Uusi sukupolvi. Laajempi maailmankatsomus. Vähemmän ennakkoluuloja. Enemmän innovointia ja soveltamista, millenniaalit. Tämän päivän 20–40-vuotiaat työssäkäyvät. Tästä suuresta ja merkittävästä porukasta kertoo kirja; Hyvät, pahat ja millenniaalit. Miten meitä tulisi johtaa?

Tavoitteena on tuoda esille miksi millenniaalit ovat niin erilaisia verrattuna vanhempiin ihmisiin. Kerrotaan miten he ajattelevat, mitä he ovat kokeneet ja miten he suhtautuvat eri asioihin ja miksi mahdollisesti eri tavalla kuin aiemmat sukupolvet. Halutaan herättää ajatuksia siitä, kuinka saamme millenniaalit toimimaan tehokkaasti, tekemään työtä intohimon kautta ja voimaan työpaikalla hyvin henkisesti sekä fyysisesti. Nykyisissä yrityksissä esimiehet ovat useissa tapauksissa jo vanhempaa sukupolvea, eikä heillä ole tietämystä millenniaalien johtamisesta. Vanhat johtamismenetelmät, jotka toimivat ennen, voivat olla nykyään jopa ahdistavia ja puuduttavia nykypäivän työssäkäyville. Jotta millenniaaleista saataisiin kaikki mahdollinen irti, on johtamismenetelmiä muutettava radikaalisti. Motiivit työn suhteen eivät kohtaa välttämättä ollenkaan millenniaaleilla ja vanhemmilla sukupolvilla, sekä yleinen asenne työtä kohtaan on usein hyvin erilainen. Tämä johtuu hyvin pitkälti maailman jatkuvasta muuttumisesta ja siitä minkälaisessa ympäristössä ja historiassa millenniaalit ovat kasvaneet. Teknologia on kehittynyt millenniaalien elinaikana ennätyksellisesti, sekä mahdollisuudet hyvinkin erilaisiin töihin ovat avautuneet. Myöskin poliittinen historia, huonot ajat, kriisit yms. ovat vaikuttaneen nykysukupolven asenteisiin ja motiiveihin.

Hyvät, pahat ja millenniaalit käsittelee tapoja, joilla jokainen esimies asemassa työskentelevä saa nykypäivänä työntekijöistään enemmän irti ja saavat heidät toimimaan paremmin tiiminä. Kirjassa käydään läpi miten vanhat toimintatavat kannattaa päivittää uuteen, jotta työntekijän ja esimiehen välinen yhteys kehittyisi ja tätä kautta se lisäisi työn tehokkuutta ja viihtyvyyttä etenkin työntekijän näkökulmasta.

Nykypäivänä monet työntekijät kokevat olonsa työpaikalla aika ajoin ahdistuneeksi tai eivät koe olevansa merkityksellisiä työn saralla. Nämä asiat laskevat motivaatiota runsaasti ja vaikuttavat työhaluun ja tehokkuuteen paljon. Vääränlainen johtajuus millenniaaleille lisää näiden asioiden syntyä ja uuvuttaa työntekijää helpommin. Vanhemman sukupolven johtajat, jotka käyttävät vanhoja menetelmiä, prosentuaalisesti omaavat huonommat yhteydet työntekijöihin, sekä työntekijöiden loppuun palamiset, sairaspoissaolot ja työpaikan vaihtamiset lisääntyvät. Isoimmat tekijät, jotka vaikuttavat työntekijöiden huonoihin tuloksiin ovat johtajan ja työntekijän välinen luottamus ja yhteys. Jos työpaikan esimies on vain hahmo, joka käskee mitä pitää tehdä ja tarjoaa apua vain, kun sitä kysytään, sekä tarjoaa ongelmanratkaisu vasta ongelman syntymisen jälkeen ei työntekijät pysty muodostamaan tarpeeksi vahvaa ja sitoutunutta yhteyttä esimieheen. Kun työnantaja taas pitää jatkuvan yhteyden työntekijöihin ja osoittaa kiinnostuksen heidän voinnistaan, tällöin työntekijät haluavat tehdä parhaansa ja kohdella myös esimiestä hyvin. Esimiehen avoimuus on kaikki kaikessa ja hänellä pitää olla joka päivä halu tietää, miten kullakin työntekijällä henkilökohtaisesti menee ja mitä hän voisi itse tehdä paremmin, jotta työskentely olisi helpompaa. Nykymaailmassa esimies ei ole henkilö, joka laittaa käytännössä muut tekemään, vaan esimiehen pitäisi myös itse antaa työntekijöilleen niin paljon kuin mahdollista. Keskustelut henkilökohtaisesti jokaisen työntekijän kanssa lisäävät luottamusta työntekijän ja esimiehen välillä. Jokaisen esimiehen pitäisi ottaa tavoitteeksi olla työpaikalla se henkilö, jolle on helppo tulla kertomaan fiiliksistä, kun on vähän huonompi päivä tai kun esimerkiksi työtehtävät eivät luonnistu.

