Johda ihmistä, psykologiaa johtajille on loistava kirja niille johtajille, jotka haluavat pureutua omiin sisäisiin ajatuksiin ja tunteisiin. Tämä kirja on oiva työkalu kaikille johtajille, jotka haluavat tehdä itsetutkiskelua sekä sitä kautta itsensä kehittämistä. Oppimalla itsestään ja omista tunteistaan voi kehittää omaa tunneälykkyyttä. Tunneälykkyys on mielestäni yksi tärkeimmistä asioista, joita tulevaisuuden johtajalla tulee olla.

Coaching

Haluaisin olla tulevaisuudessa valmentaja tai konsultti. Kirjassa mainitaan Sydneyn yliopiston valmentavan psykologian tiedekunnan näkemys coachingista.

1.Coaching tähtää muutokseen

2. Coaching perustuu ratkaisukeskeisyyteen

3. Perustuu johtajan ja esimiehen itsensä asettamiin tavoitteisiin

4. Palaute ja luottamus ovat ydinasioita

On tieteellinen perusta siitä, että systemaattisella valmentamisella pystytään vaikuttamaan johtajana kehittymiseen tehokkaasti

Kun halutaan kehittää esimerkiksi oman myyntitiimin jäsenien kykyjä, heidän kanssaan sparrataan myyntiin liittyvistä tekniikoista, jotta myyjien kyvyt muuttuvat paremmiksi. Tähtääminen muutokseen johtajana, erityisesti positiiviseen muutokseen, on jokapäiväistä työtä. Se vaatii johtajalta valmentajan taitoja, on osattava nähdä johdettavien vahvuuksia ja heikkouksia sekä tietää heidän tavoitteensa/unelmansa. Vain tuntemalla johdettavansa sekä tuntemalla itsensä voi johtaja olla hyvä valmentaja.

Itselleni 2. kohta on varsin tuttu. Jokaisessa projektissa jossa olen ollut mukana, olen aina tarjonut ja etsinyt ratkaisuja, hyvin usein olen aina löytänyt ratkaisuja mitä erilaisimpiiin ongelmiin. Minulle on luontaista ratkoa asioita, oli se ratkaisua vaativa asia työhön tai vapaa-aikaan liittyvä, saan tyydytystä siitä kun olen ratkonut jonkun pulman/ongelman. Siihen liittyy varmasti vaikken sitä ehkä tiedostakkaan, dopamiinin ja serotoniin aiheuttamien tunteiden metsästystä. Olen usein miettinyt, että kuinka monia asioita minä teenkään, joiden suorittamisesta saan hormonien tuottamia euforisia mielentiloja.

Hormonit

Luin kirjan nimeltä Habits of a happy brain, jossa kerrottiin eri tekojen tuottamista hormoneista ja se sai miettimään omia tekojani tai tekemättä jattämisiä aivan uudesta näkökulmasta. Dopamiinia erittyy kun ihminen etsii jotakin palkintoa tuottavaa asiaa, kuten kivikaudella metsästäessä itselleen ruokaa, ihminen etsi eläimiä, jotta hän saisi syötyä (palkinto). Serotoniinin tuotanto käynnistyy puolestaan kun ihminen ansaitsee kunnioitusta, eli esimerkiksi tekee omat työnsä hyvin ja saa siitä kiitosta/arvostusta. Johda ihmistä kirjassa ei käyty niin tarkaa hormonien analysointia läpi kuin Habits of a happy brain kirjassa, mutta Johda ihmistä kirjassa pureuduttiin enemmän pään sisällä muodostuviin ajatuksiin ja käyttäytymismalleihin.

Palaute

Palaute on itselleni edelleen sellainen asia, jossa haluan kehittyä, niin palautteen vastaan ottamisessa kuin sen antamisessakin. Sinänsä Tiimiakatemialla on varsin hyvät käytännöt mitä tulee palautteen antamiseen ja saamiseeen. Tätä varten on Tiimiakatemialla jälkimotorolat. Jälkimotorolissa käydään läpi miten projekti meni ja mitä olisi voinut tehdä toisin ja siinä yhteydessä vääjäämättä tulee annettua myös palautetta. Tosin mielestäni motorolat eivät korvaa palautteenantoa, sillä motorolat on enemmänkin suunniteltu projektista oppimista/projektin kehittelyä varten. Johtajan eli esimerkiksi tässä tapauksessa jos projekteista puhutaan niin projektipäällikön tulisi antaa ja kerätä palautetta säännöllisesti sekä systemaattisesti.

