Aluksi

Otin loppuvuodelle vielä luettavaksi jotakin valmentamiseen sekä työyhteisön kehittämiseen liittyvää kirjallisuutta, sillä koen sen itselleni yhdeksi isoimmista mielenkiinnon aiheista sekä tulevaa VTL-kautta ajatellen. Kirjaksi valikoitui Mika D. Rubanovitschin sekä Ben Furmanin kirjoittama kirja Valmenna onnistumaan. NYT.

Minulla oli jopa hieman negatiivisetkin lähtökohdat ruveta lukemaan kirjaa, sillä kirjan kannessa komeili herra, jonka Tiktok-videoita on putkahtanut minulle katsottaviksi (Mika D. Rubanovitsch). Videoilla miehestä ei kovin järkevää kuvaa saa, mutta kirjassa hän vaikutti huomattavasti fiksummalta.

Kirja osoittautuikin loppujen lopuksi melko hyväksi setiksi ja voisin jopa suositella kirjaa kaikille Tiimiakatemialaisille sekä varsinkin meidän tiimiläisillemme.

Lähdenpä seuraavaksi purkamaan itseäni eniten kolahtaneisiin aiheisiin, joita kirjassa oli.

Negatiivisuus minussa sekä ympärilläni

Olen tämän vuoden aikana huomannut itsessäni pienimuotoista alakuloisuutta, jonka varmasti osa on voinut huomatakin. Olen tietoisesti ollut hieman taka-alalla enkä ole halunnut ottaa kantaa niin moniin asioihin kuin yleensä otan. Tähän varmasti ovat vaikuttaneet monet asiat, joita en lähde tässä enempää avaamaan.

Koen, että olen suurimmalta osalta iloinen sekä huumorintajuinen kaveri, mutta jos tulee lyhyempi jakso, ettei huvitakkaan hymyillä, se nähdään helposti. Koin kuitenkin loppusyksyn aikana, että leuka on nousemassa ylöspäin ja iloisuus rupeaa löytymään. Tuli kuitenkin palautekeskusteluiden aika, jossa sain vielä palautetta tyylillä ”älä ole noin negatiivinen”.

Jo vain, nytpä ei enää vitutakkaan yhtään mikään, kaikki on vaan positiivista ja ihanaa! 

Tai sitten ei.

Meidän tiimiämme lähes koko syksyä heijasti vahvasti melankolinen meininki, mitättömistä asioista valittaminen sekä väkipakolla luotujen ”konfliktien” luominen. Kukaan ei tuntunut uskaltavan edes heittää vitsiä mistään asiasta saatikka nauraa. Iloinen huumoria heittävä porukka loisti poissaolollaan. Uskon tämän tarttuvan jokaiseen ja se myös heijastui omaan persoonaani. Myös ”aikaansaamaton” olotila sekä hieman metsään menneet projektit vaikuttivat osittain asiaan.

Kielteiset seuraamusajatukset kuitenkin kestävät sitä kauemmin, mitä kriittisemmin muut niihin suhtautuvat. Toisen ihmisen voi saada lukkoon negatiiviseen ajatukseen sanomalla hänelle juuri ”lopeta tuo negatiivinen ajatteleminen”- tyylisen kommentin. Onneksi olkoon, ihmisestä tulee entistäkin negatiivisempi sen jälkeen. Negatiivinen tunnetila on suhteellisen vahva, jolloin sitä vähättelemällä tunnetila voi vain pahentaa tilannetta. Juuri näin kävi itsellenikin mitä tuossa aikaisemminkin jo mainitsin (toivottavasti ymmärrät sarkasmia).

Olemme kuitenkin tiimin sisällä tiedostaneet tämän melankolisen tunnelman ja siitä olemmekin puhuneet. Negatiivisuudessa vellominen ei nimittäin vie ketään tai mitään eteenpäin. Tai ainakaan oikeaan suuntaan.

