toimintahäiriönä on konfliktien pelko. Konfliktit ovat luonnollinen osa tiimityötä ja ne syntyvät usein erilaisista näkemyksistä, arvoista ja tavoitteista. Konfliktit voivat kuitenkin olla myös hyödyllisiä ja tarpeellisia, jos niitä käsitellään oikein. Ne voivat auttaa tiimiä kehittymään ja parantamaan toimintaansa, kunhan ne käsitellään avoimesti ja rakentavasti. Konfliktien välttely voi myös johtaa siihen, että tiimin jäsenet tuntevat olonsa epämukavaksi ja, että he salaavat omia mielipiteitään ja ideoita. Tästä meidän tiimimme sisälle on syntynyt suurta keskustelua. Jossain määrin olemme tulleet tulokseen, että hieman pelkäämme konflikteja ja allekirjoitan kyllä sen, että välttelen itsekin konflikteja niin työ-, koulu- ja vapaa-ajalla mahdollisimman pitkään. Tässäkin asiassa olen kuitenkin huomannut parannusta tiimissämme, olemme alkaneet käymään enemmän keskusteluita, joissa ollaan eri mieltä. Toki tähänkin varmasti on auttanut se kuuluisa aika ja kun olemme alkaneet tuntea toisiamme enemmän. Minusta kuitenkin on myös hyvä huomioida, että vaikka konflikteilla on tärkeä merkitys tiimissä ei niitä kuitenkaan pidä viljellä ihan syyttä suotta. Ja olennaisen tärkeää konfliktien sattuessa on mielestäni ajatella, että asiat riitelevät, ei ihmiset. Kenenkään ei siis tarvitse ottaa henkilökohtaisesti jos jostain asiasta käydään keskustelua.

Kolmantena vuorossa on sitoutumisen puute, joka voi johtua monista eri syistä. Sellaisia voivat olla epäselvät tavoitteet, heikko viestintä, huono aikataulutus tai tiimin jäsenten motivaation puute. Lisäksi sitoutumisen puute voi johtua siitä, että tiimin jäsenet eivät tunne omaa rooliaan tai vastuutaan tiimissä, tai että heidän työpanostaan ei arvosteta tarpeeksi. Minusta tiimissämme sitoutuminen on yleisesti hyvällä tasolla, ottaen huomioon sen, että olemme myös opiskelijoita ja pelkän yritystoiminnan lisäksi myös muita velvollisuuksia. Koska on myös helppoa kritisoida itseään voin sanoa, että omalla kohdallani on varmasti petrattavaa. Toki sen verran olen armollinen itselleni, että elämässä on tapahtunut isoja muutoksia, jotka ovat kyllä vaikuttaneet kiinnostukseen kaikkea kohtaan. Kuitenkin olen pyrkinyt parantamaan ja tunnen, että suunta on edes jossain määrin oikea.

Neljäntenä on vastuun välttely, joka tarkoittaa siis, että tiimin jäsenet eivät halua ottaa vastuuta tiimin ongelmiin tai hoidettaviin asioihin. Syynä voi olla esimerkiksi epäonnistumisen pelko tai kritiikki. Tämä on myös aiheuttanut keskustelua tiimissämme. Ehkä liiaksi on tullut ajatustapa, jossa oletetaan, että tietyt henkilöt kyllä nappaavat kopit asioista, joita nousee ilmi. Tämä ei kyllä tietenkään ole ideaalitilanne ja olisi kyllä suotavaa, että vastuu jakautuisi tasaisemmin. Tässäkin minulle on helpoin puhua itsestäni ja tiedostan kyllä, että syyllistyn itsekin tähän välttelyyn jossain määrin. En niinkään silloin, jos joku suoraan kysyy minulta henkilökohtaisesti voinko hoitaa jonkun, vaan enemmänkin jos esimerkiksi viestintäkanavaan tulee joku asia. Suurimpana pelkona tässä pidän sitä, että petänkö tiimini luottamuksen jos en kykenekään hoitamaan asiaa omien henkilökohtaisten ongelmieni vuoksi.

Viidentenä on tulosten huomiotta jättäminen. Tämä tarkoittaa siis, että tiimin jäsenet eivät ole sitoutuneita tiimin tavoitteisiin ja tuloksiin. Huomion puute voi johtaa siihen, että tiimin jäsenet eivät ymmärrä, miten heidän työnsä liittyy tiimin tavoitteisiin ja tuloksiin. On tärkeää, että tiimin jäsenet ovat sitoutuneita tavoitteisiin ja on myös tärkeää, että jäsenet ymmärtävät miten heidän työnsä vaikuttaa tiimin kokonaistulokseen. Tästä meillä on mielestäni ollut vähiten puhetta tiimin sisällä ja se on myös haastava aihe itselleni. Meillä kyllä on tiimin sisäisiä tavoitteita, mutta osa niistä on laadittu ajalta, jolloin en ole osallistunut määrittämiseen tai osannut kertoa mielipidettäni. Myös tämä akatemia asetelma aiheuttaa minulle ristiriitaa tavoitteiden suhteen. Tavoitteita tulee monesta eri suuntaa ja välillä ei tiedä mitkä kannattaisi priorisoida. Ymmärrän itse tavoitteiden merkityksen helpommin esimerkiksi yksittäisen projektin sisällä, tai jos meidän yritystoiminnassa meillä olisi yksi suurempi palvelu tai tuote, jonka sisällä meillä kaikilla olisi omat roolimme.

Pidimme kirjasta lisäksi tiimin kesken kirjatreenit, jotka olivat kyllä erittäin antoisat. Minusta tuntui, että dialogimme pääsi aivan uudelle tasolle treenien jälkeen. Ensiksi minua hieman huolestutti, oliko aihe vain niin ajankohtainen tai koska oletettavasti luimme kaikki saman kirjan, että dialogi oli sen vuoksi hyvä, mutta minusta on tuntunut, että näiden kirjatreenien jälkeen myös taso on pysynyt huomattavasti parempana. Minusta myös tuntuu, että olemme uskaltautuneet haastamaan toistemme ajatuksia paremmin kirjatreenien jälkeen. Eli loppuyhteenvetona voisin todeta, että tykkäsi kirjan tarinallisuudesta tai ei, on se ainakin meidän tiimiämme vienyt eteenpäin.