Carol Dweckin Mindset pistää tarkastelemaan millaisen asenteen kautta itse katsoo asioita sekä kannustaa uskomaan siihen, että on täysin mahdollista menestyä ilman luontaisia kykyjä ja lahjakkuuksia. Kaikki on kiinni omasta asenteesta eli mindsetistä. Kirja jaottelee asenteet karkeasti kahteen eri lokeroon. Muuttumattomuuden asenteeseen (fixed mindset) sekä kasvun asenteeseen (growth mindset).

Muuttumattomuuden asenteella ajattelevat uskovat usein, että on olemassa vain ihmisiä, jotka ovat luonnostaan lahjakkaita. Eli on oletuksena, että hyvä lauluääni, älykkyys tai taidot menestymiseen on saatu jo äidinmaidossa. Ne, jotka eivät omaa näitä taitoja luonnostaan ovat epäpäteviä eivätkä pysty kehittämään osaamistaan. Tässä asenteessa on myös tyypillistä se, että vain lopputulos ratkaisee. Mikäli et ole paras kaikessa mitä teet tai epäonnistut, on työ mennyt hukkaan. Asenteelle yleistä on myös arvioida muita heidän omaamiensa taitojen perusteella sekä olettaa, että myös näin muut arvioivat omaa tekemistä. Kirjassa tämän asenteen tyypillisestä toiminnasta on mainittu esimerkkinä suuret yritykset, jotka etsivät itselleen työntekijöiksi yliopistoista vastavalmistuneita luonnonlahjakkuuksia. Tässä toimintatavassa ongelmaksi tulee se, että näiden vastavalmistuneiden ajatellaan olevan luonnonlahjakkuuksia, joten heitä ei kouluteta työtehtäviin lainkaan. Tämä johtaa usein siihen, että uusilta työntekijöiltä odotetaan liikaa ja heidät irtisanotaan hyvin nopeasti koska he eivät ole täydellisiä työssään heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Olen itse törmännyt tällaista asennetta yritystoiminnassa käyttäviin ihmisiin ihan duunari tason työpaikoissakin. On ollut tilanteita, joissa minulta on työntekijänä odotettu liikaa vain koska olen omannut alan koulutuksen. Perehdytys työhön on ollut olematon mutta siitä huolimatta työssään olisi pitänyt olla heti paras, koska on käynyt alan koulutuksen. Joudun kuitenkin myöntämään, että olen itsekin sortunut kyseisen asenteen käyttöön työelämässä, uusien työntekijöiden kohdalla. Uusilta työntekijöiltä on olettanut nopeaa työtehtävien omaksumista, ja esimiehelle on tullut valitettua, jos muutaman viikon jälkeen hommat eivät meinaa uudelta työntekijältä luonnistua yhtä hyvin kuin vuosia työtä tehneeltä kollegalta. Jälkeenpäin mietityttää onko työympäristön negatiivissävytteinen ilmapiiri ja oma motivaation puutos silloiseen työhön vaikuttanut siihen, että on ottanut uudet työntekijät vastaan muuttumattomuuden asenteella. Kasvun asenne sen sijaan on kasvuhakuinen asenne. Kyseisen asenteen omaavat etsivät jatkuvasti uusia tapoja oppia ja näkevät itseään taitavammat henkilöt kiinnostavina sillä heiltä voi oppia uusia taitoja itsekin. Tyypillistä asenteen omaaville on myös tietoisuus siitä, että itsensä kehittämiseksi ja uusia taitoja oppiakseen on tehtävä paljon töitä sekä siedettävä ajoittaisia epäonnistumisia. Näiden lisäksi periksiantamattomuus on tärkeä osa tätä asennetta, sillä jos jokin strategia ei toimi niin luovuttamisen sijaan kokeillaan uutta lähestymistapaa.

Mielestäni on aika mustavalkoista ajatella, että kukaan toimisi täysin vain toisen asenteen ajamana. Kirjassa onkin mainittu, että useimmilla ihmisillä on elementtejä molemmista asenteista ja kukin soveltaa niitä elämänsä eri osa-alueisiin. Huomaan itsekin olevani sekoitus molempia asenteita. Kasvun asenteen omaksuminen ja sen mukaan toimiminen käytännössä on selvästi haastavampaa. Kuten kirjassakin sanotaan, vaatii kasvun asenteen omaksuminen paljon aikaa ja vaivaa. Uskallan kuitenkin väittää, että olen tuon matkan jo aloittanut muutamia vuosia takaperin, kun päätin, että on turha valittaa oravanpyörässä juoksemisesta, jos ei aio itse tehdä asialle mitään. En tuolloin tiennyt, kuten en tiedä vieläkään mikä on se asia, jota tahdon oravanpyörässä juoksemisen sijasta tehdä mutta uskon, että olen tehnyt oikean askeleen kohti sen löytämistä, kun hakeuduin opiskelemaan Tiimiakatemialle. Kasvun asenteen ja ajattelumallin omaksuminen vaatii myös oikeanlaista ympäristöä. Jos esimerkiksi viettää aikaa ihmisten kanssa, jotka vain tyytyvät vallitsevaan tilanteeseensa tekosyillä kuten, ”ei tässä iässä enää kannata opiskella” tai ”en minä kuitenkaan enää oppisi mitään uutta” ei ympäristö tuolloin ole kovinkaan hedelmällinen kasvun asenteelle. Jos taas aikaansa viettää ympäristössä, jossa kannustetaan uuden oppimiseen ja uusien asioiden kokeiluun on kasvun asenteen omaksuminen paljon helpompaa.