Puheet pitää myös viedä tekoihin, eikä tässä tapauksessa yksistään yksi henkilö voi tuoda iloisuutta takaisin, vaan siihen tarvitaan jokaista. Meidän onkin keväällä iskettävä tähän aiheeseen tiukasti kiinni, jotta saamme viettää ikimuistoisen viimeisen vuoden Tiimiakatemialla sekä tiiminä. On kuitenkin ollut mukava huomata, että lomaa kohti meininki alkoi tosiaan muuttua rennommaksi sekä mukavammaksi. Ensi keväällä meidän pitääkin jatkaa sekä panostaa entistä enemmän positiiviseen asenteeseen.

Miten vittuuntunutta ihmistä tai ihmisjoukkoa kannattaisi lähestyä?

Hetkellisiä vitutushetkiä tulee varmasti meille kaikille, mutta jos näkee, että jollakin on pidempi negajakso menossa, on hyvä käydä herättelemässä ajatuksia henkilön kanssa. Kuulluksi tuleminen on tällaisella henkilöllä tärkeä asia, sillä se katkoo negatiivista ajattelua.

Avoin keskustelu siitä, mistä negatiivisuus johtuu sekä keskustelu siitä, että se on normaaliakin. Tämän jälkeen ajatusten sekä keskustelun vieminen tulevaisuuteen (jossa on positiivisuutta) voi auttaa tilanteen helpottamisessa. Ihmiset kuitenkin tarvitsevat tukea, mutta näen, että kuulluksi tuleminen on yksi isoimpia asioita, joita tiiminkin sisällä pitäisi tehdä.

Myös ongelmien etsiminen ei ehkä ole se parhain vaihtoehto, vaan asioita pitäisi pyrkiä ratkomaan ratkaisukeskeisesti. Eli aidosti välitetään tilanteesta sekä halutaan ratkoa sekä kehittää asioita niin, ettei tulevaisuudessa tulisi eteen samanlaista tilannetta.

Avoimuus, uskallus, kehitys. – Ikuinen onnellisuus

Mites sitten kun tuntuu, että palaa loppuun, kun on niin paljon hommaa ja ahistaa ja puristaa ja…?

Saattaa olla, että en hirveästi valehtele, jos sanoisin, että jokainen tiimiakatemialainen on jossakin vaiheessa käynyt äärirajoilla (pahimmassa tapauksessa mennyt rajan yli) tai ainakin ajatellut, että miten niistä valtavan suurista hommista selviää.

No ensinnäkin pitäisi varmaan ehkä ajatella asioita isommassa kuvassa. Akatemialla työmäärät eivät loppupeleissä aivan mahdottomia ole, vaikka niitä vertaisikin esimerkiksi normaalille tradenomipuolelle. Lähes jokainen on tästä rumbasta selvinnyt ja niin tulemme mekin tästä selviämään.

Mutta ymmärrän aivan täysin, että ne kaikki tehtävät tuntuvat todella suurilta siinä hetkessä, kun isoin uurastus on käynnissä. Nostamme varmasti omia verenpaineitamme myös sen takia, koska haluamme onnistua niissä mahdollisimman hyvin. Jos töitä on paljon, ei kaikkiin välttämättä pysty antamaan 100 % ja sehän se harmittaakin.

Tähän kaikkeen burnoutiin johtaviin hetkiin on kuitenkin olemassa vastalääke, ja sen nimi on onnistumisen tunne!

Onnistumisen tunne on yksi parhaista tunteista, mitä ihminen voi saada. Miksi ihmeessä siitä ei otettaisi kaikkea hyötyä irti? Meidän pitää opetella iloitsemaan onnistumisia enemmän tiimin sekä yhteisön sisällä. Varsinkin onnistumisten jakaminen muiden kanssa luo yhteenkuuluvuuden tunnetta sekä arvostusta yhteisöissä.

