Johtaminen on murroksessa, jossa uudet sukupolvet haastavat vanhoja johtamiskäytänteitä ja työmaailman arvoja. Valmentava johtajuus on todella ajankohtainen teema ja koskettaa myös esimerkiksi oman yritykseni toimintaa, koska lähes kaikki työntekijäni ovat nuorta sukupolvea. Heille ei siis enää toimi samanlainen käskyttävä ja komentava johtamisote, johon ehkä vanhemmat sukupolvet ovat työssään tottuneet. Haluan kehittää omia johtamiskäytänteitäni ja saada tietoa sekä oivalluksia valmentavasta johtamisesta, minkä vuoksi luin Ristikankaiden (2013) kirjoittaman kirjan Valmentava johtajuus. Kirja lupaa tuoda herätteleviä ajatuksia omista johtamistavoista sekä käytännön oppeja ihmisten johtamiseen yrityksen arjessa.

Henkilöstö on yritykseni tärkein voimavara. Valmentavassa johtamisessa keskitytään johtajan ja työntekijöiden väliseen suhteeseen ja siihen, miten yhteistyö saadaan toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla. Olen jo nyt huomannut yrittäjäurani alkutaipaleella, että osaavat ja luotettavat työntekijät ovat harvassa. Tämän vuoksi on mielestäni erityisen tärkeää, että hyvien työntekijöiden löydyttäessä pystyn sitouttamaan he yritykseen pidemmäksikin aikaa. Ristikankaiden mukaan tulevaisuuden menestyvät yritykset ovatkin juuri niitä, jotka pystyvät houkuttelemaan ja sitouttamaan osaavia työntekijöitä.

Esihenkilön ja johtajan tehtävät ovat todella moninaiset, jota selittävät kirjassa mainitut eri roolit. Nämä roolit ovat manager, leader ja coach. Kirjan mukaan manager- roolissa esihenkilö huolehtii asioiden johtamisesta ja prosessien toimivuudesta sekä lakisääteisistä velvollisuuksista. Leader- roolin tehtävät painottuvat puolestaan ihmisten johtamiseen, jossa keskitytään siihen, että ihmiset toimivat yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. Coach puolestaan sparraa ja oivalluttaa johdettaviaan toteuttamaan itseään ja löytämään heidän potentiaalinsa. Mielestäni kaikki nämä roolit näkyvät omassa työssäni johtajana ja esihenkilönä. Voisin vielä kiinnittää itse erityistä huomiota coachin rooliin, jotta työntekijät saisivat toteuttaa itseään työssään vielä enemmän ja monipuolisemmin. Näkemykseni mukaan tämä lisää motivaatiota ja innostusta, jotka puolestaan sitouttavat työntekijöitä. Toisaalta kiinteistöhuollon alalla ja melko tuoreessa yrityksessäni resurssit ja mahdollisuudet ovat vielä melko rajalliset.

Valmentavassa johtamisessa yhdistyvät kaikki edellä mainitut johtajan eri tehtäväkentät. Valmentava johtaminen on kirjassa määritelty lyhyesti ja ytimekkäästi seuraavalla tavalla: ” Valmentava johtajuus on kokonaisvaltainen tapa olla, vaikuttaa toisiin ja tulla vaikutetuksi. Se on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistoimintaa, jossa yksilöiden potentiaali vapautuu ryhmän ja organisaation käyttöön. Ryhmän potentiaali tukee vastavuoroisesti yksilöiden voimaantumista. Valmentava johtajuus perustuu luottamukseen ja se kuuluu kaikille.” Käyn seuraavaksi läpi kirjan rungon pohjalta valmentavassa johtamisessa olevia tärkeimpiä huomioon otettavia asioita johtamisen näkökulmasta.

Fokus hetkessä

Mielestäni läsnä oleminen on valmentavan johtamisen edellytys. Tällä hetkellä en pysty olemaan aina työntekijöilleni niin läsnä oleva kuin haluisin olla. Pyrin kuitenkin aina soittelemaan silloin tällöin ja olemaan kiinnostunut heistä. Tällä tavalla osoitan arvostusta ja kiinnostusta heistä, mutta osaltaan se lisää myös yhteistyösuhdetta. Toisaalta aktiivinen kommunikaatio myös lisää mielestäni luottamusta ja sitoutumista. Ilman vuorovaikutusta ei ole johtamistakaan. Kun tunnen johdettavani henkilökohtaisesti, ymmärrän heitä myös paremmin ja tiedän mitä he työltä odottavat. Tämän avulla voin myös coachata heitä kohti heidän tavoitteitaan ja päämääriä. Näiden tietojen avulla pystyn myös managerin roolissani kehittämään liiketoimintaa ja palveluita työntekijöiden potentiaalien pohjalta.

