Leadershift

Kirjoittaja: Pavel Popov

12 joulukuun, 2021

Lähdeteos: Leadershift : The 11 Essential Changes Every Leader Must Embrace

Lähdeteoksen kirjoittaja: John C. Maxwell

Teoriapisteet: 3

Kirjassa Leadershift käsitellään sitä kuinka meidän liiketoimintaympäristömme on jatkuvassa muutoksessa, jotta me pystymme parhaiten sopeutumaan jatkuviin muutoksiin, erityisesti johtajilta vaaditaan niin sanottuja johtajuusmuutoksia. Nämä muutokset vaikuttavat johtajan jokaiseen yksittäiseen tiimiläiseen sekä yrityksen kehityspotentiaaliin positiivisella tavalla. Tulen analysoimaan kaikkia 11 johtajuusmuutosta esseessäni.

Johtajuusmuutokset

  1. Ensimmäisen johtajuusmuutoksen mukaan nykypäivän johtajat eivät ole tiimin kovimpia suorittajia, vaan enemmänkin niitä yksilöitä, jotka osaavat hyödyntää tiimissä olevaa potentiaalia yrityksen tavoitteisiin pääsyssä. Kun olen toiminut projektipäällikkönä, usein olin nimenomaan se tiimin kovin suorittaja, koska uskoin ja uskon edelleen esimerkillä johtamisen tärkeyteen. Et voi vaatia toisilta sitä mitä et tee/et voisi tehdä itse. Näen kuitenkin, että kirjassa mainitun johtajuusmuutoksen asiat eivät ole toinen toistaan poissulkevia. Johtaja voi olla tiimin kovin suorittaja sekä olla tiiminvetäjä, joka osaa hyödyntää tiimin sisällä olevia vahvuuksia tavoitteisiin pääsyä varten.

  2. Toisen johtajuusmuutoksen mukaan johtajien tulee olla kasvuorientoituneita eikä tavoiteorientoituneita. Minulle yksi tärkeimmistä asioista elämässä on kehitys/kasvu. Haluan jatkuvasti kehittää itseäni, mitä erilaisimmissa osa-alueissa. Omaan kuitenkin myös vahvan tavoiteorientoituneen mindsetin, olen erittäin päämäärätietoinen. Mielestäni jälleen kerran nämä asiat eivät poissulje toisiaan. Kun haluaa itse kehittyä johtajana tai haluaa kehittää omia johdettaviaan, johdettaville sekä itselleen on osoitettava tavoitteita joita kohti mennään. Kun tavoitteet on selvillä ja niitä kohti mennään, matkan varrella tapahtuu kasvua ja kehitystä. On kuitenkin erittäin tärkeää, että on myös välitavoitteita. Yksi suuri tavoite ei ole paras ratkaisu jos haluaa saavuttaa omat tavoitteet, varsinkin jos on kyse tavoitteesta, joka vaatii pidemmän ajan sen saavuttamiseksi.

  3. Kolmannessa johtajuusmuutoksessa puhutaan itselleni täysin itsestään selvästä asiasta. Kolmas johtajuusmuutos haluaa painottaa sitä, että johtajien on mietittävä enemmänkin sitä mitä he voivat antaa tiimilleen kuin mitä he voivat saada tiimiltään. Minun oma käsitys johtajuudesta on, että johtajuus on johdettavien palvelemista. Johtaja on vastuussa omista tiimiläisistään. Hän vastaa siitä, että hänen johdettavansa pääsevät omiin tavoitteisiin. Johtaja on vastuussa johdettavien hyvinvoinnista ja jaksamisesta, kaikesta mikä liittyy suoraan tai epäsuorasti johdettavien työhön. Toki tunnistaen rajat tiimiläisen henkilökohtaisten asioiden kanssa.

  4. Johtaja ei voi miellyttää kaikkia tiimiläisiään, niinpä johtajan on haastettava tiimiläisiään parempiin suorituksiin. Tästä tuleekin mieleeni yksi hyvä esimerkki koulusta. Koulussa arvosti kaikista eniten niitä opettajia, jotka vaativat sinulta eniten. Ne opettajat, jotka näkivät, että sinä pystyt parempaan ja jotka jatkuvasti rohkaisivat sinua parempiin tuloksiin, anaitsivat kunnioitusta ja loivat luottamuksellisen suhteen oppilaisiin. Kun johtaja vaatii alaisiltaan parempia suorituksia, ei vain sen takia, että ne parantavat yrityksen tulosta, vaan paremmat suoritukset ja parempiin suorituksiin pyrkivät tiimiläiset kehittyvät, kun he haastavat itseään.