Kirjassa oli aivan mainio tarina (tai satu) henkilöstä (muistaakseni paavista?), joka meni pyhäpäivänä golfaamaan. Pyhäpäivä kun sattui olemaan, ei hänellä ollut pelikavereita mukana, joten hän joutui pelaamaan yksin.

Muutaman väylän pelattuaan hän saapui väylälle numero kuusi. Paavi löi avauslyöntinsä ja pallo lensi suoraan mukiin, hän siis teki Hole In One:n. Aaivan uskomaton suoritus, kaikkien golfaajien unelma oli tapahtunut.

Kotiin palattuaan vaimo ihmetteli, miksi herra iso herra oli niin surullisen oloinen. Hän oli surullinen, koska oli lyönyt unelmien lyöntinsä, mutta kukaan ei ollut tätä todistamassa sekä juhlimassa hänen kanssaan. En usko, että harva sitä uskoisikaan, jos yksin käy pelaamassa ja ilmoittaa, että löi holarin.

Mutta joka tapauksessa tarinan pointtina oli se, että vaikka kuinka hienon suorituksen tekee, ihminen tarvitsee sen, että muutkin näkevät onnistumisesi sekä kannustavat sekä iloitsevat siitä.

Miten ongelmia ratkaistaan tiimissä tai töissä?

Syyn etsiminen vai ratkaisuiden luonti? Siinäpä simppelit vaihtoehdot, joihin vastaamalla katsotaan missä kasvuvaiheessa tiimi sekä tiimiläiset ovat. Koen itse, että meidän tiimissämme on kohtalaisen hyvin tartuttu ongelmakohtiin, jos ne ovat meidät ratkottavissa olevia asioita. Olemme rohkeasti kokeilleet erilaisia toimintatapoja ja uskaltaneet nakata huonosti toteutuneet ratkaisut roskakoriin ja olemme lähteneet kehittämään niitä uudella tavalla.

Omasta työhistoriasta muistaa monia tilanteita, joissa ihmiset heittäytyvät lasten kenkiin ja rupeavat syyttämään muita eikä ole valmiita miettimään, kuinka ongelmat voisi ratkaista. Onhan se toki helpoin tie, mutta viekö se ongelmaa pois. Tuskin.

Kun työpaikalla lähdetään analysoimaan tilanteita esimerkiksi hyvinvointikyselyiden tai viihtyvyyskyselyiden avulla, monesti näiden analysointi aiheuttaa sen, että ihmiset lähtevät syyttämään toisiaan. ”Työssä viihtyvyys hivelee nollaa. Syy tähän on tuo ja tuo henkilö”.

Sitten lähdetään miettimään ratkaisua näihin ongelmiin, ”syyllisiä” ongelmien takan ei voida potkia pihalle, eikä työntekijä välttämättä anna minkäänlaisia ratkaisun työkaluja tai mielipiteitä mitä hän haluaisi, että tehtäisiin. Todennäköisesti esihenkilö saa vielä kommentin, että ”Sinun hommasihan se on”.

Maukasta toimintaa. Siinä joutaisi ehkä harkita ammatinvaihtoa.

Tilanteet työelämässä ei välttämättä ole helpompia kuin esimerkiksi akatemialla, vaikka se siltä välillä tuntuisi. Ihmisiä pitää silti pyrkiä osallistuttamaan ongelmien ratkaisuihin, koska silloin niiden keinoihin sitoutuminen on parempi kuin se, että ratkaisu tulisi ulkoapäin. Ongelmanratkaisu on myös hyvä suunnata tulevaisuuteen, ei menneisyyteen.

Hippie managment ja tavoitteet

Jos lähdetään ajattelemaan, että tiimissä kaikki saavat tehdä asioita omalla tavallaan, syntyy vääränlaista itseohjautuvuutta. Kukaan ei lähde tavoittelemaan omiin kykyihin nähden mihinkään suurempaan eikä tiimissä tällöin saavuteta koskaan korkeaa tasalaatuista tekemistä. ”Antaa kaikkien kukkien kukkia”- periaate ei ole hyvä asia. Tälle löytyy oma nimitys nimeltään ”Hippie managment”.

