Maria Wahlroosin ja Ulla Appelsinin kirja Näin tehdään ihme, herätti itsessäni paljon ajatuksia. Sen ehkä huomaa tekstin pituudesta. Oli aika vaikea koittaa karsia teemoja, joihin halusin tarttua, enkä siinä ehkä kauhean hyvin onnistunut tällä kertaa.
Valmistautumisen tärkeys
Maria kertoi käyttäneensä paljon aikaa taustatyöhön sekä USA:n joukkueen toiminnan ja suoritusten analysointiin. Mielestäni hän teki valmentajana erittäin arvokasta työtä käyttäessään aikaansa tähän. Sen avulla hän löysi USA:n heikkoudet ja vahvuudet ja pystyi ohjaamaan Suomen joukkueen toimintaa suuntaan, joka mahdollistaisi MM-kullan. Meidän pitäisi omassa liiketoiminnassammekin ehkä perehtyä paremmin kilpailijoihin ja tehdä analyysejä heidän toiminnastaan. Liian vähän tähän käytetään ajatusta, eikä se kovinkaan suuressa roolissa tule edes kaikille mieleen, ei itsellenikään. Kilpailija-analysointiin käytetty aika on hyvinkin arvokasta uusien liikeideoiden perustamisessa, varsinkin sellaisten, joilla on paljon kilpailijoita. Myös vanhempia liiketoimia voitaisiin kehittää tutkimalla kilpailijoiden toimintaa. Hyvä vinkki itselleni vaikka Kahvila Myllytuvan toiminnan kehittämiseen.
Taustatyö asiakaskäynneillä olisi myös arvokasta. En tiedä, kuinka moni meidän tiimistämmekään tutustuu sen enempää asiakkaisiin, joita on menossa tapaamaan. Itse pyrin jatkuvasti kehittämään ja syventämään taustatyötäni. Toistaiseksi se on ollut vielä hyvin kevyttä, mutta jotain kuitenkin. Uskon, että asiakaskäynneistä tulee paljon hedelmällisempiä, niin itsemme, kuin asiakkaankin puolesta, kun kunnon taustatyö on tehty etukäteen. Asiakkaalle tulee kuva, että olemme kiinnostuneita hänestä ja hänen yrityksestään ja saamme itse ehkä enemmän irti ja osaamme spesifioida asiamme, kysymyksemme tai tarjouksemme paremmin. Tästä voisi mielestäni pitää vaikka treenit tai asiakaspäällikkö voisi ottaa tästä koppia ja ohjata tiimiläisten asiakaskäyntien kehittymistä.
”Suurin valmius saada onni ja sattuma puolelleen on niillä, jotka valmistautuvat parhaiten.” Hyvällä valmistautumisella voi pienentää sattuman osuutta. Tiimiakatemia ei ole kilpailu, mutta se on hyvä alusta opetella riittävää valmistautumista. Viimeisimpänä esimerkkinä tähän tulee mieleen synnytys, jonka teimme vastikää asiakkaalle. Synnytyksessä ei ehkä ole kyse tuurista, vaan osaamisestamme, mutta myös sattumalla voi olla vaikutusta synnytyksen onnistumiseen. Jollakin voi olla huono päivä, ajatus ei kulje tai on nukkunut huonosti, jolloin ei ole parhaassa mahdollisessa terässä. Tai voi olla, että joku sairastuu, tai toimeksianto yllättää ilman valmistautumista. Totesimme yhdessä, että otamme jatkossa oppia ja valmistaudumme synnytykseen paremmin. Aikaa ei mene niin paljoa ”hukkaan” synnytyspäivänä taustatiedon keräämiseen ja toimeksiantoon tutustumiseen, kun valmistautuminen on tehty etukäteen. Voi henkisesti jo käynnistää ajatuksen juoksua ja perehtyä erilaisiin työkaluihin, joita mahdollisesti voisi synnytyksessä hyödyntää. Valmistautuminen koskee kaikkea tekemistä.