  5. Johtajan on oltava juuri se henkilö, joka laittaa pyörät pyörimään. Olen huomannut, että minun suurin vahvuus on saada asiat etenemään. Tekijäihminen, kuvaa minun luonnettani varsin hyvin. Toki tässä on sellainen hauska käänne, että pidän myös asioiden analysoimisesta, eli olen myös syvällinen pohtija. Jälleen kerran tullaan siihen aiheeseen, että asiat eivät aina ole toinen toistaan poissulkevia. Minun haasteenani onkin löytää hyvä tasapaino minun analyyttisen sekä tekijän luonteeni välillä. Liikaa analysointia tai liikaa tekemistä on haitaksi missä tahansa asiassa. Kultainen keskitie, tasapaino, optimaalisuus, on asioita joihin pyrin, tiedostaen sen, että täydellisyyttä ei ole.

  6. Kun johtaja keskittyy omien tiimiläisten urapolkujen edistämiseen, hän rakentaa omien johdettaviensa tulevaisuutta. Johtaja ei saa keskittyä vain oman urapolun edistämiseen. Jälleen kerran John painottaa palvelevan johtajuuden tärkeyttä. Jälleen kerran olen hänen kanssaan samaa mieltä. Näen, että Tiimiakatemiassa urapolun kehityksessä voi auttaa melkein jokainen tiimiakatemialainen. Sillä verkostoituminen ja eri ihmisten kanssa tehdyt projektit lisäävät kokemusta projektityöskentelystä. Valmentaja yhdessä tiimiliiderin kanssa ovat tärkeässä asemassa jokaisen yksittäisen tiimiläisen urapolun hahmottamisessa sekä edistämisessä. Toki viimekädessä jokainen on itse vastuussa oman urapolun edistämisestä. Vaikka valmentaja tai tiimiliideri antaisivatkin hyviä neuvoja urapolun edistämistä varten, on neuvoja vastaanottavan osa-puolen vastuulla ottaa vastuu siitä, laittaako hän nämä neuvot käytäntöön vai ei.

  7. Johtaja ei määräile alaisiaan, vaan hän yhdistää, vaikuttaa positiivisesti sekä auttaa heitä menestymään. Johtaja on omasta mielestäni varsin tärkeä rooli. Oli kyse mistä tahansa ryhmästä, joukosta nousee esiin henkilö, joka alkaa organisoimaan tekemistä oikeaan suuntaan. Vaikka yksittäistä ryhmän jäsentä ei nimitettäisiinkään johtajaksi, ryhmän sisältä nousee esille joku, joka alkaa organisoimaan toimintaa. Niin Belbinin testi kuin 16 personalities testit antavat vihjeitä niistä henkilöistä, jotka ovat taipuvaisia organisoimaan ja johtamaan, koska heillä on tiettyjä luonteenpiirteitä, jotka tekevät heistä potentiaalisia johtajia. On kuitenkin selvää, että johtajaksi ei synnytä, johtajaksi tullaan. Vaikka ihmisellä olisikin kaikki tarvittavat luonteenpiirteet johtamista varten, hänestä tulee hyvä johtaja vasta vuosien tai jopa vuosikymmenten käytännön kokemuksen jälkeen.

  8. Kahdeksannen johtajuusmuutoksen periaatteen mukaan, hyvät johtajat arvostavat erilaisuutta. Mielestäni viisas johtaja ymmärtää eri taustojen, eri demografioiden tuomia hyötyjä. Varsinkin, kun puhutaan innovoinnista tai luovuudesta. Mitä enemmän tiimissä on ihmisiä, jotka omaavat erilaisia taustoja, sitä moninaisempaa keskustelu on. Kun monimuotoisen tiimin keskustelu on täynnä kysymyksiä ja oivalluksia, jotka ovat niin laatikon ulkopuolelta kuin sisältäkin, voidaan luottaa siihen, että keskustelusta saatu lopputulos tulee olemaan varsin luova ja innovatiivinen.