Muuttumattomuuden asenteen käyttöön olen sortunut useita kertoja. Kuten yllä mainitsin menneessä työpaikassani mutta myös siinä, että olen peilannut omien taitojeni puutetta muiden jo olemassa oleviin taitoihin ja sen myötä kokenut itseni huonommaksi ja muut taidokkaammat uhkaksi itselleni. Näin on käynyt esimerkiksi silloin kun muutamia vuosia sitten aloitin harrastamaan ladies reggaeton tanssia. Minulla ei ollut minkäänlaista aikaisempaa kokemusta tanssin harrastamisesta ja usein harrastuksen alku aikoina muistan miettineeni, onko koko harrastuksessa mitään järkeä. Sillä tunnillani oli paljon minua taitavampia tanssijoita, joilla oli selvästi vuosien kokemus lajista ja varmasti myös minulta puuttuvaa luontaista lahjakkuutta lajiin. Edelleen vaikka olenkin luonnollisesti kehittynyt tanssitaidoiltani saattaa silti ajoittain omien taitojen vertailu itseä parempiin nostaa päätään. Nykyisin olen kuitenkin yrittänyt kääntää nuo ajatukset kasvun asenteen kaltaiseksi ja miettinyt, että voisinko itse oppia tekemään jonkin liikkeen paremmin tarkkailemalla, kuinka minua taidokkaampi henkilö sen tekee. Sekä hyväksymällä sen, että tietenkin vuosia lajia harrastanut on minua taitavampi mutta ahkeralla liikkeiden toistolla voin itsekin tulla paremmaksi. Toinen tilanne, jossa tämä muuttumattomuuden asenne on pyrkinyt valloilleen, oli markkinoinnin koulutusohjelmassa. Suurimmaksi osaksi koulutusohjelma oli todella inspiroiva ja mukava kokemus mutta ajoittain päädyin harhailemaan samankaltaisiin ajatuksiin kuin tanssia aloittaessani. Tuntui, että suurimalla osalla koulutusohjelmaan osallistuneilla oli jo hurjasti tietoa ja taitoa aiheesta, johon itse olin vasta Tiimiakatemialle tulon myötä alkanut tutustumaan. Useissa tilanteissa koin, että taitoni ja ymmärrykseni aiheesta ei ollut riittävää ja tuntui, että kaikki arvostelivat minua sen vuoksi, enkä ollut puutteellisten taitojeni vuoksi mieleinen jäsen ryhmätöissä. Olin myös kateellinen, että muut omasivat jo niin paljon tietoa ja taitoja markkinoinnin aiheista. Olin kuitenkin myös tietoinen, että nuo ajatukset tuskin pitivät paikkaansa vaan johtuivat omasta asenteestani. Tuon oivallettuani sainkin koulutusohjelmasta enemmän irti. Kuitenkin ajatuksiani pohdittuani huomaan, että olen usein helposti muuttumattomuuden asenteelle tunnusomaisesti kateellinen toisten taidoista. Sekä ajattelen näiden taitojen omaavien ihmisten olevan luonnonlahjakkuuksia aiheessaan, joten sen oppiminen itselleni tuskin olisi edes mahdollista. Onnekseni huomaan myös, että vuosien varrella olen oppinut kyseenalaistamaan tällaiset mieleeni tulevat ajatukset ja kääntämään ne kasvun asenteen kaltaisiksi pohdinnoiksi siitä miksi se olisi minulta pois, jos joku muu on jossain asiassa todella hyvä. Ja tunnistamaan, että suuremmalla todennäköisyydellä luonnonlahjakkuuden sijaan kyseinen henkilö on tehnyt paljon töitä päästääkseen siihen pisteeseen, jossa on nyt. Tärkeää on ollut myös oppia erottamaan tuo myrkyllinen muuttumattomuuden asenteeseen kuuluva kateus positiivisesta kateudesta, jota käsitellään Madventuresin Mad Success kirjassa. Kyseinen kirja tuskin kerryttää kirjapisteitä mutta omaan päähäni sen opit ovat suorastaan syöpyneet Aasian reissun aikana, jolloin tuo ainoana matkalukemisena mukana ollut kirja tuli luettua useamman kerran läpi. Positiivinen kateus eroaa muuttumattomuuden asenteen kateudesta sillä, että sen avulla pystyy tunnistamaan mitä itse haluaisi elämänsä pitävän sisällään ja sen avulla voi inspiroitua menemään noita asioita kohti. Jos esimerkiksi on kateellinen ystävälleen, joka tekee unelmatyötään, kannattaa tunnustella omia tuntemuksiaan ja miettiä