Joskus kauan aikaa sitten kysyin kirjasuosituksia akatemialaisilta ja Dynan Riku Kylä heitti Kirsi Pihan Konflikti päivässä-kirjan ilmoille. Kirjoitin tämän ylös listaani ja jätin hautumaan. Nyt syksyllä tämä sitten päätyi lukusuunnitelmaani. Varsinkin nyt kun aloittelen Sawaken joryssä, tuntuu kirjan lukeminen osuvan mitä mainioimpaan väliin. Lukiessa sisältö vaikutti todella hyödylliseltä, mutta nyt kun on kirjailun aika, on pää ihan tyhjänä. Katsotaan mitä tästä nyt syntyy.

Kirjan alussa puhuttiin tovi elämän tarkoituksesta, johon rinnastettiin yrityksen tarkoitus. Esimerkkinä käytettiin viittä isohkoa yritystä: Starbucksia, Amazonia, GE:ta, Googlea sekä Pixaria. Jokaisella näillä on oma tarkoituksensa ja arvonsa, johon kaikki tekeminen kallistuu. Starbucksilla tärkein asia (ainakin alun perin) oli laadukas tuote.  He alkujaan koittivat jopa opettaa asiakkaille, millä lailla kahvista kuuluu nauttia ja kieltäytyivät asiakkaiden pyytäessä käyttämästä rasvatonta maitoa, sillä se ei kuulunut aitoon italialaistyyliseen kahviin. Tietenkin he tajusivat myöhemmin käydä kuuntelemaan asiakkaitakin. Kaikista laadukkaimman kahvin lisäksi Starbucks haluaa olla myös mahdollisimman hyvä työnantaja.

Amazonille taas asiakas on ykkösjuttu. Olen joskus kuullut ikäviä uutisia, miten heillä kohdellaan työntekijöitä, mutta meininki heillä tosiaan on, että asiakkaan eteen tehdään kaikki mahdollinen. Tämä on heidän kilpailuetunsa, joskin he ovat myös kovia innovoimaan. General Electricsillä aikomus on kasvun maksimointi ja ei siitä sen enempää tähän hätään.

Googlen kohdalla todella kiinnostuin pienen ristiriitafiiliksen kera. Googlen yrityskulttuurin pohjana on vapaus. Heidän missionsa on järjestää kaikki maailman informaatio universaalisti saatavaksi ja hyödylliseksi. Googlen työntekijät eivät puserru mihinkään tiettyyn tehtävä nimikkeeseen, eikä keneltäkään evätä mitään tietoja. He eivät vältä riskejä, eikä heitä rangaista, jos he epäonnistuvat. Kuka vain voi koittaa ratkaista menestyksen tiellä olevan esteen. Tämähän kuulostaa omaan korvaan mitä järkevimmältä, eikös me aika lailla näin Sawakessakin seikkailla. Tai jos ei tällä hetkellä, niin tämä olisi ainakin ihan hyvä suunta. Hyvin pitkälti yrityksemme Sawaken tarkoitus on olla alustana meidän oppimisellemme ja itseasiassa etenkin epäonnistumiselle. Mielestäni meillä saa ja pitääkin pomppia hommasta toiseen. Tarkoitukseni ei ole lytätä edellä sanomaani, mutta näen asian niin, että kuitenkin projektien työryhmissä on järkevää olla henkilöillä edes jotkin karkeat työnkuvat, niin tekeminen pysyy selkeämpänä. Viimeisen esimerkkiyrityksen, eli Pixarin tarkoitus on luovuuden maksimointi. Heillä tietenkin arvostetaan yksilöllisyyttä ja itsensä ilmaisua sekä esimerkiksi kaikilla työntekijöillä on omanlainen työpisteensä. Pixarin missio on tehdä erinomaisia elokuvia ja keskittymällä luovuuteen he saavat tuloksia aikaan (myös taloudellisia).

Kuten arvata saattaa, millään näistä yrityksistä ei ole tapana juosta konflikteja karkuun, vaan pikimmiten ottaa ne syleilyyn. Ongelmat kaivetaan esiin, jotta ne kyetään ratkaisemaan, vaikka tämä ei aina niin mukavaa olisikaan. Siitä syntyy kuitenkin aina jotain uutta hienoa. Jos ei muistikuvani ole täysin vääristyneet, niin Sawakessa napattiin hyvin kissaa pöydälle etenkin syksyn loppupuolella ja samaan tapaan jatketaan myös keväällä.

