Valmenna Onnistumaan NYT – Mika Rubanovitch & Ben Furman

Valmenna Onnistumaan. NYT. On Rubanovitchin ja Furmanin kirjoittama kirja, jonka pohjalta reflektoin omaa toimintaani tiimiyrittäjänä ja valmentajana. Kirja antaa paljon käytännön vinkkejä ja esimerkkejä, millaista on valmentava johtajuus. Kirjassa käydään Mikan ja Benin välistä dialogia, joka on mielenkiintoinen asia. Eli he ovat tuoneet keskustelunsa kirjaan, jossa asioita tutkitaan kahden ihmisen toimesta.

Ratkaisukeskeisyys tiimissämme

Aloitan ratkaisukeskeisyydestä, sillä se oli kirjan yksi suurista teemoista. Minun mielestä meillä tiimissä on syntynyt hieman ongelmien analysoinnin kulttuuri. Toki on tärkeää ymmärtää ongelmia, mutta meidän pitäisi enemmän keksiä ratkaisuja niihin. Minua itseäni tämä vähän turhauttaa tiimiyrittäjänä. Tuntuu, että välillä analysoidaan vaan itse itsellemme aiheutettuja ongelmia. Meidän pitäisi luoda enemmän asiakkuuksia ja ratkoa niihin syntyviä ongelmia.

Onnistuminen yhdessä ja onnistumisten jakaminen

Meidän pitää yhdessä tiiminä lähteä saavuttamaan menestystä ja iloita joukkuekaverin onnistumisesta, kuin omastaan. Tämä luo sitä tiimihenkeä ja innokasta työilmapiiriä, jossa halutaan saavuttaa menestystä. Haluan, että meidän tiimi erottuisi positiivisesti muista sillä, että vedetään joukkueena ja kohdataan tilanteet joukkueena. Yksilö edustaa aina joukkuettamme.

Jääkiekkojoukkueissa vaihtoaitiossa juhlitaan, kun kaverit kentällä tekee maalin. Siellä halataan, taputetaan selkään ja heitetään ylävitosia keskenään, vaikka kukaan vaihtopenkiltä ei ollut maalia tekemässä. Miksi? Koska meidän yhteinen tavoite on voittaa peli ja jokaisen onnistuminen vie lähemmäksi kohti yhteistä voittoa. Pelin jälkeen voidaan juhlistaa yksilöä, joka oli pelin sankari, mutta silti joukkueena juhlitaan ja nautitaan. Ei pienintäkään kateutta toista kohtaan, vain peiliin voi katsoa miten itse voisi parantaa.

“Yrityksen pienijoukko huippumyyjiä kannattelee kaikkia myyjiä”

Otsikko suoralainaus kirjasta ja näinhän se taitaa usein mennä. Niin se menee joukkueurheilussakin, jossa tähtipelaajat usein kantavat koko joukkuetta. Näin tiimit vain yleensä toimivat. Meidän pitäisi oppia hyväksymään se, että joku tekee enemmän kuin toinen. Harjoittelusta ja toistoista syntyy itsevarmuus ja osaaminen tehdä parempaa tulosta.

Valmennustilanteessa valmennettava määrittelee keskustelun kulun

Tässä käytäntöön viemistä valmentajauralleni. Ymmärrän, että valmentaja luo kehityskeskusteluissa suuntaviivat keskustelulle kysymyksillä, mutta valmennettava määrittelee keskustelun kulun. Meillä oli juuri tällä viikolla mixeri-keskustelu valmentajani ja tiimiliiderin kesken. Tiimiliiderillä on valmiit kysymykset ja valmentaja on mukana keskustelussa täydentämässä keskustelua. Huomaan, kuinka tässä tapauksessakin esimerkiksi minä valmennettavana määrittelen keskustelua sillä, että mitä ikinä sanonkaan, niin valmentaja ja tiimiliideri hakee lisää ymmärrystä tähän ja haastaa minua hyvässä merkityksessä. 80-20% sääntö palaa mieleeni tästä ja aikaisemmista kirjoistani eli valmentaja on äänessä 20% ja valmennettava 80%.

Myönteisen ja positiivisen kulttuurin rakentaminen Hohkeelle

Haluan yhdessä tiimin kanssa rakentaa kestävän pohjan meidän luottamussuhteelle, jotta voidaan ylläpitää positiivista kulttuuria. Tällä hetkellä tuntuu, että tulee hyviä jaksoja ja välillä taas pienen ongelman kautta leimaamme itsemme paskaksi tiimiksi, jolla on luottamuspula. Liikaa on ailahtelua ja liian helposti leimaamme itseämme epäonnistujiksi, ei näin. Me ollaan tiimiakatemian paras tiimi. Meidän tiimi on jotenkin todella sympaattinen ja tunnollinen, mikä on hieno asia.

Iloinen ja innostunut ilmapiiri lähtee onnistumisista ja hauskanpidosta. Tämä vaatii yhdessä vietettyä aikaa. Tiiminä meidän tulee asettaa tavoitteita ja yhdessä tehdä niiden eteen töitä. Ratkaista ongelmat tavoitteisiin liittyen.

Suoraan käytäntöön, miten näyttää kiinnostus toiselle henkilölle

Tämän minä halun oppia ja viedä käytäntöön. Eli kirjassa annettiin konkreettinen vinkki, miten esittää kiinnostus ja käynnistää ajattelua sekä dialogia. Valmentajan ja minun tiimiyrittäjänä voisi olla hyvä kysyä näitä lisäkysymyksiä: Tarkennatko hieman… Ymmärsinkö oikein, että… Oletko varma tästä… Mistä moinen ajatus on syntynyt yms.? Tämänkaltaisilla kysymyksillä saisin näytettyä kiinnostukseni ja luotua arvokkuuden tunnetta vastaanottajassa.

Johtoryhmämme merkitys työilmapiirin luomisessa

Meidän johtoryhmän on nyt korkea aika luoda pelisäännöt toiminnallemme. Viime maanantaina aloitimme jo hieman kokoamaan ajatuksia, mutta on korkea aika saada ne näkyviksi. Ajattelen, että selkeillä pelisäännöillä ja toimintamalleilla luodaan yhteiset tavoitteet sekä yhdistetään tiimiämme sitoutumaan samoihin arvoihin. Kyllä hyvinvoivan tiimin johtoryhmän täytyy voida keskenään hyvin. Meillä on ollut toistaiseksi hieman vastuun välttelyä. Tällä viikolla mixerin jälkeen olen saanut innostavan buustin johtoryhmän toimintaan ja omaan johtajuuteeni. Haluan luoda omalla persoonallani iloista ja mukavaa ympäristöä meidän koko tiimillemme.