Tunteet ja työelämä. Välillä ne saattavat olla jopa todella hankalan kuuloinen yhdistelmä. Osa tiimistä on todella avoin tunteistaan ja omista fiiliksistään. Toiset taas pitävät yllä kovempaa suojamuuria, ja jopa pelkää tunteiden näyttämistä. Olen itse muutaman viime vuoden aikana oppinut, että tunteiden näyttäminen ei ole heikkoutta. Olen oppinut, että haavoittuvuus ei ole heikkoutta eikä sitä tule hävetä. Olen oppinut olemaan vapaampi ja rennompi tunteideni sekä omien fiiliksieni kanssa. Vaikka joidenkin voi olla vaikea uskoa (tällä meinaan sitä, että olen esim. itkenyt ja nauranut hyvin monissa tiimimme treeneissä ja joku voisi helposti luulla, että tilanne on ollut tällainen aina), voin vannoa, ettei aina ole ollut näin.  

“On suuri houkutus sivuuttaa omat tunteemme, mutta ongelma tunteiden piilottamisessa on se, että paska kertyy. Ja kun sitä on kertynyt tarpeeksi kauan, se räjähtää.” (Tuominen, 2020.)  

Pidätellessämme tunteitamme hapetamme talossa syttynyttä tulipaloa aina vähän lisää niin, että suuret roihahdukset ja vakava tulipalo yltyy ja roihahtaa vain nopeammin ja entistä suuremmin. Itse esimerkiksi huomaan, että jos tulee aikoja, kun en ole hetkeen itkenyt, alkaa pienemmätkin asiat ja esimerkiksi stressi itkettää minua herkemmin. 

“Tunteet tarttuvat ja yrityksen ilmapiiri valuu myös asiakkaille ja kertoo totuuden yrityksestä” (Tuominen, 2020.) Pahimmassa se haiskahtaa tai kertoo yrityksen jännittyneestä, kylmästä, tukahdetusta tai negatiivisesta ilmapiiristä. Toisaalta parhaimmillaan positiivinen ilmapiiri houkuttelee luokseen.  

Luin aikaisemmin syksyllä Helena Kastikaisen kirjan Pikkupomosta johtajaksi (2020), jossa puhuttiin hieman samasta asiasta, eli negatiivisten tunteiden levittämisestä esimerkiksi työilmapiirissä. Esimerkkinä kerrottiin virtahepojen ulostamisesta, sillä ulostaessaan virtahepo pyörittää häntäänsä sprinklerin tavoin niin, että sitä lentää varmasti joka paikkaan. “Älä ole kuin virtahepo”, kirjoitti Kastikainen (2020). Puhuimme tästä tiimimme kanssa ja montaa huvitti kyseinen esimerkki. Päädyimme kuitenkin siihen, että esimerkki on hyvä. Tietenkin jokainen saa olla avoin omista tunteistaan ja saa olla huonoja päiviä. Jos kuitenkin joka päivä tiimimme ilmapiiri olisi negatiivinen, ei varmasti kukkisi meidän luovuutemme ja näkisimme enemmän epäonnistumisia ja mahdottomia muureja, kuin mahdollisuuksia.  

Ensi vuonna haluamme tiiminä panostaa entistä enemmän luottamuksen kasvattamiseen ja vapaa-ajalla vietettyyn yhteiseen aikaan. Ensi vuoden tiimiliiderimme Hennan yksi toive ja tavoite onkin luoda meille entistä turvallisempaa ilmapiiriä ja lisätä avoimuutta tiimissämme. “Tunteiden parempi kuuntelu on yksi työelämän suurimpia käyttämättömän potentiaalin alueita “ (Tuominen 2020). Nimenomaan! Tunteiden rohkea vastaanottaminen ja kohtaaminen sekä taitava tunneälykkyys ei vie meiltä mitään pois meidän niin sanotuista asiantuntijaministämme. Jos haluamme laittaa uuden vaihteen silmään, vaihtaa ohituskaistalle ja kaasuttaa kohti parempaa menestystä, uskon, että meidän on uskallettava kohdata toisemme syvemmällä tasolla. Kirjassa puhuttiin näkymättömästä sitoutumisesta, joka saa ihmiset sitoutumaan ja pysymään vaikka toisaalta tarjottaisiin jotakin parempaa. Ilman tunneälyn taitoa suorituksemme jäävät junnaamaan ja toistamaan samoja vanhoja kaavoja. Uskon, että entistä paremmalla tunneälyllä saisimme ilmaiseksi, ilman rahaa aikaan jotain todella suurta ja paljon isompaa, ja ennen kaikkea merkityksellisempää.  