Auktoriteetin käyttö millenniaalien esimiehenä. Ennen yrityksissä esimiehen auktoriteetilla oli huomattavasti enemmän painoarvoa, kuin nykyään. Esimies oli ikään kuin herra kaikkitietävä, jonka ego ei missään nimessä kestänyt työntekijöiden tasolle laskeutumista. Esimies hoiti omat asiansa ja työntekijä omansa ja jos jotain ongelmia tuli, niin katsottiin mitä voitiin tehdä. Nykyään työpaikalla millenniaalien johtajana auktoriteettia on käytettävä hyvin eri tavalla. Esimiehen on pystyttävä näyttämään, että hänkin voi tehdä muun muassa samoja työtehtäviä tai olla muuten vain mukana hommissa tavallisten työntekijöiden kanssa. Kun työntekijä näkee, että esimies osaa johtaa esimerkillä ja pystyy oikeasti tulemaan työntekijän rinnalle, se kasvattaa työntekijän rohkeutta pyytää apua sekä nostaa esimiehen ja työntekijän välistä luottamusta.

Kirja on avannut mielessäni paljon uusia asioita, ja näkymät esimiehen perspektiivistä ovat varmasti kasvaneet. Koen, että kirjan jälkeen osaan itsekin ottaa millenniaalien tarpeet ja toiveet huomioon. Minulla ei vielä paljon johtajakokemusta ole, joten on hienoa päästä näillä eväillä aloittamaan ja olemaan heti alussa astetta parempi johtaja. Opin kirjan kautta tajuamaan toimintatapoja, joita kannattaa käyttää etenkin millenniaalien kanssa ja etenkin silloin kun suhteet esimiehen ja työntekijän välillä halutaan avoimiksi. Uskon ymmärtäväni nyt paljon paremmin, kuinka nykypäivänä ihmisiä tulee kohdella ja mistä syistä. Kirjaa oli mielenkiintoista lukea kokemattomana johtajana, sillä asiat tulivat eteeni tavallaan työntekijän näkökulmasta ja ajattelin useita asioita omalta kohdalta. Mietin monessa kohtaa, mitä itse ajattelisin, jos esimies toimisikin tällä tavalla vanhojen tyylien sijaan. Toimintatapojen ja työntekijöiden kohteluun liittyvien asioiden kuuleminen ikään kuin työntekijän näkökulmasta oli silmiä avaava kokemus. Se toi jonkinlaista konkretiaa ajatteluun, kun vertasi eri toimintatapoja ja tyylejä omaan työpaikkaan ja työkokemuksiin. Myös asiat, joita millenniaalien asenteesta ja stereotyyppisestä luonteesta käytiin läpi, avarsi ajattelua. Se auttoi minut tajuamaan toimintatapojen tehokkuuden ja syyt minkä takia samat asiat eivät motivoi enää vuonna 2022 työssäkäyviä, kuin esimerkiksi sodan jälkeisten aikojen työssäkäyviä. Opin ottamaan pehmeämmän ja ymmärtäväisemmän asenteen ihmisiä kohtaan. Tuskin tulevaisuudessa vaadin työntekijöitä taipumaan tiettyyn muottiin, vaan katson mieluummin itse, miten voin parantaa toimintaani ja tätä kautta saada työntekijät tuntemaan olonsa huomioon otetuksi ja arvokkaaksi.