Hippie managmentissa alisuorittaminen sallitaan, jolloin hyvätkin tekijät rupeavat laskemaan tasoaan automaattisesti.

Jos tiimissä mietitään tavoitteita ”heikoimman” suorittajan näkökulmasta, koko tiimi alisuoriutuu. Valitettavasti monesti tiimeissä/työporukoissa pienempi osa tekee suurimman työn sekä kannattelee tiimiä. Jos vaatimustaso pistettäisiin niin, että kaikki onnistuvat siinä, menisi tiimi reilusti alaspäin, sillä hyvätkin tekijät rupeaisivat laskemaan omaa tasoaan koska suoriutuvat tavoitteista heti eivätkä tee enempää.

Jos yrityksellä on pelisilmää asettaa tavoitteet korkeammalle, kuin heikoimman suorittajan mukaan ja työntekijästä tuntuu, että ne ovat liian korkealla, on helppo todeta, että yritys ei ehkä ole tekijälle oikea paikka eikä tekijä ole oikea henkilö yritykselle.

Tuokaa ne esille!

Kirjassa mainittiin siitä, kuinka omien tavoitteiden kertominen muille on helpottanut niiden saavuttamista ja tämä sama pätee tiiminkin tasolla.

Jos tavoitteitaan ei jaa voi helposti käydä niin, että pienikin takaisku tavoitteen saavuttamiseksi voi pistää sinut luopumaan tavoitteesta, koska ei kukaan ole sinua ”tuomitsemassa” tai näkemässä, kun olet epäonnistunnut.

Tavoitteiden sekä ideoiden jakamisessa on kuitenkin monia hyviä puolia ja näen, että varsinkin Tiimiakatemialla meidän pitäisi jakaa ajatuksiamme tiimirajojen ulkopuolellekin. Kun jollakin herää hyvä idea projektista, kannattaisi se tuoda koko yhteisön tietoisuuteen. Yhteisön sisältä saa varmasti kannustusta, tukea sekä ideoita, kuinka tuon projektin voi viedä maaliin. Myös pienimuotoinen paine tuon kertomisesta tulee, koska moni ihminen odottaa, että pystyt siihen. Tuo henkinen paine pitäisi kääntää voimavaraksi ja ottaa ajatus, että ”Ihmiset odottavat, että saan tämän toteutettua”. Lisäksi tästä voi saada energiaa vastoinkäymisten eteen tullessa.

Jatkuva muutos

Elämme jatkuvassa muutoksessa niin maailmalla, työelämässä kuten siviilielämässä.

Tiimiakatemia on myös erittäin hyvä esimerkki ja harjoittelukenttä, sillä täällä tulee muutoksia jatkuvasti. Uskon, että tämä muutoksessa eläminen kasvattaa tiimiyrittäjiä mukautumaan tulevaisuutta varten erittäin hyvin.

Ihminen on kuitenkin siitä jännä eläin, että se ajattelee heti uudesta asiasta ensimmäisenä negatiivisesti ”mitä haittaa tästä on minulle?”.

Mitä enemmän ihminen ajattelee haittoja, sitä enemmän asia rupeaa vaikuttamaan negatiiviselta. Tämä johtaa siihen, että muutokseen suhtaudutaan helposti alkuun negatiivisesti. Näissä tilanteissa johtajien tulisi astua reilummin esiin ja kuunnella mitä ajatuksia muutos/idea on herättänyt. Tässä yhteydessä mielestäni olisi aina hyvä avata mahdollisimman hyvin, miksi muutos on tapahtumassa ja mitä positiivisia/hyödyllisiä asioita muutoksesta syntyy. Tällä tavoin saadaan katkottua haitalliset ajatukset mahdollisimman nopeasti. Lisäksi huhupuheilta saadaan katkottua siivet heti alkuun, kun ihmiset eivät lähde tekemään omia johtopäätöksiään miksi mitäkin tehdään.