Asiakastapaamisellani Mellakka Managementillä kuulin Osmolta, että heillä on työpaikallaan käytössä työfiilisasteikko, jolla jokainen viikko aloitetaan. Asteikko on yhdestä viiteen ja esimerkiksi numeron kolme kohdalla kevennetään työkaverin taakkaa ja otetaan osa alkaneen viikon työtehtävistä pois. Viikon päästä kuullaan uudelleen, miltä olo tuntuu. Numerot 4 ja 5 ovat jo todella hälyttäviä, ja silloin syy on työpaikan johdossa, eikä tietenkään työntekijässä. Asteikolla numero 5 on kyseessä jo ihan burnout. Tuomisen (2020) kirjassa annettiin esimerkkinä vastaavanlainen työyhteisön fiiliskierros, jossa kysyttäisiin läsnäolijoiden senhetkisiä tunteita ja esimerkiksi sitä, estääkö henkilöä jokin asia olemasta täysin läsnä.  

Toistaiseksi viikkomme on lähtenyt aina käyntiin maanantain aamutreeneillä. Monesti check inissä on kysytty “mikä boogie” tai “mitä kuuluu”, mutta hyvin usein kierros on helposti kuitenkin turhan pinnallinen. Ensimmäisen vastatessa “ihan hyvin”, alkaa kymmenen muunkin vastaus samalla tavalla. Muutama mainitsee väsymyksen tai lievän stressin. Siinä se. En kuitenkaan itse usko, että kaikki ovat täysin rehellisiä omista fiiliksistään. Lisäksi kysymyksessä voitaisiin selvemmin erotella, puhutaanko työkuulumisista vai oikeasti myös akatemian ulkopuolisista kuulumisista. Nyt asiaa miettiessäni tajusin, että olen joskus aikaisemminkin miettinyt tätä samaa asiaa: osa tiimistä vastaa työnäkökulmasta ja osa vastaa myös muun elämän kantilta. Toisaalta ei kaikkea tarvitse kertoa kaikille, mutta tavallaan voi tuntua hieman epäreilulta, että toinen avautuu suuremmin vaikka viime viikonlopun vastoinkäymisistään ja toinen vastaa, että väsyttää, mutta toivoo, että saa hyvän työdraivin kuitenkin päivälle päälle. Olemmekin puhuneet, että meidän tulee tiiminä kysyä enemmän “miksi” toisiltamme, oli sitten kyseessä meidän yhteiset asiat ja päätökset tai esimerkiksi vastaavantyyliset luottamusta kasvattavat tunneälyä vaativat tilanteet. Tunteet sanottamalla ja nimeämällä ne tehdään oikeasti eläviksi. 

Kirja lisäsi entisestään tietoa tunneälykkyydestä ja sen merkityksestä elämän ja arjen kohtaamisesta. Se laittoi minut tarkastelemaan ympäröiviä ihmisiä ja omaa elämääni. Vaikka koenkin, että omaan kohtalaiset tunnetaidot, on minullakin useammassa asiassa vielä kehitettävää. Toisaalta koen, että tunneälykin on taito, jonka kanssa ei ole koskaan valmis. Ei ole olemassa mittaria, joka kertoo, milloin olen valmis asian saralla. Jokainen kokee ja tuntee asiat nimittäin omalla tavallaan, henkilökohtaisesti.  

Loppupeleissä tärkein muistettava on kuitenkin se, että voimme loppupeleissä itse vaikuttaa vain omaan käytökseemme ja tapaamme reagoida. Emme voi määrätä sitä, miten toinen reagoi, ja se on vain fakta, joka tulee osata hyväksyä. Ennen reagointia pitää aina ensin osata katsoa omaa päätyä. Elias sanoi vuoden viimeisissä treeneissä jotenkin näin “Haluun että ollaan se tiimi, joka tekee eniten töitä puolustuspäähän ja eniten töitä hyökkäyspäähän.” Tämä ajatus kuulosti ihan todella hyvältä ja tavoittelemisen arvoiselta.