Konfliteja on hyviä ja joskus myös niitä piece of poop-tapauksia, jotka eivät ole rakentavia. Tutkailin kirjasta mistä hyvä konflikti syntyy. Hyvä konflikti syntyy luottamuksesta, yhteisistä tavoitteista ja halusta pyrkiä parempaan. Erään tarinan mukaan 2014 Lontoossa oli kahden päivän lakko, jolloin suurin osa metroasemista oli suljettu. Tämä pisti rutkasti ihmisiä tukalaan tilanteeseen, kun työmatkalle pitikin keksiä uusi keino sekä reitti. Kuitenkin lakon loputtua kävi niin, että kaikki eivät palanneetkaan alkuperäiselle rutiinille. Yksi kahdestakymmenestä matkustajasta olivat pakottavan konfliktin myötä löytäneet pysyvän uuden paremman kulkureitin. Hyvä konflikti siis syntyy myös omien tapojen ennakkoluulottomasta konfliktoinnista. No more story time, mutta hyvä konflikti syntyy myöskin erilaisuuden ja erilaisten näkökulmien törmäyksestä. Myönnettävä on, että nämä kaksi edellä mainittua konfliktia ovat itselleni aika vaikeita sulatella tai varsinkin eri näkökulmia en meinaa aina onnistua sisäistää. Tai no treeneissä useimmiten kyllä ainakin onnistuu. Never mind. Opetellaan.

Huonosti tapahtuneen konfliktin jäljiltä ihmiset saattavat jäädä tyytymättömiksi, turhautuneiksi tai kokea epäoikeudenmukaisuutta. Kirjan mukaan konfliktit voidaan jakaa neljään lajiin: Ihmissuhde- (henkilökohtainen ihmisten välinen ongelma, tai näin luullaan), tehtävä- (mitä pitäisi tehdä), prosessi- (miten pitäisi tehdä) ja statuskonfliktit (kuka päättää, kuka johtaa).

Maailma muuttuu nykyään niin vauhdikkaasti, että konflikteilta ei välty sitten millään. Eikä konfliktia kuulukaan väistellä, kun eihän siitä muuten mitään kukoista. Yrityskulttuurissa(mme) pitäisi kannustamaan ihmiset ulostamaan mielen päällä olevat asiat ääneen, joka syventää organisaation päätöksentekoa, konfliktointia ja lisää keskustelua. Konfliktiälykäs yrityskulttuuri auttaa uuden luomisessa, vahvistaa sitoutumista ja tekee yrityksestä muutosälykkään.

Kirjassa oli mielenkiintoinen pätkä, jossa kerrottiin ulkoisesta motivaatiosta. Harvard Business Schoolin Teresa Amabilen tutkimusten mukaan palkinnot ja rangaistukset toimivat hyvin algoritmisen työn motivoijana. Heurististen (yes I googled it #ikuinenoppiminen) töiden motivoimiseen ne ovat huonoja. Sisäinen motivaatio edistää luovuutta ja ulkoinen tekee sille hallaa. Tutkimuksen mukaan palkan ja työtyytyväisyyden välinen yhteys on lähes olematon. Vuonna 2009 London School of Economicsin tutkimuksien mukaan taloudelliset kannustimet saattavat toimia jopa kielteisesti yleiseen suorittamiseen. Keppi ja porkkana saattaa sammuttaa sisäisen motivaation, heikentää suorituskykyä, vähentää luovuutta ja jopa ajaa jonkinlaiseen oikomiseen. Sisäinen motivaatio siis toimii jopa kolme kertaa paremmin kuin ulkoinen. Mitä enemmän ihmiset keskittyvät ulkoiseen motivaatioon, sitä vähemmän he keskittyvät toteuttamaan uteliaisuutta, oppimaan uutta tai nauttivat työstään. Toki ihmisiä on erilaisia, mutta mielenkiintoista juttua on. Tämä vähän mietityttää nyt kun viimeinen vuosi alkaa ja paine kovenee mymmirahojen tekemiseen. Let’s keep on learning and having fun tho.

Yrityskulttuuri on alati muuntautuva asia. Ja varmasti hyvä aihe treeneille. Se pitää käytännössä sisällään kolme tasoa: esineistö (eli näkyvät organisaation rakenteet ja prosessit), omaksutut arvot (eli strategia, tavoitteet ja filosofiat) sekä taustalla vaikuttavat oletukset (tiedostamattomat, itsestään selvinä pidetyt uskomukset, oletukset, ajatukset ja tunteet). Yrityskulttuuri on siis vähän kaikkea.

Tarvittaessa saada muutosta aikaan, on hyvä pohtia mikä yrityskulttuurissamme estää tavoitteen saavuttamisen. Kun muutosta tarvitseva asia on saatu selville, voidaan käydä läpi konseptin kolme tasoa. Tunnistetaan olemassa oleva esineistö ja omaksutut arvot, joita verrataan keskenään.

Kulttuurin vahvistamiseksi on hyödyllistä huomata erot käyttäytymisen ja arvojen välillä. Keskity niihin oletuksiin, jotka palvelevat tavoitetta. Sen jälkeen voi päättää seuraavista askelista.

Kirjassa oli hyvää juttua myös johtamisesta, mutta hyökkään aiheen kirjojen kimppuun vasta sitten kun on vähän kokemusta alla ja katson mistä niitä konflikteja sattuu kumpuamaan. Lopuksi vielä tempaisen pöytään bongaamani kysymyksen, että milloin viimeksi Sawakessa on käytetty hyödyksi eriävää näkökulmaa? I can’t recall.