    Mielestäni meidän tiimin tulisi tehdä enemmän synnytyksiä, sillä ne lisäävät tiimin sisäistä luovuutta. Meidän tiimin jäsenet tulevat valmistumaan ensi vuonna, tämä tarkoittaa sitä, että 24h synnytykset ovat lähellä. Aionkin tuoda ensi vuonna joryssä synnytyksien teon tärkeyttä enemmän esille, sillä ne ovat todella tärkeä työkalu, jota käytetään Akatemiassa omien opiskelijoiden ongelmanratkaisutaitojen sekä luovuuden kehittämistä varten. Perttu Pölösen Tulevaisuuden lukujärjestys kirjan luettuani olen pohtinut sitä, kuinka tärkeää onkaan luova ajatustyö. Luovuus tulee olemaan todella tärkeässä roolissa tulevaisuudessa, juuri tämän takia haluan, että jokainen meidän tiimiläinen pääsee kehittämään omaa luovuuttaan. Mitä luovempi ihminen on, sitä suuremmalla todennäköisyydellä hän tulee saamaan tulevaisuudessa töitä.

  9. Johtajan asema ansaitaan, sitä ei vain anneta. Jokainen voi päästä johtajan asemaan, kun joku ylentää sinut johtajaksi, mutta se ei tarkoita, että johdettavat ovat hyväksyneet sinut johtajakseen. Johtajan onkin joka päivä ansaittava omien johdettaviensa luottamus teoilla eikä sanoilla.

  10. Kenenkään johtajan ei pidä tyytyä koulutetun johtajan asemaan, vaan johtajien on pyrittävä tulemaan muutosta aikaansaaviksi johtajiksi. Sellaiseksi johtajaksi, joka inspiroi johdettaviaan positiiviseen muutokseen. Toisten inspiroiminen ja motivoiminen onkin ollut itselläni tärkein kehityskohta. Olen opiskellut paljon lähiaikoina, ihmisen psykologiaa ja motivaatiotekijöitä. Tärkeimpänä teemana monissa näissä kirjoissa, on selkeyden ja tarkoituksen luomisen painottaminen. Ihmiset haluavat selkeyttä ja he haluavat tietää, miten heidän työnsä vaikuttaa suureen kuvaan. Ihmiset haluavat kokea, että heidän työllään on väliä. Johtajan on selitettävä heille nämä asiat.Olen ymmärtänyt aikoja sitten, että jokaisen ihmisen työn on tärkeää, oli se sitten miten pientä tai huomaamatonta tahansa.

  11. Jälleen palataankin merkityksen teemaan. Johtajan on suhtauduttava johtajuuteen kutsumuksena eikä urana. Itse koen hyvin vahvasti, että johtajuus on oma kutsumukseni. Nautin siitä, kun pääsen kehittämään eri ihmisten taitoja, nähdä kun he saavuttavat tavoitteitaan/unelmiaan. Ymmärsin, että valmennus/konsultointi on minun kutsumus silloin kun sain flow-kokemuksen, kun rakensin meidän tiimiläisilleni treenien ohjelmarunkoa, menetin ajantajun, keskityin täysillä siihen, miten minun treenini pystyisi auttamaan tiimiläisiäni. Konsultointi ja valmentaminen on itselleni juuri sellainen työ, joka ei tunnu työltä, joka aamu kun nousen sängystä ja lähden töihin saan auttaa muita kehittymään, mikä sen parempaa. Itsensä kehittäminen on ollut minun intohimoni varsin pitkän aikaa, onkin varsin luonnollista, että haluan jakaa intohimoani muille ihmisille, kun jaat niin myös saat, tämä periaate pätee moniin asioihin, erityisesti auttamiseen.

John Maxwellin kirja sai pohtimaan minun omaa johtajuuttani varsin syvällisellä tasolla. Kirja auttoi minua hahmottamaan tärkeimpiä asioita johtajuudessa. Aion ehdottomasti suositella tätä kirjaa jokaiselle, joka aikoo ottaa tai on ottanut johtajan vastuun itselleen. Loistava kirja johtajuudesta, ei voi muuta sanoa.

You May Also Like…

Et taida kuunnella

Kuunteleminen on taito, jonka nykyään yhä harvempi taitaa. Vaikka puhe on maailmassa lisääntynyt, kuunteleminen ei...

0 kommenttia

Lähetä kommentti