onko itse tyytyväinen sen hetkiseen työhönsä vai olisiko aika hypätä oravanpyörästä ja tehdä työkseen jotain itselleen mieluista. Muuttumattomuuden asenteesta sanotaan myös, että sen käyttäjät eivät usein halua haastaa itseään vaan pysyvät mieluummin mukavuusalueellaan. Voin myöntää ajoittain tekeväni tätä itsekin esimerkiksi Tiimiakatemialla, kun mietin mistä saisin rahaa täyttääkseni kuukauden rahallisen tavoitteen. Näissä tilanteissa tulee helpommin kallistuttua tekemään itselleni tuttuja ravintola-alan töitä kuin jonkin itselleni vieraamman alan töitä. Mukavuusalueella toimimisesta puhuimme muutaman tiimiläiseni kanssa vastikään olleissa LÄN-treeneissä. Puhuimme siitä, että kesätyöpaikoissa on myös helppo jäädä omalle mukavuusalueelleen. Usealla tiimiläisellänikin olisi helppona vaihtoehtona mennä tänä kesänä samaan työpaikkaan, jossa on ollut viime kesänä töissä. Se olisi kaikin puolin helppo ja mukava ratkaisu kun paikka olisi tuttu ja todennäköisesti palkkakin parempi kuin jossain täysin uudessa paikassa. Moni oli kuitenkin myös pohtinut, että pitäisikö poistua mukavuusalueeltaan ja etsiä jotain alaamme liittyviä töitä, jotta saisi jo kerrytettyä työkokemusta valmistumista varten. 

Tiimissämme on myös viime aikoina vallinnut enemmän muuttumattomuuden asenne kuin kasvun asenne. On nimittäin selvästi huomattavissa, että jokainen toimii oma lehmä ojassa. En tiedä onko tähän ajauduttu GÄP-kassamallin myötä, vaikka itse näenkin kyseisen kassamallin toimivana ratkaisuna. Kassamallin lieveilmiönä helposti tosin tulee tilanne, jossa olemme nyt. Jokainen haluaa vain pitää huolen, että kuukausittaiset tavoitesummat tulevat omalta osalta täytetyksi, eikä ajatella mikä olisi koko tiimin kannalta parasta. Tämän vuoksi osan alkuvuodesta tiimimme on tuntunut irtonaiselta joukolta ihmisiä tiimin sijasta. Tietenkin terveellä tavalla on oltava itsekäs ja tehtävä asioita, jotka kiinnostavat juuri sinua ja vievät kohti omaa tavoitetta, mutta toimintamme on ajautumassa siihen, että emme tee mitään päätöksiä ajatellen mikä olisi pelkän oman edun sijasta koko tiimin etu. Näen kuitenkin, että toivoa on saada toimintamme muutettua kasvun asennetta tukevaksi. Kirjassa toimenpiteiksi, joilla yrityksessä voi mennä kohti kasvun asennetta on mainittu hierarkian purku, tiimityön korostaminen sekä niiden työntekijöiden palkitseminen, jotka tukevat työtovereitaan. Virkistystiimi onkin hyvin jo tehnyt asioita sen eteen, että tiimiytyisimme vielä enemmän. Uusiksi tavoiksi on tullut viikoittainen tiimihetki sekä joka kuukausi valittava kuukauden tiimiläinen. Virkistystiimi on myös järjestänyt työaikojen ulkopuolista aktiviteettia, joka on tiimiytymisen ja yhteen hitsautumisen kannalta tärkeää. Vaikka jokainen vastaakin yksilönä toiminnastaan ja omasta asennoitumisestaan on yrityksen johtajalla tai meidän tapauksessamme tiimiliiderillä myös suuri vaikutus siihen millä asenteella jokainen tiimiläinen on mukana tiimimme toiminnassa. Kasvun asenteen omaavilla johtajilla on yhdistävinä toimintatapoina seuraavat. He ovat valmiita esittämään kysymyksiä eivätkä pelkää epäonnistua työntekijöiden edessä ja he luottavat siihen, että heidän tiiminsä paranee, kun he ovat tehneet virheen, sen sijaan, että he pitäisivät heitä epäonnistujina. Nämä ovat tärkeitä toimintatapoja johtajalle ja olenkin nostanut niiden tärkeyden esiin jo luettuani niistä aikaisemmin Ulla Appelsinin ja Maria Whalroosin kirjasta Näin tehdään ihme. Mielestäni tämänhetkisellä tiimiliiderillämme on näitä kasvun asenteen toimintatapoja, joten uskon ja toivon, että pääsemme pois oma lehmä ojassa ajattelusta ja alamme pian taas toimia enemmän tiiminä.