Onnistumisen elementit
Vastoinkäymisten hallitseminen on tärkeä taito niin urheilussa, kuin jokapäiväisessä elämässä. Marian mukaan parhaat erottuvat joukosta sillä, miten näitä hallitaan. Pitää uskaltaa tehdä muutoksia ja päätöksiä. Pidin ajatuksesta, jossa surkuttelulle ja marisemiselle annettiin jokin rajattu aika, jonka kuluessa paha mieli vuodatettiin ulos. Sen jälkeen vastoinkäymistä ei enää märehditä, vaan siirrytään eteenpäin. Toimintatapa sopii mielestäni kaikkeen. On ihan turhaa käyttää aikaa tarpeettomasti enempää vastoinkäymisen käsittelyyn. Se käsitellään ja sen jälkeen siirrytään eteenpäin. Mietitään, miten tilanteesta voidaan kehittyä ja käännetään fokus siihen. Oman pahan olon turhanpäiväinen panttaaminen ei edesauta mitään, vaan myrkyttää jossain vaiheessa tiimin oloa. Siksi näen itsekin tärkeänä, että asiat käsitellään, mutta myös sen, että niistä siirrytään eteenpäin. Viime syksynä tuntui, että velloimme paljon negatiivisuudessa ja samat teemat toistuivat monta kertaa. Tiimimme ja tekemisemme kannalta olisi ollut paras antaa pahalle ololle aika ja sen jälkeen keskittyä parantamiseen sekä positiivisiin asioihin. Itse ainakin otan tästä opiksi ja pyrin jatkossa toimimaan toisin ja ehkä vaikuttamaan myös muihinkin.
Joustavuus on toinen arvokas osatekijä menestyksen tiellä. Parhaiten pärjää, kun ei suhtaudu muutokseen huonona asiana, vaan sopeutuu tilanteeseen ja menee eteenpäin. Puhuimme johtajuuden koulutusohjelmassa resilienssistä eli muutoskyvykkyydestä. Pidimme aiheesta tiimillemme myös treenit, jossa avasimme omia tuloksiamme tekemistämme resilienssi-testeistä sekä käsittelimme yhdessä aihetta ja jokaisen resilienssimuskeleita. Osalla oli vahvat (oma-arvioiset) resilienssit ja osalla ne kaipasivat hieman enemmän harjoitusta. Muistan itse yllättyneeni ja ehkä jopa pettyneeni omista tuloksistani. Luulin olevani hyvinkin muutoskykyinen, mutta testin mukaan en ollutkaan. Se avasi silmiäni paljon ja olen tutkinut omia ajatuksiani ja toimintatapojani paljon. Tilanteet elävät ja muutoksia tulee akatemian arjessa sekä projekteissa paljon. Muutoksen keskellä luoviminen vaatii toisinaan paljon joustavuutta. Vastoinkäymisten hallitseminen ja joustava asenne voivat mielestäni toimia vahvana perustana jokaisen toiminnalle.
Muistan, kun jalkapallojoukkueessa pelatessani valmentajamme usein sanoi, että joukkue on yhtä vahva, kuin sen heikoin pelaaja. Samaa ajatusta huomasin myös Marian kertomuksesta. Cheerleadingjoukkue osaa stuntin vasta, kun jokainen ryhmä on tehnyt onnistuneen suorituksen. Ei riitä, että itse osaa kyseisen asian, vaan myös kaverin on se osattava. Tiimiakatemialla on myös käytetty tätä tiimin kehittymisen mittarina (täpitys). Tiimi saa täpän, kun jokainen tiimiläinen osaa mitattavan taidon. Meille tätä työkalua ei tosin ole enää käytetty. Eikä periaatteessa normaalissa toiminnassa tiimien vahvuus mene ihan yksi yhteen tämän ajatuksen kanssa. Tiimiyritys voi hyvinkin menestyä vain muutaman lahjakkaan ja työorientoituneen yksilön kautta, jolloin osa ehkä suorittaa vain minimin, eikä tuo samaa panosta tai osoita oppimisen halua. Jos vertaamme tiimejä keskenään ja havittelemme esimerkiksi Golden step -palkintoa, silloin taas yksilöiden suoriutumisella tiimin toiminnassa on suurempi jalansija. Onnistumisen kokemusten synnyttäminen on tärkeää. Se valaa luottamusta omaan tekemiseen ja lisää kannustavaa ilmapiiriä, joka edesauttaa koko tiimin kehittymistä.
