Syksyn ensimmäisenä kirjana luin Patrick Lencionin teoksen Viisi toimintahäiriötä tiimissä. Valehtelisin jos väittäisin etten ajatellut kirjan aluksi olevan hieman tylsä ja pitkäveteinen. Kirjailija oli luonut kuitenkin kirjaan mielekkään tarinan esimerkki tilanteesta, mikä kertoi millaisia ongelmia tiimissä voi esiintyä ja kuinka niitä työstetään vaiheittain. Luettuni jonkin matkaa pystyin kumoamaan kaiken tylsyyteen viittaavasta ajatusmaailmasta. Oikeastaan se tuntuikin mielenkiintoiselta sen helppolukuisuuden ja tahdikkaan kerronnan myötä. Kaiken kaikkiaan tarina ja toimintahäiriöt olivat mielenkiintoisia, sillä kaikki oli pidetty kuitenkin yksinkertaisena ja helposti ymmärrettävänä lukijalle. Kerrotut toimintahäiriöt tuntuivat liiankin yksinkertaisilta ja vähäpätöisiltä, mutta häiriöitä eteenpäin lukiessa ja käsitteiden avautuessa löytyi näistä paljon uusia piirteitä, jotka herättävät erilaisia ajatuksia aikaisemmista käsityksistäni.

 Luottamuspula, konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja tulosten huomioimatta jättäminen. Näistä isompina ja ajatuksia herättävimpinä tekijöinä minulle nousivat luottamuspula ja konfliktien pelko. Luottamuspulalla usein kuvitellaan tarkoittavan tietynlaista mielikuvaa tuttujen arjen raamien sisäpuolella. Usein se voi olla pelkoa jonkin asian eteenpäin kertomisesta tai siitä ettei toinen luota johonkin muuhun henkilöön syystä x. Voin itsekin myöntää ensimmäiseksi ajatelleeni jotakin tällaista, mutta pian minulle kuitenkin valkeni kyseisen toimintahäiriön perimmäinen tarkoitus.

Jotta tiimiä voitaisiin sanoa täysin luottamukselliseksi, tulisi sen jokaisen jäsenen pystyä puhumaan aidosti toisilleen omista virheistään sekä heikkouksistaan. Aina kuullaan sanottavan luottamuksen kasvatuksesta ja nyt pystyn ymmärtämään tämänkin kirkkaammin. Esimerkkinä toimii hyvin tiimimme kevään aloitus lukukausi, jolloin kaikki oli toisilleen vielä tuntemattomia. Tuntemattomat harvoin avaavat itsestään ensimmäisenä heikkouksia tai virheitä. Tiimin perustaa ja luottamusta luodessa kasvamme vähitellen yhteen.  Koen että tiimissämme täydellisen luottamuksen kasvatusprosessi on käynnistynyt vasta tämän syksyn puolella, sillä osaamme jo tunnistaa toistemme vahvuuksia ja mielenkiinnonkohteita, mutta emme ehkä niinkään heikkouksia. Päivä päivältä hiljalleen osaamme ehkä kertoa rohkeammin tehdyistä virheistä tai heikkouksistamme. Muutamia heikkouksia olemme nostaneet esille ensimmäisien isojen palaverien ohella hieman kuitenkin epäröiden. Väillä on vaikeaa tuoda esille omia heikkouksia niin sanottujen suurien persoonien ohella, sillä vielä toisinaan saattaa huomata miettivänsä ’’voinko sanoa näin tai tuoda tämän esille’’.  Uskon kuitenkin, että pystymme kuluvan syksyn aikana rakentamaan yhä paremman pohjan meidän perusteelliselle luottamuksellemme. Luottamuksen puute ehkä koetaan tiimissämme huonona asiana. Mielestäni se ei kuitenkaan ole huono asia, sillä se vain ei ole itsestään selvyys tai asia, joka rakennetaan muutamasta isosta kokonaisuudesta huojumattomaksi. Minussa kysymyksiä herättää se, onko täydelliselle luottamuksen rakentamiselle annettu oma tilansa, sillä koen että tiimissämme käydään toisinaan liiakseen läpi turhia epäkohtia joihin helposti jäädään takertumaan tai jopa vellomaan. On aika lopettaa muihin vertailu ja rakentaa meidän näköisemme tiimi omin heikkouksien sekä vahvuuksien kera.

