Monet kansainväliset edelläkävijäyritykset, kuten Google, Amazon ja Netflix ovat onnistuneet strategiatyössään OKR-mallin ansioista, joka on tuonut mallin nykyiseen suosioonsa. Kuitenkin yhä useissa organisaatiossa strategiset tavoitteet ovat saavuttamattomissa, sillä niitä ei muuteta käytännön tekemiseksi organisaation jokaiselle tasolle. Lisäksi usein tavoitteita on liikaa, jolloin mitään niistä ei todellisuudessa saavuteta. Tavoitteita asettaessa tulisi muistaa ”laatu ennen määrää” -ajatus.

OKR on tavoitejohtamismalli, joka perustuu kahteen osaan; objectives eli tavoitteet, sekä key results eli avaintulokset. Malli perustuu selkeiden ja mitattavissa olevien tavoitteiden asettamiseen, sekä niiden seuraamisen. Organisaatiossa tavoitteet asetetaan osastoittain, ja projektien etenemistä seurataan viikko-, kuukausi- ja kvartaalitasolla. Aktiivisen seuraamisen avulla voidaan tunnistaa toimintatavat, jotka edistävät sekä hidastavat projektin etenemistä.

OKR malli on yksinkertainen, joka perustuu kahteen onnistumista edellyttävään osaan.

1. Tavoitteet (objectives). Määritetään korkean tason laadulliset tavoitteet, jotka ovat linjassa organisaation vision, mission sekä strategian kanssa. Kukin tavoite on voimassa yhden tai useamman kvartaalin, kunnes se on saavutettu. Tavoitteessa tulee olla selkeä muutos nykytilaan, sekä sen tulee olla ajankohtainen organisaatiolle.
2. Avaintulokset (key results). Avaintuloksien avulla konkretisoidaan asetetut tavoitteet mitattavaan muotoon, jolloin niiden edistymistä voidaan seurata. Avaintulosten tulee olla haastavia mutta tavoitettavissa olevia, tärkeimpänä niiden tulee olla yksiselitteisiä, eikä niissä tulisi olla tulkinnanvaraisuutta.

OKR Vengan arkeen?

Pyrin soveltamaan kirjasta oppimaani Vengaan, ja miettimään miten voisimme soveltaa mallia osuuskuntaamme sopivaksi. OKR-mallia ei ole standardisoitu, joten sen soveltaminen omaan organisaatioon sopivaksi on tärkeää. Luomme tiimissämme joka sprintille mitattavissa olevat tavoitteet, jotka vastaa mallin avaintuloksia. Pidemmän aikavälin tavoitteet tulisi vielä kirkastaa koko tiimille, jotta jokainen tiimiläisemme tietäisi oman työn panoksen osana isoa kuvaa. Tämä focuksen tarkennus toisi toimintaan entistä enemmän selkeyttä sekä tehokkuutta. Tällöin saisimme tiiminä tavoitteet täytettyä ja koko tiimin toiminnan yhdensuuntaiseksi ympäri vuoden.

Mallin hyödyt ja haasteet

OKR sopii jokaiselle organisaatolle sen koosta tai strategisesta sisällöstä huolimatta. Sen sovellettavuus on monipuolisuuden avain, kunhan organisaatiossa on rohkeutta lähteä soveltamaan mallia sopivaksi. Sovellettavuus on sekä vahvuus että heikkous, jos mallia ei sovelleta organisaatiolle sopivaksi. Toisin sanoen tarkkojen raamien ja ohjeiden puutteellisuus voi aiheuttaa myös haasteita. Mallin avulla luodaan selkeä toimintajärjestelmä yritykselle, joka mahdollistaa jatkuvan kehittymisen ja toiminnan suunnan muuttamisen haluttuun suuntaan. Osastoittain asetetut tavoitteet ovat läpinäkyviä koko organisaatiolle, joka lisää yksittäisten henkilöiden vastuunkantoa ja ymmärrystä jokaisen työntekijän merkityksellisyydestä osana yritystä. Läpinäkyvyydellä on myös positiivinen vaikutus viestintään sekä yhteishenkeen. Johdon tulee olla täysin sitoutuneita malliin, joka vaatii tarkkaa seuraamista ja aktiivista työtä sen toteutumiseen. Onnistumisen kannalta on tärkeää, että malli ei jää vain johtoryhmän muistiinpanoihin pölyttymään. Mallin vieminen käytäntöön vaatii jokaisella tasolla ohjaavaa tekemistä, sekä selkeitä linjoja toimintaan. Onnistumisen kannalta olennaista on avata OKR-malli yksinkertaistetusti koko organisaationalle, jotta kaikki tietää mikä malli on, ja miten se toimii juuri heillä.

Yksinkertaisuudessaan OKR-malli ohjaa yritystä ja sen resursseja kohti asetettuja tavoitteita. Henkilöstön merkityksellisyyden tunne toimii motivaattorina, joka sitouttaa jokaisen malliin. OKR-malli veisi monia strategian kanssa kamppailevia yrityksiä eteenpäin, ja mielestäni jokaisen yritysjohtajan tulisi perehtyä tähän malliin.