Marian valmennus keskittyi joukkueen vahvuuksien parantamiseen, ei heikkouksien parantamiseen vahvuuksien tasolle. Se kuulosti ensimmäisen kerran itsestäni hieman hassulta ajatukselta. Miksi jättää jokin osa-alue heikommalle ja keskittyä siihen, minkä jo osaa? Sain kuitenkin ajatuksesta kiinni, kun ajatusta avattiin ja perusteltiin enemmän ja mielestäni se kuulostaa jopa fiksulta. Vahvuuksia parantamalla voi kehittyä jopa ylivoimaiseksi siltä osa-alueelta, joka auttaa paremmin pärjäämään kilpailijoita vastaan. Samassa heikkoudet pakosti kehittyvät myös eteenpäin, jolloin koko paketti on jopa parempi, kuin silloin, jos oltaisi keskitytty vain heikkouksien parantamiseen. Mietin, miten tämä toimii omassa tekemisessäni akatemialla. Jos olen hyvä esimerkiksi myynnissä ja vahvistan vain sitä osa-aluetta, kehitynkö ollenkaan esimerkiksi markkinoinnissa? Toki joissain osin se varmasti pätee (esim. markkinoinnin ja valokuvauksen symbioosi), mutta ei kaikessa. Varsinkaan, kun en oikein tiedä omia mielenkiinnon kohteitani, tai koen itselläni olevan paljonkin kehitettävää eri osa-alueilla. Johonkin yksittäisempään osaan pitäisi silti koittaa keskittyä ja kehittää sitä, jotta voisin joskus olla timanttisella tasolla siinä. Olen kuullut, jo valmistuneilta tiimiyrittäjiltä, että olisi hyvä ns. ”erikoistua” johonkin, joka auttaa valmistumisen jälkeen työpaikan valinnassa ja hakemisessa. Jos on tasaisen hyvä kaikessa, eikä oikein erityisen hyvä missään, voi yhtäkkiä jäädäkin vähän tyhjän päälle ja ajautua helposti samankaltaisiin työtehtäviin, joita ehkä tekisi ilman korkeakoulututkintoakin. En vielä tiedä, mikä se itselläni olisi.
Valmentava johtajuus
Maria puhui, kuinka tärkeänä näkee johdonmukaisuuden valmentamisessa sekä omassa toiminnassaan. Hän on johdonmukainen omassa reagoinnissaan sekä kohtelee jokaista samanarvoisesti. Kukaan ei saa etuoikeuksia asemansa perusteella joukkueessa. Pidempään joukkueessa ollutta avainpelaajaa kohdellaan samalla tavoin epäonnistumisessa, kuin viimeisimmäksi joukkueeseen tullutta. Sama pitäisi päteä myös tiimiakatemialla. Ja mielestäni suurimmaksi osaksi päteekin. Tiimiliiderin ja johtoryhmän pitää kohdella kaikkia johdonmukaisella tavalla. Tällaisessa ympäristössä ja tiimissä on paljon erilaisia ihmisiä, joiden kaikkien kanssa voi olla jokaisen toisinaan hankala tehdä yhteistyötä. Jokaisen kanssa tullaan toimeen, mutta näen itse, että mahdollinen eriarvoinen kohtelu (jos sellaista on) näkyy helpommin siinä, miten esimerkiksi palautetta annetaan tai miten katsotaan sormien läpi sovittujen toimintatapojen rikkomista. Se on mielestäni osittain ymmärrettävää, sillä olemme keskenämme vertaisia ja osa ystävystyy paremmin, kuin toiset. Mutta varsinkaan johtorooleissa olevien ei pitäisi antaa tälle tilaa omassa toiminnassaan. Valmentajan rooli tietysti on hieman erilainen ja häneltä täytyy odottaakin samanarvoista kohtelua kaikkia kohtaan. Ja sellaista oma valmentajamme on mielestäni myös tehnyt.