Kirjan mukaan valmentava johtaja on aivan tavallinen ihminen ilman ihmeellisiä esihenkilön supervoimia. Tämä on itselleni hyvä muistutus varsinkin silloin, kun huomaan kritisoivani ja stressaantuneeni omasta johtamisestani. Ristikankaat muistuttavat kirjassaan siitä, että myös johtavat ovat inhimillisiä ja tekevät välillä virheitä. Oikeastaan virheiden salliminen ja niistä puhuminen lisää myös esimerkiksi työntekijöiden arvostusta johtamista kohtaan. Kirjan mukaan onkin tärkeää, että johtaja pystyy asettumaan johdettaviensa asemaan. Itse teen tätä paljon, mikä toisaalta auttaa minua myös ymmärtämään työntekijöitä paremmin ja kiinnittämään huomiota esimerkiksi kehityskohtiin.

Kirjan mukaan hetkessä oleminen on olennaista johtamisessa. Silloin huomio on tässä ja nyt, omissa ajatuksissa ja tuntemuksissa. Ristikankaiden mukaan tässä ja nyt -hetkessä oleminen on taito, joka on edellytys kaikkien aitojen vuorovaikutussuhteiden rakentamisessa.

Fokus toisessa

Kirjassa linjataan, että valmentava johtaja on aidosti kiinnostunut johdettaviensa ajatuksenjuoksusta ja heidän mielipiteistään. Aito kiinnostus toisesta ei synny itsestään, mutta tieto ja toisen tunteminen auttaa johtamaan. Tiedostan, että esimerkiksi kuuntelemisentaito on itselläni vahvuus, mutta välillä siinäkin olisi parannettavaa, sillä hektisessä tilanteessa ajatukset saattavat harhailla ja keskittyminen herpaantua puhujasta. Kirjan mukaan tämä on kuitenkin luonnollista sillä ihmiset puhuvat keskimäärin noin 125–150 sanaa minuutissa, kun aivoilla on kyky käsitellä 400–450 sanaa minuutissa. Kuuntelutilanteessa aivokapasiteetista on toiminnassa vain noin neljännes eli 25 %. Loput 75 % on muussa käytössä. Mieli harhailee ja omat ajatukset syövät suuren osan kuuntelutapahtumasta, jos siihen ei kiinnitä huomiota tietoisesti. Tämän voisin ottaa myös Tiimiakatemialla tiimin treeneissä kehityskohteekseni jatkossa.

Fokus erilaisuudessa

Mielestäni on erittäin tärkeää osata hyödyntää moninaisuutta työyhteisössä. Ristikankaat korostavat erilaisuuden ymmärtämisen ja hyödyntämisen tärkeyttä osana valmentavaa johtamista. Ajattelen, että erilaisuus on rikkaus, joka mahdollistaa, mutta toisaalta myös välillä haastaa. Omassa työtiimissäni ihmisten erilaisuus näkyy esimerkiksi siinä, että toiset ovat todella ekstroverttejä ja tulevat helposti juttuun esimerkiksi asiakkaiden kanssa, kun taas toiset työskentelevät hyvin intensiivisesti ja keskittyneesti eivätkä välttämättä ole asiakkaiden kanssa niin puheliaita. Kaikkia kuitenkin tarvitaan ja on tärkeää löytää jokaisen vahvuudet. Jotta toisten erilaisuutta voidaan ymmärtää, tulee ymmärtää myös omaa käyttäytymistä. Tunnetietoisuutta korostetaan valmentavassa johtamisessa, mikä tarkoittaa omien tunteiden ymmärtämistä ja hallitsemista. Kirjassa on nostettu esimerkiksi perheyritys, jossa tunnekuohut äityivät perhesuhteiden vuoksi. On mielestäni tärkeää, että vaikka omassakin yrityksessäni on mukana perheenjäseniäni ja kavereitani, niin silti työyhteisössä käyttäydytään ja kohdellaan toisia työkontekstissa.

