Viisi toimintahäiriötä tiimissä valikoitui luettavakseni, koska pidimme kirjasta treenit. Kyseinen kirja oli mielestäni hyvä valinta treenien aiheeksi, sillä olemme vielä nuori tiimi ja meillä on toiminnassamme paljon kehitettävää. Olin myös ajatellut lukea kyseisen kirjan joka tapauksessa, koska olin kuullut siitä paljon kehuja. Kirja osoittautuikin tosi mielenkiintoiseksi ja pidin paljon kirjassa olevasta tarinasta, jonka avulla havainnollistettiin miten toimintahäiriöt näyttäytyvät tiimin toiminnassa ja kuinka niitä lähdettiin korjaamaan.

Kirjassa siis esitellään nimensä mukaisesti viisi toimintahäiriötä, jotka valitettavan usein estävät toimivan tiimityön toteutumisen. Näitä ovat luottamuspula, konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely sekä tulosten huomiotta jättäminen. Ensimmäisenä käsitellään luottamuspulaa. Huomaan luottamuksen puutteen näkyvän tiimissäni ainakin siinä, että kaikki tiimini jäsenet eivät uskalla olla haavoittuvaisia toistensa seurassa, itseni mukaan lukien. Käytännössä tämä tarkoittaa, ettei uskalla jokaisessa tilanteessa tuoda rehellisiä mielipiteitään tiimin tietouteen. Itse koen tämän johtuvan siitä, että liian usein tuntuu, ettei kaikkien mielipiteitä oteta huomion tai että kaikkien mielipiteet eivät ole tasavertaisia. Vaikka meillä onkin parannettavaa luottamuksen luomisessa tiimimme sisällä, olemme mielestäni menossa oikeaan suuntaan. Esimerkiksi treeneissä on saatu sujuvampaa ja useampien tiimiläisten mielipiteitä sisältävää dialogia aikaan kuin viime keväänä. Kuinka sitten voisimme vielä lisätä tiimimme keskinäistä luottamusta? Kirjassa sanotaan, että ”Valitettavasti haavoittuvaisuuteen perustuvaa luottamusta ei saavuteta yhdessä yössä. Se edellyttää yhteisiä kokemuksia, jotka on saatu pitkän ajan kuluessa, lukuisia esimerkkejä loppuun asti viedyistä asioista sekä syvällistä ymmärrystä tiimiläisten ainutlaatuisista ominaisuuksista.” Lauseessa huomioni herättää, yhteiset kokemukset ja meillä vielä toistaiseksi niiden vähäisyys. Uskon siis, että kun saamme lisää yhteisiä kokemuksia, kuten yhdessä koko tiimin voimin tehtävän learning circus matkan koettua, etenemme jo paljon luottamuksen luomisessa.

Toisena käsitelty toimintahäiriö on konfliktien pelko. Kuten kirjassa mainitaan, ovat kaikki viisi toimintahäiriötä kytköksissä toisiinsa. Eli usein jos tiimin toiminnassa ilmenee luottamuksen puutetta johtaa se siihen, että muutkin toimintahäiriöt pääsevät helpommin kukoistamaan. Täten en siis ylläty, kun huomaan, että tiimissäni toteutuu usea asia, joka viittaa siihen, että pelkäämme konflikteja. Näitä ovat esimerkiksi kiistanalaisten aiheiden sivuuttaminen ja siirtäminen myöhemmin käsiteltäväksi sekä se, ettei onnistuta hyödyntämään kaikkien tiimiläisten mielipiteitä ja näkökulmia. Mielestäni konfliktien pelko tiimissäni kumpuaa hyvin pitkälti ensimmäisenä käsitellystä toimintahäiriöstä eli luottamuksen puutteesta. Meillä ei ole vielä riittävästi luottamusta toisiimme, joka johtaa siihen, että emme saa käsiteltyä kiistanalaisia asioita, jotka vaatisivat näiden konfliktien syntymistä edetäkseen eteenpäin. Kaikki tiimimme jäsenet eivät myöskään tunne vielä turvalliseksi tuoda rehellisiä mielipiteitään esiin, jonka vuoksi emme pysty hyödyntämään kaikkien tiimiläisten mielipiteitä ja näkökulmia. Työpaikoilla konfliktien pelon läsnäolon olen huomannut esimerkiksi siinä, että esimiehelle ei uskalleta sanoa suoraan asioista, jotka voidaan kokea liian arvosteluhenkisinä, sillä pelätään tästä koituvaa rangaistusta. Olen itsekin vältellyt eräässä työpaikassa työskentelyyn liittyvien epäkohtien esille tuontia, koska siitä seurasi rangaistus. Esimerkiksi jos joku koitti saada asioita toimivammiksi kertomalla puutteista ja epäkohdista, sen huomasi seuraavissa työvuorolistoissa. ”Palkintona” sai usein vaikkapa tasapuolisesti jakaantuvien vuorojen sijaan, tehdä seuraavat kolme viikkoa pelkkää iltavuoroa ja olla monta viikonloppua putkeen töissä tai unohtaa jo luvatut vapaa toiveet. Vaikka huomaan ja ymmärrän konfliktien tarpeellisuuden toimivan tiimin ja työympäristön kannalta, koen ne hankalaksi aiheeksi. Samaistun kirjassa mainittuun pointtiin, että konflikteja työpaikoilla pidetään vielä tabuna. Tämä johtuu omalla kohdallani varmasti siitä, että pyrin tietyllä tasolla muutenkin elämässäni välttämättään konflikteja, koska koen ne itse usein turhana draamana, kun asiat saisi käsiteltyä muullakin tavalla. Toisaalta kirja avarsi kyllä silmiäni myös konfliktien tarpeellisuudelle. Uskon, että kaiken A ja O on konfliktien oikeanlainen ilmenemismuoto. Tavoitteena olisi hedelmällinen ideologinen konflikti, kuten kirjassa kuvaillaan, eikä tuhoisa taistelu tai persoonien välinen politikointi. Voi siis olla, että oma konfliktien välttelyni johtuu täysin siitä, että konfliktit, joihin olen itse päätynyt ovat usein olleet noita epätoivottuja, tuhoisia taisteluita tai persoonien välistä politikointia. Luulen, että voisimme saada tiimin sisällä aikaan kuitenkin luontevastikin näitä hedelmällisiä ideologisia konflikteja, kunhan ensin saamme tuon kaiken pohjana olevan luottamuksen vankemmaksi.

Näiden kahden yllä käsitellyn toimintahäiriön lisäksi viiteen toimintahäiriöön kuuluvat myös sitoutumisen puute, vastuun välttely sekä tulosten huomiotta jättäminen. Mielestäni niihin ei kannata pureutua sen enempää, ennekuin on saatu edistettyä luottamusta oikeaan suuntaan. Koska kuten konfliktien pelko myös loput toimintahäiriöstä kehittyvät tiimille lähes automaattisesti ja huomaamatta, mikäli luottamuksessa on aukkoja. Mielenkiinnolla siis odotan, saammeko esimerkiksi jo loppu vuoden aikana edistettyä tiimimme keskinäistä luottamusta. Tulossa on nimittäin tuon jo aikaisemmin mainitsemani learning circus matkan lisäksi myös battle teamin järjestäminen ja pitkästä aikaa yhteinen mökki reissu. Nuo kaikki ovat hyviä mahdollisuuksia luoda syvempää keskinäistä luottamusta toisiimme.