Aloitin lukemisurakkani johtamiseen liittyvällä kirjalla, Miten johtaa ihmistä – 102 ohjetta esimiehelle. Olin kuullut hyviä asioita kirjasta ja siitä, että kirjaa on selkeä lukea ja se on jaoteltu hyvin. Jokaisella sivulla oli yksi ohje ja ne olivat otsikoitu mielenkiintoa herättävästi.

Kirjan pääteemoja oli ohjata johtajaa tai esimiestä seuraamaan ja reflektoimaan toimintaansa sekä tiimin toimintaa ja sitä kautta kehittää johtamisfilosofiaansa ja ottamaan huomioon erilaiset työntekijätyypit. Usea virhe tiimin toiminnassa johtuu jollain tapaa johdosta. Joko vastuita on jaoteltu huonosti tai sitten vastuu on jaettu, mutta johtaja ei osaa johtaa muita oikein. Isoin ongelma on se, että kaikki vastaa kaikesta ja lopulta kukaan ei ole vastuussa mistään ja hommat jäävät hoitamatta. Roolituksen tekeminen ja jakaminen on tärkeä osa esimiehen työtä ja ilman vastuualueita mikään ei etene minnekään.

Kirja oli hyvä, sillä ohjeita pystyi koko ajan heijastamaan omaan tiimiimme Vengaan. Olemme vielä alkutaipaleella ja siksikin monesta kohdasta tuli mieleen asioita, joita pystyisi korjata tai viemään eteenpäin. Kirjassa pohdittiin myös sitä, pystyykö ihmistä motivoimaan vain ulkoisesti. Kaikki tekemisen palo sekä oppiminen lähtee yksilöstä itsestään ja jos sitä ei ole, harvemmin sitä pystyy ulkoisestikaan luomaan paitsi pakotuskeinoilla. Olemme puhuneet tiimimme kanssa siitä, kuinka löytää motivaatiota sekä saada arki rullaamaan kaikilla tiimin jäsenillä. Tähän otimmekin avuksi yhteisten tavoitteiden asettamisen, tavoitteiden seurantaa sekä käytänteitä, joiden kautta kaikki perusasiat lähtisivät taas käyntiin.

Kirjassa puhutaan myös, että tiimityön ideana on hyödyntää erilaisuutta, jota tiimistä löytyy. Koen, että emme ole ottaneet tätä vielä niin paljoa huomioon. Viime viikon treeneissä pohdimme pienryhmissä 120 projekti-ideaa. Tämän tarkoituksena oli saada ihmiset luovuuden äärelle sekä saada erilaisilta persoonilta erilaisia ideoita. Kun kaksi täysin erilaista ihmistä lyöttäytyy yhteen, saattaa siitä seurata hienojakin asioita. Lisäksi erilaisuuden hyödyntäminen liittyy paljolti mielipiteisiin ja näkemyksiin. Usein tiimeissä vallitsee yksimielisyyden kupla, joka tarkoittaa sitä, että keskustelu ei ole avointa ja ihmiset myötäilevät toisiaan vain välttääkseen konfliktitilanteita. Olen huomannut myös tiimissämme, että ensimmäiset kuukaudet olivat sulavaa yhteiseloa, sillä kukaan ei uskaltanut tuoda mielipiteitään esiin. Nyt syksyllä miettiessäni olemme saaneet edes vähän lisättyä avoimuutta sekä olemme käyneet muutamia keskusteluja, joissa kaikenlaisia mielipiteitä on jaettu. Tämä on mielestäni tärkeä steppi tiimille ja haluan nähdä tämän näkyvän vielä enemmän arjessamme. Tiimityö junnaa niin kauan paikallaan, kun ihmiset eivät voi sanoa todenmukaisia mielipiteitään.

”Sen sijaan, että aukaiset suusi, aukaise silmäsi”. Tämä lause oli mielestäni hyvä, sillä ihmisen elekieli ja sanaton viestintä kertoo melkeinpä enemmän kuin se mitä suustaan päästää ulos. Mielestäni tiimiliiderimme on ymmärtänyt tämän hyvin, sillä hän ei ole äänekkäin huoneessa, mutta analysoi koko ajan ihmisten sanatonta sekä sanallista viestintää ja siksi on aina ajan tasalla tiimiläisten toiminnasta. Kävimme kerran treeneissä check-in kysymyksenä kysymyksen, oletko paikalla vai läsnä. Se oli mielestäni hyvä herätys, sillä usein tulemme aamulla Akatemialle eikä päässämme liiku yhtään mitään emmekä ole valmiita vastaanottamaan tietoa ja keskustelemaan siitä. Tämä on myös hyvä mietintäkohde esimiehelle. Tätä tapahtuu usein työntekijöiden keskuudessa, mutta yhtä lailla myös esimiehillä. Esimieskin voi olla työpaikalla, mutta ei läsnä henkisesti auttamaan työntekijöitään.

”Anna miehelle kala ja ruokit hänet päiväksi. Opeta hänet kalastamaan ja ruokit hänet loppuelämäksi.” Tämä oli hyvä esille nosto, sillä mitä vähemmän annat vastauksia, mutta mitä enemmän ohjaat ja heität palloa takaisin, sitä enemmän oppimista tapahtuu. Emme ole sparailleet toisiamme tarpeeksi tiimimme kesken, vaikka ideoiden haastaminen on lopulta vain hyvä asia. Sitä kautta niitä pystyy jalostamaan tai uudelleen kehittämään, kun kuulet ulkopuolisia mielipiteitä siitä, miten idea voisi toimia ja miten sitä pystyisi kehittämään. Tässäkin haluamme kehittyä ja alamme pitämään JoRyn sparraustuokioita halukkaille. Koitamme saada tällä aikaan pohdintaa omasta toiminnasta ja siitä, mitä konkreettista voisi tehdä ja kehen voisi ottaa yhteyttä.

Palautteenanto on ollut tiimimme heikko kohta heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Saimme syksyllä pidettyä ensimmäiset kunnon palautetreenimme ja oli jotenkin vapauttavaa päästä sanomaan suoraan asioita, positiivisia ja negatiivisia. Olen huono antamaan palautetta arjessa ja koen, että palautetreenien jälkeen palautteenanto voi tuntua helpommalta, kun sitä on jo vähän antanut aiemmin. Olemme tiimimme kanssa puhuneet, että haluamme palautteenannon ja vastaanottamisen osaksi arkipäiväämme. Sillä mitä enemmän kuulemme palautetta toiminnastamme, sitä enemmän voimme itse nähdä sitä ja tehdä muutosta. Ihminen sokeutuu usein omalle toiminnalleen eikä saata nähdä mitä tekee hyvin tai missä asiassa voisi parantaa.

Kirjasta jäi paljon käteen ja aionkin ottaa koppia palautteenannosta sekä erilaisuuden hyödyntämisestä. ”Johtajuus ei ole synnynnäistä vaan opittua” lause jäi myös mieleeni ja sain taas lisämotivaatiota lähteä kehittämään itseäni eteenpäin paremmaksi ja tasapainoisemmaksi johtajaksi.