Päätösten perustelu on ehdotonta. Kaikki eivät ajattele samalla tavalla, eivätkä välttämättä näe päätösten syitä suoraan. Ne täytyy perustella. Perustelu myös takaa sen, että päätökset ovat harkittuja ja asianmukaisia. Kukaan ei käytä mielivaltaisesti omaa asemaansa, kuten vaikka ajankohtaisena esimerkkinä nostaen Venäjän presidentti. Teimme syksyllä tiiminä joitakin päätöksiä uusista toimintatavoista. Halu toimintatapoihin tuli tiimiliideriltä, mutta yhdessä teimme päätökset käytänteiden toimeenpanosta. Päätöksiä jouduttiin myös perustelemaan useaankin kertaan, sillä kaikki eivät tuntuneet ymmärtävän niiden taustoja. Meidän täytyy joryna tänä vuonna kiinnittää tähän erityisen paljon huomiota ja pyrkiä perustelemaan päätöksiä ja toiveita mahdollisimman hyvin. ”Miksi?” on hyvä kysymys käyttää apuna päätöksissä ja keskusteluissa niin pitkälle, kuin mahdollista.
Luottamuksen merkitystä ei voi tarpeeksi korostaa. Se on avain aivan kaikkeen. Ilman sitä, tiimin on mahdotonta toimia. Toistemme tunteminen on tärkeää luottamuksen syntymisen kannalta. Miten luottamus voisikaan syntyä, jos emme tunne toisiamme ja toistemme toimintatapoja? Opimme tuntemaan toisiamme, mitä enemmän vietämme aikaa yhdessä. Ei pelkissä treeneissä ja pakollisissa tapahtumissa, vaan ihan vapaa-ajallakin. Mielestäni olemme viettäneetkin enemmän aikaa yhdessä, kuin vaikka viime syksynä. Mukana on myös yksilöitä, jotka kaipaavat enemmän omaa tilaa tai haluavat käyttää vapaa-aikansa muuten, kuin akatemialaisten ja oman tiimin kanssa, mutta sille on annettava tilaa ja ymmärrettävä. Luottamus toistemme välillä on omasta näkökulmastani nousujohteinen joka tapauksessa. Luottamus osoittautuu jokaisen kohdalla eri tavoilla. Uskalletaan sanoa omia mielipiteitä ääneen ja olla eri mieltä, uskalletaan kertoa omasta elämäntilanteesta ja sen vaikutuksista omaan toimintaan, uskalletaan näyttää tunteita ja jopa äksyillä toisillemme ja uskalletaan pyytää apua. Itse ainakin olen huomannut oman luottamukseni kasvaneen sen verran, että uskallan toisinaan kiukutella tiimiläisilleni, jos sille päälle satun. En enää suodata ihan niin paljoa, kuin aikaisemmin. En osannut ajatella tämän olevan osoitusta luottamuksesta, ennen kuin luin Marian pitävän tätä sellaisena. Harvemmin sitä tuntemattomille alkaa tuittuilemaan.
Pidin myös Marian ajatuksesta, jossa valmentaja ohjaa muita ajattelemaan itse. Hänen mukaansa johtajan ei pidä kertoa ihmisille kaikkea, niin ettei muiden tarvitse ajatella itse. Esitä kysymyksiä, joiden avulla toinen löytää omatoimisesti ratkaisun. Olen huomannut tätä käytäntöä myös akatemialla ja se on mielestäni toimiva. Harvoin maailmassa annetaan vastauksia valmiiksi, ne täytyy itse osata etsiä. Tätä ajatusmallia on tullut itselleni myös kotoa. Huomaan, ettei vielä tiimiakatemiallakaan kaikki osaa itse etsiä ratkaisuja, vaan liiankin helposti kysytään sellaisia asioita, jotka olisi helppo selvittää itse. Avun pyytäminen on toivottavaa tietysti, mutta ei sitä ehkä ihan joka ikiseen asiaan tarvitse. Voi itse käyttää aikaa ja etsiä teamsista sen tarvitsemansa kansion, eikä kysyä muilta, mistäköhän se löytyisi. Kieltämättä näitä välillä sattuu jokaiselle, myös itselleni. Huomaa ehkä jälkikäteen esittäneensä hieman typerän kysymyksen, johon olisi itse ollut helppo etsiä vastaus. Osa vain tuntuu tekevän tätä jatkuvasti, ihan kuin heidän ei olisi koskaan elämässään tarvinnut itse nähdä vaivaa, vaan ratkaisut on tuotu heidän nenänsä eteen hopealautasella.
