Saana Rossi

Äänikirjapalveluista löytyy rajoitetusti HR-alan kirjoja, joita olisi kuunneltavassa muodossa. Rekrytointi ja HR-puolen hommat alkavat olla tässä kiinnostuslistani kärjessä ja lukusuunnitelmaani upotan lähes jokaisen Storytelistä löytyvän aiheeseen liittyvän äänikirjan.

Saana Rossin kirjoittama Rekrytoija oli erikoinen kuuntelukokemus. Rossi on kieltämättä Suomen mittakaavassa alalla todella menestynyt tekijä. Hän on ollut mm. IT-yhtiö Vincitin henkilöstön menestymisestä vastaava johtaja. Vincit on valittu suomen parhaaksi työpaikaksi 2014, 2015 ja 2016. Rossi valittiin vuonna 2018 vuoden rekrytoijaksi, kun palkinto jaettiin ensimmäisen kerran. Kovista suorituksista puhutaan. Suurimmaksi rakkaudekseen Saana ilmoittaa kirjoittamisen ja voi herranjumala teksti on välillä aivan todella raastavaa kuunneltavaa. Kyseessä on ammattilaisuuteen, uraan, työnhakuun ja työntarjoamiseen keskittyvä kirja, mutta sitä on yritetty kirjoittaa kuin kaunokirjallista seikkailua aiheesta, josta ei voi löytää jännityksen hiventäkään. Kirjassa on paljon hyvää asiaa, mutta aivan liian paljon liian pitkiä kielikuvallisia kohtauksia Saanan aamupaloista sekä kävelylenkeistä.

Vilkaisu nykytilanteeseen.

Kirjassa puhutaan pitkälti hyvin erilaisesta rekrytoinnista, kuin mitä itse olen tehnyt ja minkä parissa olen viettänyt aikaa. Panorama Bariin olen tehnyt nuorempana pitkälti ystävärekrytointia talvikausille, kun kausityöntekijöille tulee äkillistä tarvetta. Monet tuttuni ja ystäväni ovat kyllä saaneet paljon hyvää työkokemusta, ja työympäristönä Panorama on merkittävästi haastavampi, kuin kaupunkikeskustojen ravintolat. Pikaruokaravintoloita lukuunottamatta: Mäkkärin perjantaiyötyövuoro on jotain, mihin voisin tuomita murhaajia suorittamaan tuomiotaan. Moni ystäväni on saanut Panorama kokemuksen jälkeen helpommin ravintola-alan töitä.

Viime vuosina rekrytointi on ollut systemaattisempaa ja kauttani on tulleet melkein kaikki muut työntekijät paitsi vakituiset. Toiminta laajenee ja uskon, että pääsen vakituisten työntekijöiden rekrytoinnin pariin, jos niin haluan. Tahkovuoren lisäksi Tiimiakatemia on tuonut uusia mahdollisuuksia rekrytoinnin parissa ja tietysti akatemiayhteisöstä on apua työntekijöiden löytämisessä. Olen edelleen pääasiassa rekrytoinut tekijöitä keikkahommiin. Voisin keskittyä myös enemmän projektiryhmien headhuntingiin, eli etsisin itse potentiaaliset tekijät projekteihin, joita Tiimiakatemian nettisivujen kautta tulee. Pääasiassa teen rekrytointia vielä hyvää hyvyyttäni ilman, että otan mitään välistä, joten liiallinen keskittyminen Tiimiakatemian sisäiseen projektirekrytointiin veisi liikaa energiaa verrattuna saatuun hyötyyn. 

Puolentoista vuoden aikana olen kuitenkin mielestäni kehittynyt todella paljon esimerkiksi ilmoitusten kirjoittamisessa ja rekrymarkkinoinnissa. Toki jälleen pääasiassa vain akatemiaympäristössä, mutta pidän kehitystä silti merkittävänä. Voisin laajentaa rekrytointia esimerkiksi foorumi- ja someympäristöön (jodel, instagram ja linkedin) niin pitkään, kun en ole minkään yhtiön leivissä lähettämässä massaviestejä. TA:n sisäistä rekrytointia voi periaatteessa verrata henkilöstövuokrausfirmaan, sillä usein yhtiöillä on suuret työntekijälistat, joista massaviestein etsitään keikkahommiin tekijöitä. Lähisukulaiseni ja hyvä ystäväni ovat Kuopiossa pyörittämässä henkilöstövuokrausyritystä, joka keskittyy pääasiassa ravintola- ja turvallisuusaloihin ja siellä homma toimii keikkojen ja tapahtumien osalta täysi identtisellä tavalla, kuin akatemialla.

Mitä oppeja kirjasta löytyy?

Saanan rekrytointikokemus ei vaikuttanut olevan lähelläkään sitä mitä omani. Saanan alkuvuosien kokemuksesta ei kirjassa niinkään puhuta. Vakituisiin työpaikkoihin ja asiantuntijarooleihin rekrytointi on merkittävästi erilaista kuin pätkäduunien ja keikkojen rummuttaminen. Jälkimmäiseen voi ottaa ensimmäisestä kuitenkin mallia.