Toisena ajatuksia herättelevänä tekijänä häiriöistä nousi konfliktien pelko. Konflikti on näyttänyt usein omassa toiminnassani aina negatiivisena piirteenä tai jotenkin aina pelkkien huonojen ajatusten viestijänä, saati väittelyn lopputuloksena. On olemassa kuitenkin tervettä konfliktien läpi käymistä, jota en ole itse osannut tunnistaa näin teoreettisella tasolla. Terveillä konflikteilla kuitenkin voidaan saada aikaan nopeita ja tehokkaita päätöksiä, jossa kuitenkin kuullaan kaikkien mielipide. Jonkin asteinen luottamus toimii pääasiallisena ehtona terveille konflikteille, jotta oma mielipide pystytään tuomaan esille sellaisenaan. Tunnistan kuitenkin, että osaamme tiimissämme käydä konflikteja, joista olen itse myöskin nauttinut. Nämä hetket ovat tuntuneet eteenpäin vieviltä aiheesta riippuen. Usein tällaiset konfliktit liittyvät kuitenkin johonkin päätöksen tekoon vaikuttavaan tekijään liiketoiminnallisessa suhteessa. Henkilökohtaisella tasolla emme vielä pyri ajautumaan täydellisiin konflikteihin. Se saattaa tuntua vielä jännittävältä?

Toivon jokaisen tiimiläiseni ajattelevan kirjassa mainittuja asioita sekä tilanteita, joista ottaa oppeja käytäntöön. Kirjassa esitetyt menettelymallit ovat loppupeleissä yksinkertaisia ja toimivat loistavina tapoina lähteä ratkomaan yhä parempaa yhteen hiileen puhaltamista. Tällaisia malleja kirjassa ovat mm. omat käytösmallit ja toimintatavat (avoimet keskustelut, vastuun ottaminen, tuloksien jakaminen sekä arvostus). Kaikki hyvän tiimin lähtökohdista lähtevät kuitenkin mielestäni henkilötasolta. Henkilökohtaisen tason avainasemassa toimivat sisäinen motivaatio ja tuntemukset. Omia tuntemuksia puolestaan on helppo tarkastella oman toiminnan kautta. Esimerkiksi eräissä treeneissä keskustelimme annetusta aiheesta. Keskustelussa nousi esille aihe, joka osui minua henkilökohtaisella tasolla ’kipeään’’ kohtaani minulle osoitettuna. Mutustelin hetken ajatusta, se ehkä alkoi ärsyttämään minua. Tiesin kuitenkin, ettei asian ollut tarkoitus olla minua kohtaan hyökkäävä tai vähättelevä vaikka se saattoikin hetkessä tuntua siltä. Pienen hetken mietin antaisinko tuon asian olla, sillä se kuitenkin on vain oma ärtymykseni ja voisin niellä sen. En kuitenkaan antanut sen olla vaan kerroin sen henkilökohtaisesti tämän asian esittäneelle. Lopputuloksena saimme molemmille hyvän mielen, sillä olin kertonut heti asian suoraan hänelle, joka vahvisti keskinäistä luottamusta toisiimme. Jos jokainen meistä toimisi aina näin, ilmapiirimme olisi todella avoin sekä pelottomampi. Se miten voin itse tällä vaikuttaa juuri nyt tiimiimme, on jatkaa tätä toimintamallia henkilökohtaisella käytökselläni.

Ymmärrän kirjassa esitetyn toimintamallien kolmion nyt paremmin. Alimmaisena ja suurimpana tekijänä esiintyi jo paljon puhuttu luottamuspula. Tämän jälkeen pyramidissa esiintyi konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja tulosten huomioimatta jättäminen. Jokainen näistä osa-alueista johtaa toisiinsa alhaalta ylöspäin katsottuna. Vaikka luottamus onkin näistä tärkein, ei pidä vähätellä pyramidin päällä sijaitsevaa tulosten jakamista. Tulosten jakaminen on tärkeä osa kokonaisuutta, sillä se mallintaa meille, miten hyvin olemme onnistuneet tavoitteissamme. Siksi onkin erinomaisen tärkeää jakaa tuloksia tiimin kesken ja tarkastella niitä säännöllisin väliajoin. On hyvä tunnistaa mistä on lähdetty ja missä olemme nyt. Kaikkia kohtia voidaan vielä hioa paremmaksi milloin tahansa, kunhan lähdetään liikkeelle. Vastuun välttely voi olla asia, joka nousee pintaan yhä uudelleen ja uudelleen. Se voi olla jokin asia, joka ei kiinnosta jotakuta meistä laisinkaan, jolloin välttelemme tuon vastuuta. Fakta kuitenkin on se, että asiat, jotka meitä eivät kiinnosta laisinkaan, voivat olla eniten eteenpäin vieviä. Usein välttelemme vastuuta epämukavissa tilanteissa, jossa pelko voi olla osana toimintaa. Pelko estää meitä toimimasta, sillä tunnetasolla se on hyvin vahva sekä ohjaava summa jo koetusta. Siksi onkin tärkeää jakaa epäkohtia ja heikkouksia tiimissä keskenämme, jotta voimme olla tukena toinen toisillemme.