Luin Pienen kirjan johtamisesta, jonka on kirjoittanut Teija Rantala tiimiakatemian ensimmäisenä keväänä. Reflektoin kirjaa silloin ja nyt tämä on päivitetty reflektio siitä, miten siitä saaneeni opit ovat toimineet. Kirja sisältää valtavasti vinkkejä ja vastauksia yleisiin johtamisen kysymyksiin. Olen aikaisemmin toiminut pienimuotoisessa johto-tehtävässä työelämässä ja suoriuduin kohtalaisesti, vaikka en teoriaa silloin osannutkaan. Viimeksi mainitsin, etten ollut toiminut yhdessäkään johto-tehtävässä Onixian projekteissa. Se on kuitenkin ehtinyt muuttua vuoden aikana. Tällä hetkellä toimin kahdessa projektissa johtajana.

Kirjasta minulle tärkeitä kohtia ensimmäistä reflektiota tehdessäni olivat:

Luottamus 

Viimeksi kirjoitin näin:

”Ensimmäisiä ohjeita, joita akatemialla sain olivat: Viettäkää mahdollisimman paljon aikaa töiden ulkopuolella tiiminne kanssa ja luottakaa toisiinne. Aluksi ajattelin luottavani tiimini jäseniin ja vietimme paljon aikaa yhdessä. Kaikki se luottamus mitä luulin kasvattaneeni keväällä hävisi heti poikkeustilanteen alkaessa ja huomasin että en ole ainoa, joka kokee tiimissämme olevan luottamuspulaa. Emme näe enää tiimin kanssa niin usein ja luottamusta on hankala kasvattaa pelkkien viestien välityksellä. Meidän tarvitsee käyttää lisää aikaa tiimiytymiseen. Rantala muistuttaa kirjassaan, etteivät kaikki ole luottamuksen arvoisia, mutta ajattelen kaikkien ONIXIAn jäsenten olevan.”

Miltei vuotta myöhemmin haluaisin sanoa, että olemme edistyneet. Totuus on kuitenkin se, että luottamuspula on edelleen tiimimme puhutuimpia ongelmia. Olemme nähneet useammin syksyn ja tämän vuoden aikana, mutta tiimiltämme puuttuu yhteiset projektit täysin. Tiimiytymisemme on mielestäni pysähtynyt. Olemme jakautuneet kuppikuntiin, jotka tekevät projekteja ja koko tiimin yhteistä tekemistä on todella vähän. En ole varma itsekään enää luottamuksestani kaikkiin Onixian jäseniin.

Töiden ulkopuolinen yhteinen aikamme on vähentynyt entisestään ja yhteiset iltamme ovat yhä harvemmassa. Meillä edelleen on virkistyspäiviä kerran kuussa ja nyt muutama tiimistämme sai mahtavan idean pitää drinkki-iltoja. Koen että tarvitsemme enemmän aikaa yhdessä ilman projekteista puhumista, mutta sen järjestäminen on hankalaa kokoontumiseen asetettujen rajoitteiden takia ja koska etätyöskentelyn takia on hankalampaa saada kaikki samaan kaupunkiin.

Säännöt 

Kirjassa mainitaan yhteisten sääntöjen ja suoran palautteen tärkeys. Tiimiyrityksen tulee luoda yhteiset säännöt, joihin kaikki sitoutuvat. Sääntöjen pitää myös olla tarpeeksi rajaavia, jotta ei ole tilaa erilaisille tulkinnoille. Erilaiset tulkinnat yhteisistä säännöistä johtavat ristiriitoihin ja konflikteihin, jotka voitaisi välttää tarkemmilla säännöillä. Teimme Onixiaan säännöt ensimmäisen kerran keväällä 2020, mutta ne tehtiin ehkä liian nopeasti ja ilman kokemuksia tiimi toiminnasta.

Teimme uudet säännöt Onixialle syksyllä, koska vanhat olivat jo unohtuneet ja vanhentuneet. Säännöistä tehtiin tiukemmat ja jokainen allekirjoitti ne. Ongelmaksi uusissa säännöissä nousi se, että niitä ei pidetä aktiivisena osana toimintaamme. Mielestäni säännöt ovat päässeet unohtumaan uudelleen ja niitä muistellaan aina vasta konflikteja kohdatessa. Minusta niitä tällä hetkellä käytetään ikään kuin kilpenä suojaamaan itseään ja tunteitaan. Esimerkiksi ”Et voi kritisoida ideaani, koska allekirjoitit yhteiset sääntömme.”

Onnistuminen 

Rantalan mukaan työntekijät ja johtajat arvioivat toisiaan tulosten perusteella. Johtajan pitää toimia esimerkkinä muille omilla teoillaan. Onixiassa esimerkillä johtaminen oli tärkeässä roolissa koko ensimmäisen kevään ajan. Se vahvisti luottamusta, mutta se ei kuitenkaan ollut tarpeeksi.

Esimerkillä johtaminen on pysynyt tärkeässä roolissa koko vuoden. Tammikuun tavoitteissa osa tiimimme johtavista henkilöistä jäivät hieman tavoitteista vajaaksi, joka sai minut ajattelemaan sitä, että miksi minun tulisi päästä tavoitteisiin, jos sitä vaativa taho ei pääse. Samaa olen myös miettinyt omissa projekteissani. En voi vaatia johtajana muita ylittämään itseään tai kehittymään, jos en itse tee samaa. Toimin projektijohtajana tällä hetkellä projektissa, jossa teemme nettisivuja yritykselle. Haluan johtaa projektia omalla esimerkilläni ja olla tarpeeksi avoin tavoitteista ja toiminnasta muille. Yritän aina tuoda mahdollisimman aikaisin pienimmätkin projektiin liittyvät tiedot, jotta en tee samoja virheitä kuin aikaisemmassa johtajaroolissani. Silloin epäonnistuin projektijohtajana, koska en ollut tarpeeksi avoin projektin etenemisestä ja loin sillä epäluottamusta itseäni kohtaan.

Mietteet 

Viimeksi reflektoidessani kirjoitin:

”Toivon että pääsemme puuttumaan luottamuspulaan jo kesällä, mutta viimeistään syksyllä alan sitä kitkeä. Yhtenä luottamusta edistävänä asiana toimi palautetreenit, jossa annoimme suoraa palautetta toisillemme. Vuorotellen jokainen jäsen sai kuulla omasta toiminnastaan poistettavat asiat, kehitettävät asiat ja hyvin menneet asiat. Kirjasta sain hyviä ohjeita johtamiseen, joita varmasti tulen hyödyntämään johtotehtävään päästessäni.”

Luottamuspulaan emme ole täysin päässeet puuttumaan, mutta omalta osaltani näin, että syksyllä tekemäni asiat poistivat minuun kohdistuvaa epäluottamusta. Syksyllä poistin itseeni kohdistuvaa luottamuspulaa olemalla useammin läsnä tiimiakatemialla ja jakamalla enemmän tietoa itsestäni. Avoimuus tuntui aluksi vaikealta ja edelleen siinä on kehittämistä, mutta ajattelen sen olevan ainakin minulle paras keino luottamuksen kasvatukseen. Tietenkin minun pitää myös päästä muiden ja omiin asettamiin tavoitteisiin. Kuitenkin minusta pelkkä tavoitteisiin pääsy ei riitä luottamuspulan poistamiseen.  Suosittelen edelleen kirjaa kaikille johtamisesta kiinnostuneille.

Palautetreenit toimivat yhtä hyvin myös syksyllä. Seuraavana meillä on vuorossa kehäteoria ja uskon sen vievän meitä suuresti eteenpäin.