Tiimiakatemian näköinen työelämä? Sellaisesta Karoliina Jarenko meille kertoi puheessaan. He olivat ottaneet työyhteisössä käyttöön fiiliskierrokset palavereihin, ja vaikka alkuun sitä vähän vastustettiinkin, on siitä tullut tänä päivänä tärkeä osa heidän palavereitaan. Jarenko nimittäin kertoi tarinan, jossa oli joku kokous menty ilman fiiliskierrosta ja koko palaveri oli mennyt ihan mönkään. Osallistuminen paranee, kun saa olla osa keskustelua ja kertoa ensin omista fiiliksistä. 

Jarenko kertoi meille Barbabapa organisaatioista, joissa muotoa kyetään muuttamaan salaman nopeasti. Eli käytännössä puhuttiin hyvin muutoskyvykkäistä organisaatioista. Tällaisessa organisaatiossa päätöksiä tehdään lyhyellä syklillä. Liikutaan nopeasti päätöksien mukaan ja tuetaan sisäistä motivaatiota sekä personoituja urapolkuja tavoitteena yhdistää uudistuminen ja ihmisten henkilökohtaiset oppimissuunnitelmat. Akatemialla me tiimit olemme aika muutoskyvykkäitä. Samalla, kun yritämme kehittää osuuskunnan toimintaa, pyrimme parhaan mukaan tukemaan myös yksittäisten tiimiläisten opintopolkua. Täällä on pakkokin tehdä nopeita päätöksiä ja suunnan muutoksia, kun arki on aika hektistä. Tähän liitän myös pätkän ajatuksia Projekti hallintaan -kirjasta, jossa esiteltiin erilaisia tiimin toimivuuden mittareita. Esimerkiksi ohjaustehokkuus kertoo toimintayksikön kyvystä tehdä tarvittaessa muutoksia toimintaprosessiinsa. Päämäärätehokkuus kertoo toimintayksikön kyvystä sopeuttaa ja suhteuttaa omaa toimintaansa ympäristömuutoksiin. Kolmantena mittarina vielä rakennetehokkuus, joka mittaa toimintayksikön kykyä muuttaa omaa sisäistä rakennettaan tarpeen mukaan. Nämä kaikki liittyvät mielestäni muutoskyvykkääseen ja tehokkaaseen tiimiin ja niihin on hyvä kiinnittää huomiota, kun halutaan kehittää ketterä tiimi.

Millainen tiimi sitten voi olla Barbabapa organisaatio? Jarenkon mukaan tiimillä täytyy olla tavoitteet, oppimisen arvostus ja siihen panostaminen, halu luoda psykologista turvallisuutta tiimiin, sekä kyky tehdä edellä mainittuja jatkuvasti uusissa kokoonpanoissa. Tähän meillä akatemialla voisi rinnastaa projektien tekemisen yli tiimirajojen. Jokaisessa projektissa täytyy olla tavoitteet, tilaa oppimiselle ja psykologinen turvallisuuden tunne, jotta se voi toimia muutoskyvykkäästi. Tiimiyrittäjältä se myös vaatii suurta mukautumista aina uuden projektiryhmän muodostuessa. 

Työpaikoilla tätä itsenäistä oppimista ei osata vielä johtaa firman eduksi, mutta siitä olisi valtava etu, jos firman kehittymisen tueksi työntekijät harjoittaisivat itsenäistä oppimistaan. Muutos on kuitenkin tapahduttava ensin asenteissa, ennen kuin kannattaa alkaa tekemään konkreettisia muutoksia. Organisaation pitää haluta oppia, jotta se todella oppii.

Puheen lisäksi kysymyskierrokselta tuli mielenkiintoisia ajatuksia Tiimiakatemian alumneilta. Joku esimerkiksi kertoi käyttävänsä työelämässä edelleen motorolia ja reflektointia, fiiliskierroksia, oppimissopimuksia, dialogirinkiä yhdessä ajattelemiseen ja ihmisten kohtaamiseen. Oli hauska kuulla, että joku on kokenut esimerkiksi oppimissopimukset yms. hyödyllisiksi ja toimiviksi myös työelämässä. Ne ovat yksinkertaisia, mutta toimivia välineitä itsensä ja toiminnan kehittämiseen ja ajatteluun. Eräs alumni totesikin, että ei Tiimiakatemia mikään bisneskoulu ole vaan oppiaan oppimisen koulu, jossa opit myös tärkeitä työelämätaitoja. Itse taidot työn tekemiseen voi kuulemma opetella sitten työssä.

Jarenko mainitsi ketterän tavoitejohtamisenmallin eli OKR:n ja tähän haluan tutustua vielä syvemmin, sillä se kuulosti muutoskyvykkään organisaation luomisen kannalta tärkeältä mallilta.