Asiantuntijarooleihin ja vakkaripaikkoihin rekrytointi on yritykseltä itseltään aina paljon suurempi investointi ja rooleihin valittavilla henkilöillä on yrityksien toimintaan suurempi vaikutus, kuin keikkatyöntekijöillä. Keikkarekrytointi useissa tapauksissa on lyhytaikaista ja nopeaan tarpeeseen tehtävää rekryä.

Onnistuneessa rekrytoinnissa täytyy ottaa vaikutteita markkinointistrategiasta, parisuhteista ja palvelumuotoilusta. Rekrytointi on laaja kokonaisuus, jonka kaikki vaiheet täytyy ottaa huomioon. Työpaikka itsessään on ikään kuin yrityksen työntekijää varten luoma palvelu, joten työtekijäkokemukseen täytyy keskittyä, jos haluaa parantaa mainettaan työnantajana sekä helpottaa omaa rekrytointiprosessiaan.

Hankilöstömarkkinoinnissa pätee pitkälti samat säännöt kuin muussakin markkinoinnissa. Täytyy tehdä selkeä strategia siitä, että mitä, kelle, miten ja missä markkinoidaan. Onnistuneessa hakijamarkkinoinnissa ei luukuteta ilmoituksia mahdollisimman monessa paikassa mahdollisimman monelle ihmiselle. Suuri määrä hakijoita ei ole tavoiteltava tilanne, varsinkaan jos hakijat ei ole sopivia. Suuresta hakijamäärästä on myös vaikeampi löytää niitä oikeasti hyviä hakijoita. Suuri määrä ei siis ole hyvä tavoite, vaan laatu korvaa määrän. Hakijamarkkinointia varten täytyy luoda omat mittarinsa, joiden avulla voidaan kehittää markkinointia. Suunnittele, toteuta, mittaa ja kehitä.

Jokaista työpaikkailmoitusta varten täytyy asettaa hakuprosessille selkeät tavoitteet. Mitä yritys hakijalta tarvitsee ja mitä sillä on tarjota tekijöille? Minkä alan henkilöitä haetaan? Kuinka paljon hakukirjeitä halutaan? Halutaanko ilmoituksen tai hakukampanjan avulla saavuttaa hakukirjeiden lisäksi jotain muuta, kuten esimerkiksi vahvistaa yrityksen brändiä tai tuoda yleisölle ilmi sen arvoja ja etuja työnantajana. Esimerkiksi Tiimiakatemian markkinointi on lähes pelkästään uusille hakijoille suunnattua markkinointia, mutta sen avulla pyritään nostamaan myös tunnettuutta ja saamaan toimeksiantoja yrityksiltä.

Ilmoitusta varten on selvitettävä mistä kanavista halutaan hakijat löytää. Hakukanavalla on varmasti myös merkitystä siihen, minkälaisia henkilöitä hakijoiksi saadaan. On selvä ero, jos ilmoitusta jaetaan pääasiassa somessa, verrattuna perinteiseen mediaan. Eri kanavista löytyy eri demografioihin kuuluvia henkilöitä.

Mielestäni omat ilmoitukseni ovat kuukausien myötä parantuneet. Rekrytointi kuitenkin onnistuisi joka ikisessä projektissa selkeästi paremmin suunnitelmallisuuden avulla. Keikkarekrytointiin haluan viedä lisää luovuutta ja esimerkiksi pelillistämistä. Kirjaa luettaessa pohdin ideoita ensi kevättä ja Tahkoa varten. Erityisesti pelillistäminen voisi olla hyvä tapa lisätä tiimien ja tiimiyrittäjien intoa lähteä Tahkolle töihin. LinkedIniä aion käyttää tänä syksynä ja keväänä aktiivisemmin, jotta pääsisin käsiksi useampiin rekryprojekteihin, sillä joudun luopumaan TA:n nettisivujen tuomista projekteista. Olen ollutkin iloinen, että pelkästään tänä kesänä minulla on ollut kolme eri yrittäjää, jotka ovat ottaneet minuun suoraan yhteyttä. Kaksi tuli suosittelujen kautta. Pieniä hommia tietenkin, mutta esimerkiksi Safkamestareiden keikkoja on ollut muutamia joka kuukausi koko kesän. Kävin itsekin tekemässä keikan heillä, jotta pääsen tutustumaan alumni Mikkoon joka Safkamestareita pyörittää. Tutustuminen nostaa mahdollisuuksiani saada hoitaa rekryä keikoille myös ensi kesänä.

Uskon, että kun kehitän vielä ilmoituksiani ja laitan ilmoituksia suoraan sellaisille henkilöille, joiden kuvittelen pärjäävän projektissa hyvin. Näin tulen saamaan projekteihin tekijöitä paremmalla prosentilla ja useammista tiimeistä. 

Pidempää kuvaa ajatellen tavoitteeni on tehdä rekrytoinnin kanssa hyvää työtä ja verkostoitua paremmin. Esimerkiksi työllistyminen henkilöstövuokrausyritykseen tai työ työnantajabrändin kehittämisen parissa kuulostaa hyvältä. Kokonaisuudenhallintaan ja suunnitelmallisuuteen täytyy kiinnittää huomiota ja aion opiskella aiheesta lisää.

Wiljami Jokela