Fokus luottamuksessa

Oma yritykseni toimii toisella paikkakunnalla kuin missä itse tällä hetkellä asun. Työntekijät hoitavat yrityksen asiakkaat, vaikka en itse pääsisikään paikalle. Tämä edellyttää luottamusta. Välillä huomaan oman luottamukseni horjuvan, vaikka siihen ei olisikaan aihetta. Tämä näkyy siinä, että saatan toistella ohjeita ja välillä varmistella asioita turhankin paljon. Viimeisen syksyn aikana olen kuitenkin oppinut antamaan työntekijöilleni tilaa, kun olen nähnyt, kuinka hienosti he hommat hoitivat kotiin silloinkin, kun olin esimerkiksi LÄN-koulutusohjelmassa monta päivää ilman yhteyttä heihin. Kirjassa Ristikankaat toteavat, johtajan tulee omalla toiminnallaan luoda luottamuksen ilmapiiriä työyhteisöön. Lisäksi he painottavat, että hedelmällinen ja kestävä johtamismaaperä edellyttää luottamusta ja sen rakentumista organisaation ihmissuhteissa. Aivan liian helposti luottamus jää idealistiseksi sanahelinäksi. Luottamuksen eteen täytyy tehdä työtä eikä se synny hetkessä. Tarvitaan yhteistä aikaa, jossa luottamukselle tulee tila kasvaa ja vahvistua. Toisensa vain ohimennen ja satunnaisesti kohtaavien välillä ei synny luottamusta, joka todentuu vasta, kun on mahdollista huomata, että toinen on luottamuksen arvoinen. Luottamuksen ilmapiirin synnyttämiseen ja vahvistamiseen pyrin jatkossa kiinnittämään vielä enemmän huomiota.

Fokus yhdessä tekemisessä

Ristikankaat esittävät kirjassaan toimivan tiimin kolme tunnusmerkkiä, joita ovat: yhteinen tavoite, osaamisen hyödyntäminen laajasti ja kyky iloita saavutuksista yhdessä. Näiden tunnusmerkkien pohjalta ei kuitenkaan vielä synnyt huipputiimi, vaan huipputiimissä yksilöillä on kirjan mukaan vielä kyvykkyys ylittää ympäristön luomia odotuksia sekä halua sitoutua henkilökohtaiseen oppimiseen ja kasvuun. Noh, miten valmentava johtaminen liittyy tähän? Valmentavan johtajuuden myötä ryhmissä oleva käyttämätön potentiaali pääsee esiin. Huippuus edellyttää ryhmäläisiltä sitoutumista ja tahtoa yhteiseen kehittymiseen. Huipputiimissä tehdään töitä pitkäjänteisesti kestävän menestyksen eteen. Todellisen huipputiimin työskentely pohjautuu tavoitteisiin ja tiimiläisten motivaatiotekijöiden tietoiseen hyödyntämiseen.

Yksilökeskeisellä voittamis- ja mestaruusajattelulla ei päästä pitkälle. Se herättää ryhmän muissa jäsenissä helposti epätasa-arvon kokemusta. Tämän olen huomannut myös omissa harrastuksissani, sillä jos yksi yrittää päästä koko kentän läpi maalin tekoon syöttämättä muille tai kommunikoimatta joukkueelle, se vaikuttaa heti joukkueeseen ja sen henkeen. Tämän sijaan huomio tulisi olla ryhmässä ja sen yhteisessä tekemisessä sekä yksilöiden vaikutuksen optimoimisessa yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Olen pohtinut sitä, miten voisin yritystoiminnassani lisätä yhdessä tekemistä, mikä välillä on haastavaa sen vuoksi, että työntekijät- ja tehtävät ovat keikkaluontoisia. Esimerkiksi kesällä pidimme yhteisen saunaillan, mikä oli kaikille mukava ja yhteisöllisyyttä lisäävä kokemus.

Valmentavan johtamisen kokonaisuus on mielestäni oiva esimerkki nykyaikaisesta johtamisesta ja sen edellytyksistä. Jos olisin itse johdettavan asemassa, toivoisin, että minua johdettaisi valmentavalla johtamistyylillä. Se luo johdettaville tilaa ja mahdollisuuksia menestyä ja kehittyä työssä mielestäni paremmin kuin tiukka ja käskyttävä johtaminen. On todella tärkeä ymmärtää työntekijöitä ja heidän toiveitaan ja vaatimuksiaan työn suhteen. Toisaalta tärkeää on myös ymmärtää heitä ihmisinä eikä vain nähdä heidän työnsä yritykselle tuottamaa arvoa. Jokainen työntekijä ansaitsee tulla kohdelluksi yksilönä ja ihmisenä niin heikkouksineen kuin vahvuuksinensa.