Rehellisen palautteen anto ja saaminen parantaa ihmisten välistä luottamusta tiimissä. Ensisijaisesti hankalista asioista puhuminen ja vaijettujen asioiden esille tuominen on johtajan vastuulla. Jos johtaja näyttää, että arkoja asioita/ongelmakohtia voidaan tuoda esille, muutkin rohkaistuvat tästä ja alkavat tuomaan näitä asioita esille. Hankalista asioista puhuminen ja niiden käsitteleminen luo luottamuksen ilmapiiriä. Luottamus onkin kaikki kaikessa tiimityössä. Niinkuin sanotaan, että luottamus on sitä kun voit luottaa siihen, että ihminen toimii odotetulla tavalla tietyissä tilanteissa. Epäluottamus syntyy siinä vaiheessa kun et voi luottaa siihen, että joku ihminen toimisi jollakin tietyllä tavalla tietyssä tilanteessa, vaan hänen teot ovat täysin arvaamattomat.

Luottamus

Luottamus ja arvaamattomuus ovat varsin mielenkiintoisia teemoja. Johtajan on osattava luottaa tiimiläisiinsä, mutta mitä tapahtuu jos johtajan luottamus petetään, johtajan on päätettävä oma reagointitapansa tähän tilanteeseen. Voidaan ottaa esimerkkinä myöhästyminen. Myöhästyminen on jo itsessään varsin monimutkainen asia esimerkiksi jos katsotaan eri kulttuureiden käytänteitä ajan suhteen. Esimerkiksi Japanissa sekä Saksassa junat ja muu julkinen liikenne on aina ajallaan. Japanilaiset eivät pidä niistä ihmisistä, jotka myöhästyvät palavereista, kun taas kreikkalaiset ja italialaiset ovat tämän asian suhteen varsin “joustavia”.

Tulemmekin tässä varsin mielenkiintoiseen aiheseen eli yrityskulttuuriin. Voimme ottaa Nokian yrityskulttuurin malliksemme. Nokiassa työskenteli ihmisiä joilla oli eri kulttuuritaustoja, mutta Nokian sisällä oli yksi yhteinen organisaatiokulttuuri jonka mukaan mentiin ja jonka mukaan myös voitiin arvioida sitä, ketkä olivat luotettavia (heidän käytös oli arvattavaa) ja ketkä taas eivät (käytös oli arvaamatonta). Luottamus on moniuloitteinen käsite, mutta se on vahvasti liitoksissa meidän arvoihin. Jokaisella johtajalla on omat arvonsa ja jokaisen organisaation sisällä on oma organisaatiokulttuuri johon arvot ja periaatteet vahvasti kuuluvat. Juuri periaatteiden, arvojen ja käytäntöjen pohjalta voidaan luoda käsitystä siitä, kuka on luotettava ja kehen ei voi luottaa. Mutta se mitä tehdään sellaiselle ihmiselle, joka on epäluotettava onkin johtajan vastuulla ja se onkin varsin haastavaa. On osattava nähdä miksi joku henkilö tekee sellaisia asioita, jotka tekevät hänestä epäluotettavan sekä mitkä asiat ovat ajaneet tämän henkilön tekemään nämä epäluotettavuutta herättävät asiat.

Käytäntö

Analysoin omaa johtamistani ja kysyin itseltäni tämän kirjan sisällä olevia kysymyksiä ja vein kirjan asioita käytäntöön varsin odottamattomalla tavalla. Huomasin jälleen kerran, että minulla oli ihan liikaa asioita mielessä jatkuvasti. Johda tunteita kirjan luettuani olen lähiaikoina kysynyt itseltäni tiettyjen tunteiden ilmaantumisen aikan miksi tunnen jotakin tiettyä tunnetta. Päädyin siihen lopputulokseen, että burnout on lähellä jos en karsi joitakin projekteja pois. Tuumasta toimeen, minä jättäydyin Design Kulmikas projektista ainakin tämän vuoden loppuun saakka, laitoin Amazon projektin jäihin ja tulen jäämään pois Nuorkauppakamarin tapahtumien jarjestämisestä ja myynnistä ainakin siihen asti kunnes saan tehtyä tarvittavat esseet. Aionkin keskittyä Crazy Town projektiin sekä kirjaesseiden tekoon.

Yhdistelmä

Jos yhdistäisi Habits of a happy brain kirjan sekä Johda ihmistä kirjan, niistä saisi luotua tunneälykkään johtajan käsikirjan. Johda ihmistä on todella loistava kirja ja se kannattaa ehdottomasti lukea. Aion suositella tätä kirjaa tiimiläisilleni, sillä uskon, että sellainen kirja joka herättää ajatuksia ja saa lukijan tekemään hyviä valintoja on lukemisen arvoinen kirja.