Useita kirjan oppeja on helppo viedä käytäntöön ja sen aion myös tehdä. Ensimmäisenä tulee mieleen avoimuus johtotehtävissä. Hyvä johtaja keskustelee työntekijöiden kanssa päivittäin ja ei vain odottele, että joku tarvitsee apua. Aion itse käytännössä mennä vähintään pari kertaa viikossa kysymään, miten menee ja onko fiilis minkälainen. Tunteiden ja työn sujuvuuden ilmaisu ei ole aina vain työntekijän tehtävä, vaan siitä on myös iso vastuu esimiehellä, jonka on osoitettava, että hänelle työntekijöiden vointi ja työn sujuvuus merkitsee paljon. Hyvä tavoite olisi siis itselle työnantajana jatkossa ottaa vaikka kaksi päivää viikossa, jolloin käyn kysymässä jokaiselta työntekijältä henkilökohtaisesti, miten viikko on lähtenyt käyntiin, mikä on fiilis ja onko mahdollisesti jotain toiveita, joita voisin esimiehenä toteuttaa. Kertoisin toki tilanteissa myös omia rehellisiä fiiliksiä työntekijöille ja vaikka omasta työnkuvasta mitkä asiat ovat sujuneet ja mitkä eivät itsellä ole mennyt halutulla tavalla. Tämänkaltainen vuorovaikutus lisää varmasti luottamusta työntekijän ja johtajan välillä, koska työntekijä saa kuulla samaistuttavia asioita. Myös johtajan avautuminen fiiliksistään ja esimerkiksi kuluneesta viikosta lisää arvostusta ja tuo työntekijöille sellaisen tunteen, että esimieskin on loppupeleissä vain ihminen. Vahvasti vuorovaikuttava esimies on huomattavasti helpommin lähestyttävä ja hänelle on helpompi olla rehellinen tilanteessa kuin tilanteessa. Tämä lisää myös työntekijöiden aitoa halua toimia esimiehen ohjeistamalla tavalla ja hoitaa työtehtävät, joita esimies on antanut. Kun esimies on työntekijöilleen avoin ja rehellinen, haluavat työntekijät antaa samaa takaisin ja tehdä parhaansa esimiehelle.

Vapaus työssä on yleistymässä koko ajan ja yhä enemmän työtehtävissä on oleellista se, käytätkö tunnit tehokkaasti ja oikeissa paikoissa. Ei niinkään se kuinka monta tuntia teet töitä viikossa. Millenniaaleille tärkeää on saada vapautta työssä ja joustavuutta esimerkiksi siinä, milloin työtehtävät hoitavat tai milloin lähtee kotiin, sekä mihin työtunnit ajoittavat. Tämä ei tietenkään toimi kaikissa työpaikoissa, koska jotkut työtehtävät vaativat esimerkiksi 8 tuntia päivässä työskentelyä kello kahdeksan ja neljän välillä. Useissa yrityksissä kuitenkin työtehtävissä on mahdollista joustaa, mutta silti pitää työskentely tehokkaana tai jopa tehostaa sitä. Kun päivässä tunnit ajoitetaan oikein vapaa ajan kanssa, tehdään työt silloin kun koetaan olevan tehokkaimmillaan ja pidetään pieniä taukoja keskittymisen pitämiseksi, tällöin työntekijä pitkässä juoksussa on huomattavasti tehokkaampi ja hän ei käytä turhaa energiaansa työtunteihin, jolloin keskittyminen ja motivaatio saattavat olla jo kateissa. Ihmisiä on toki erilaisia, mutta olen varma siitä, että kun päivässä olisi sallittua tunnin välein esimerkiksi viiden minuutin happi hyppely tai joku muu ajatusten vieminen pois työasioista, olisi tällöin jokainen työntekijä jokaisella työtunnilla astetta tehokkaampi. Myös äärimmäisen tärkeää, jota millenniaalit todellakin tarvitsevat on työajan ja vapaa-ajan tasapaino. Kun töitä tehdään sopiva osa päivästä ja muu aika pystytään joko viettämään perheen, ystävien tai harrastusten parissa on tällöin aina uusi työpäivä jälleen tehokkaampi. Vapaa-aika millenniaaleille on avain asemassa tehokkaaseen työskentelyyn, koska osaksi päivää on todella tärkeää niin sanotusti tyhjentää pää ja saada muuta ajateltavaa, sekä pientä lomaa joka päivä mahdollisesta työstressistä. Tulevaisuuden johtajana aion viedä tämänkin asian käytäntöön näkyvästi. Annan työntekijöille mahdollisuuden jokaisen tunnin aikana pitää pieniä taukoja, jotta keskittyminen työtehtäviin pysyisi syvänä koko työpäivän ajan. Ja jos työntekijä ei osaa itse pitää tasapainossa työtä ja vapaa-aikaa, aion itse pitää siitä huoleen, että tämä toteutuu. Voin esimerkiksi haastatella jokaisen työntekijän erikseen ja ottaa selvää minkä verran vapaa-aikaa he jättävät perheelle, ystäville ja harrastuksille viikon aikana. Sen mukaan mitä he vastaavat, pyrin viemään tasapainoa jokaiselle sopivaksi. Ajan saatossa opin toivottavasti myös tunnistamaan työntekijöistä minkä osan päivästä kukin tekee tehokkainten töitä ja mitkä hetket kullekin olisi otollisia aloittaa vapaa-aika. Työporukasta saa varmasti enemmän irti tuloksellisesti tällaisilla keinoilla ja se kuuluisa loppuun palaminenkaan ei pääse saavuttamaan työntekijöitä yhtä nopeasti, jos siis ollenkaan. Nämä ovat toimintatapoja, joita en ole aikaisemmin työpaikoissa kenenkään esimiehen nähneen tekevän, mutta tämän kaltaisetkin asiat osoittaisivat millenniaaleille sen, että esimiestä oikeasti kiinnostaa, miten työntekijät jaksavat tehdä töitä ja miltä heistä tuntuu tai onko heillä mahdollisesti tarpeeksi vapaa-aikaa.