Epätietoisuus siis lisää epävarmuutta, joka taas heijastuu negatiivisuutena. Ihmisille pitää viestiä hyvin sekä tarpeeksi, minne ollaan menossa. Tässä astuvat esihenkilöt suureen rooliin, sillä vastuu on heillä.

Pro tips for esihenkilöille jatkuvaan muutokseen

• Pidä huoli, että ihmiset tulevat kuulluksi – kuuntele, keskustele ihmisten kanssa.
• Epätietoisuus on yksi ahdistavimmista tunteista – informoi asioista tarpeeksi, viesti oikein ja panosta viestintään.

Valmentaja ei kerro vastauksia, se kysyy

80 % valmennettava on äänessä, 20 % valmentaja. Kun olet valmentajan roolissa, osallistuta valmennettavaa miettimään sekä ratkomaan ongelmaa itse. Kysy avaavia kysymyksiä ja ole utelias.

Hyviä esimerkkikysymyksiä suoraan kirjasta kopioituna:

• Voitko kertoa hieman lisää tuosta?
• Minkä näet seuraavana vaiheena?
• Täsmennätkö mitä tarkoitat?

Esimiehenä/valmentajana pitää myös osata keskustella valmennettavien kanssa esimerkiksi siitä, minkälaista valmennusta he kaipaavat, sama pätee johtamisessa. Jokainen on erilainen, joten tieto siitä, mistä naruista nykimällä saat tiimiläisestä parhaiten irti, on erittäin tärkeää. Samoin valmennettava saa parempia työkaluja, kun valmentaja tietää miten häntä kannattaa valmentaa.

Valmenna onnistumaan

Sisäinen valmentajasi

Kirjassa mainittiin ihmisen mielestä ja siitä, kuinka helposti ihminen omassa päässään tekee asioista paljon ongelmallisempia ja isompia kuin ne oikeasti ovat. Pääsi sisällä on oma valmentaja, onko se kannustava vai masentava valmentaja?

Olen itse melkoisen kova ruoskimaan itseäni, varsinkin jos epäonnistun. Etenkin silloin, jos asia mitä teen on itselleni erityisen merkityksellinen. Mielestäni tunteita pitääkin olla onnistumisten sekä epäonnistumisten mukana, mutta liiallinen itsensä ruoskiminen syö energiaa sekä laskee itsetuntoa.

Olen kuitenkin vuosien varrella oppinut kehittymään tuossa ja olenkin huomannut, että kannustava sisäinen valmentaja tulee yleensä niissä tilanteissa, joissa olen ollut aikaisemminkin. Toki asian vakavuuskin vaikuttaa asiaan, mutta kun toistoja on tehdyssä asiassa enemmän, osaa asioita ottaa rennommin. On kuitenkin ollut hienoa nähdä, kuinka varsinkin akatemian aikana tulee hypättyä täysin tuntemattomiin sekä uusiin asioihin ja on oppinut asennoitumaan niin, että tästä joko tulee priimaa tai sitten ei. Silti tuossa tilanteessa osaa asennoitua positiivisen kautta, vaikka sitä priimaa ei välttämättä tulisikaan sillä oppia on tullut ja epäonnistuminen on täysin ok.

Ihmiset moittivatkin itseään aivan liian paljon ja turhaan, kun jokin asia menee pieleen. Itsensä rankaiseminen mokaamisesta vie aivan järkyttävästi energiaa, mutta se ei kehitä. Epäonnistumisia tulee kaikille pakosti, mutta jos opimme kehittämään omaa ajatteluamme enemmän kannustavaan sekä oppivaan ajatteluun saamme siitä enemmän energiaa verrattuna siihen, kuin masentamalla itseämme.

Sellasta tällä kertaa.