Patrick Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä kertoo toimitusjohtajasta, joka saapuu yritykseen, vailla ammattitaitoa yrityksen alasta. Hän on kuitenkin kokenut johtaja ja alkaa pureutumaan johtoryhmään ja sen toimintahäiriöihin.

Luottamuspula

Viidestä toimintahäiriöstä pyramidin perustana on luottamuspula. Luottamus on avainasemassa tiimin toiminnassa. Ilman luottamusta ihmiset eivät ole omia itsejään ja silloin herkästi ilmapiiri kärsii. Kun saavuin Tiimiakatemialle, oli luottamuspula vallitsevaa joka päivä, koska minut laitettiin asemaan, jossa töitä pitäisi tehdä täysin ventovieraiden ihmisten kanssa. Olen kotoisin Jyväskylästä, joten kaveripiirini on kohtalaisen laaja ja tiimikavereihin tutustuminen jäi siihen, että istun kaksi kertaa viikossa treeneissä. Tämähän ei kuullosta kauhean hyvältä tiimin toiminnan kannalta, jos yksi osa tiimiä on ulkopuolella melkein kaikesta yhteisestä tekemisestä. Olen kuitenkin alkanut korjaamaan asiaa. Alkuun riittää, että keskustelee jostain muista asioista tiimin jäsenten kanssa. Vaikka omasta viikonlopusta tai lomasuunnitelmista. Aikaisemmin en halunnut jakaa tuntemuksiani kenellekään tiimistäni, mutta nykyään osaan olla haavoittuvaisempi kuin aikaisemmin. En tosiaan tiedä, mitä muut tiimini jäsenet ajattelevat, mutta omissa ajatuksissani luottamus on parantunut jo sillä, että vain yksi jäsen osaa tuoda omat hyvät ja huonot päivänsä esille.

Konfliktien pelko

Olen kuullut joidenkin opiskelutovereideni sanovan, että minun tiimissäni väitellään ja riidellään jatkuvasti. Se on ilmeisesti hyvä merkki, koska ihmiset uskaltavat rohkeasti tuoda omat eriävät mielipiteensä kaikkien tietoisuuteen, pelkäämättä toisten mielipiteitä. Monet tiimissäni kykenevät tähän ja tekevät sitä jatkuvasti. Itse ehkä hieman vähemmän. Se johtuu luultavasti edelliskappaleessa mainitusta luottamuksen puutteesta. Voisin ottaa esimerkiksi jalkapallojoukkueen. Pelasin viimeisen kauteni joukkueessa, joka ei hävinnyt yhtäkään peliä koko kaudella. Kyllä meillä oli taitavia pelaajia, mutta se ei ollut syy siihen, koska niin oli myös vastustajan joukkueissa. Oman kokemukseni perusteella joukkueemme oli niin hyvä siksi, koska oli pohja eli luottamus, eikä ollut pelkoa kyseenalaistaa valmentajaa tai pelikavereiden käyttäytymistä ja tekemistä. Siitä kyettiin avoimesti väittelemään ja keskustelemaan. Se kehittää todella paljon, että joutuu jatkuvasti keskittymään oman tekemisen laatuun tai miksi tekee joitain asioita.

Sitoutumisen puute

Jos tiimissä vallitsee luottamuspula, vallitsee myös konfliktien pelko ja sen seurauksena asioihin ja tekemiseen ei myöskään sitouduta. Sitoutumisen puutteeseen vaikuttaa valtavasti se, onko asioista keskusteltu aidosti, vai onko joku päättänyt jotain ja kukaan ei ole uskaltanut sitä kommentoida tai kyseenalaistaa. Otan taas esimerkiksi oman käyttäytymiseni tiimissä. Kun ei ole perustaa niin muutkin osa-alueet kärsivät. Olen monta kertaa tiimini palaverissa vain nyökytellyt päätäni suostumisen merkiksi, koska en ole uskaltanut sanoa mitä ajattelen. Tällöin minun on vaikea sitoutua ”yhdessä” sovittuihin asioihin. Tietysti se on oma vikani, mutta koko tiimi kärsii siitä.

Vastuun välttely

Usein käy niin, että samat ihmiset tiimissämme ottavat vastuun monesta asiasta saman aikaisesti, koska muut välttelevät vastuuta. Mistä vastuun välttely johtuu? Aika varmasti sitoutumisen puutteesta. Jotkut tiimin jäsenet hukkuvat hommiin ja heidän kalenterinsa ovat täynnä. Silloin heidän tulisi puuttua myös itse asiaan, mutta puuttuvatko he, jos he eivät uskalla tuoda asiaa esille ja sanoa siitä suoraan pelkäämättä konfliktia?

Tulosten huomiotta jättäminen

Tulosten huomiotta jättäminen syntyy siitä, että ihmiset laittavat henkilökohtaiset tarpeensa ja tavoitteensa, tiimin yhteisten tarpeiden tai tavoitteiden edelle. Tätä tapahtuu jatkuvasti ainakin omassa käytöksessäni. On välillä vaikeaa olla liekeissä siitä, mitä on itse saanut aikaiseksi, jos se ei aja omaa, vaan tiimin etua. Esimerkiksi taloudellisessa mielessä. Jos olisin vaikka tuonut tonneittain rahaa tiimille, mutta se ei auta minua mitenkään, on sitä välillä vaikea arvostaa. Itsensä kehittäminen on myös tärkeää, mutta sen voi tehdä myös yhteisön avulla. Siihen olisi hyvä kiinnittää välillä huomiota ainakin omassa tekemisessäni.

Luottamus on avain asemassa. Luottamuksesta pitäisi aina aloittaa, kun rakennetaan tiimiä. Ainakin jos halutaan, että tiimi toimii ja menestyy. Kirjassa toimintahäiriöt ovat laitettu pyramidiin ja pyramidin kaksi ensimmäistä kohtaa ovat luottamus ja konfliktien pelko. Muihin toimintahäiriöihin on melkein turha edes puuttua tai niistä stressata, jos nämä kaksi kohtaa ovat huonossa jamassa.