Hyvät, pahat ja millenniaalit. Tämä kirja oli itselle todella mielenkiintoinen ja silmiä avaava lukukokemus. Oli todella jännä tajuta minkä takia nykyään ihmisten asenteet, toimintatavat ja motiivit ovat niin erilaisia, mitä ne olivat ennen. Kirjassa käytiin läpi asioita, joita jopa hieman hämmästelin, että en ollut itse aikaisemmin hoksannut. On uskomatonta ajatella, kuinka paljon historia on muovannut meitä. Olemme muuttuneet asenteellisesti hieman passiivisemmiksi, mutta samalla myös analyyttisemmiksi. Osaamme katsoa asioita eri kantilta ja hieman omaa nenäämme pidemmälle. Hienoa oli saada tietää, miksi olemme tällaisia ja miten toimimme eri tilanteissa. Kirja tulee auttamaan varmasti itseä tulevaisuuden työpaikoissa, koska koen oppivani hurjasti kirjasta. Kirja oli käytännön kannalta arvokkain lukemani kirja, ja jatkossa pystyn olemaan millenniaaleille täydellisyyttä hipova johtaja. Tai ainakin lähteä siihen suuntaan. Kirja, joka sisältää näin paljon asiaa ei tietenkään jätä kaikkea mahdollista oppia mieleen, mutta koen oppivani todella laajan yleiskuvan hyvästä johtajasta millenniaaleille. On tavallaan myös hieno nähdä, että kun yhteiskunta ja sitä kautta työntekijät kehittyvät, myös meidän johtajinamme on kehityttävä. Isoimpana ja tärkeimpänä nostona jäi mieleen se, että nykymaailmassa johtaja ei ole enää se henkilö, jonka pillin mukaan kaikki menevät täysin ja muovautuvat hänen motiiviensa ja tahtojen mukaan. Totta kai johtajan pitää olla sellainen, jota työntekijät kunnioittavat ja katsovat tietyllä tavalla ylöspäin, mutta nykypäivänä tällaisen käytöksen saavuttamiseksi johtajan on kuitenkin itse pystyttävä muovautumaan työntekijöiden muottiin. Kun esimies haluaa työntekijöilleen parasta ja ottaa heidän hyvinvointinsa eri tavoilla huomioon, on luvassa myös suurta arvostusta, tehokkuutta ja luottamusta työntekijöiltä.