Pyörittelen ajatusta paljon myös vtl:nä. Miten paljon minun pitää ”ohjata” uuden pinkkutiimin toimintojen kehittymistä ja tuoda tietoa heille? Mikä on sopivasti, ei liian vähä eikä liian paljon? Koen itse kuitenkin tärkeänä, että jotkin asiat täytyy oppia ja löytää oman tekemisen kautta. Miten voisin kuitenkin auttaa siinä määrin, ettei heidän tarvitse tietenkään samoja kuoppia kahlata läpi, mitä esimerkiksi meidän tiimimme on? Mietin paljon pitäisikö minun olla enemmän esillä vai ei. En kauhean suurta roolia ole ottanut, sillä ajattelen myös kuitenkin, etten ole osa heidän tiimiään, enkä saa liioin vaikuttaa omilla mielipiteilläni ja toimintatavoillani heihin. Olisiko minun pitänyt ottaa käyttöön jotain toimintatapoja, joita muut vtl:t ovat tehneet? Toivottavasti olen kuitenkin ollut heille avuksi ja hyödyksi ja luulen, että nyt kun hekin ovat valinneet johtoryhmän, minusta voi olla hyötyä enemmänkin joryn tukena. Tähän mennessä he eivät ihan kauheasti ole minua vaivanneet, vaikka olenkin yrittänyt itseäni tyrkyttää heille apuna aina, kun sitä voisi tarvita. On kiva nähdä, miten oma-aloitteisia ja aktiivisia he ovat olleet. Tiimissä itsessään on paljon taitavia yksilöitä, joilta ehkä löytyykin jo kokemusta erilaisista asioista.
Palautteen antaminen
Olemme tiimin kanssa keskustelleet jonkin verran palautteen annosta. Todella usein palaute on kriittistä tai kehittävää, eikä niinkään kannustavaa ja positiivista. Emme meinaa muistaa antaa toisillemme positiivista palautetta. Maria sanoo, että cheerleadingjoukkueen palautekeskusteluissa harvoin puhutaan siitä, mikä on mennyt pieleen. Hän ei näe tarvetta sille, sillä jokainen tietää kyllä itsekin, missä on parantamisen varaa. Joskus toki on tärkeää selvittää mistä on kyse, jos jokin tuntuu vaikuttavan suoritukseen. Akatemialla mielestäni on välillä ainakin tärkeää puhua myös niistä huonosti menneistä asioista. Kaikki eivät välttämättä tunnu ymmärtävän, ettei mennytkään ihan nappiin. Enemmän kuitenkin palautetta pitäisi keskittää positiiviseen. Dialogitreeneissäkin kävimme läpi, että kehittävän ja positiivisen palautteen suhde pitäisi olla tasan. Meidän tiimissämme kehittävän palautteen osa dominoi. Olemme joryna halunneet kääntää tätä toiseen suuntaan ja pyrkiä nostamaan enemmän positiivisia asioita esiin sekä kehumaan tiimiläisiämme.
”Palaute pitäisi kohdistaa tekoihin, ei ihmisiin.” En ollut koskaan ajatellut, että tässä on eroa. Marian mukaan tämän pitäisi koskea kaikkea palautteen antoa. Muutoin epäonnistuessa ihminen voi kokea, että vika on henkilökohtaisesti hänessä. Onko tiimissä antamamme palaute kohdistunut tekoihin vai ihmisiin? Ihmisiin enimmäkseen minusta. En taida olla ainut, joka tätä eroa ei ole ymmärtänyt. Miten saataisiin palaute kohdistumaan ihmisten sijaan tekoihin? Ainakin itse pyrkimällä siihen ja näyttämällä esimerkkiä. Ehkä puuttumalla tilanteisiin, joissa ymmärtää palautteen kohdistuvan ihmiseen. Ehkä nostamalla asiaa esille, varsinkin ennen palautteenantotilannetta. Ajatus jää pyörimään takaraivoon..
Iida Riipinen
Projektitoimisto Heiga osk
0 kommenttia