Mietteitä johtajuudesta ja elämästä

Olen lähestymässä 30 vuotta, enkä vieläkään tiedä tarkalleen mitä tulevaisuudessa haluan tehdä. Tiedän kyllä mikä minua kiinnostaa, mutta selkeää päämäärää minulla ei ole. Sainkin jo heti kirjan alussa helpotusta näihin ajatuksiin, sillä Alaluhta kertoi, kuinka hän 33 vuotiaana sai työelämälleen täysin uuden vaiheen kun hänet valittiin Nokian Erillisviestiverkot -liiketoimintayksikön johtajaksi. Jopa tuon jälkeen hänelle kehotettiin, että hänen olisi hyvä aika lähteä opiskelemaan. Tästä siis omat huoleni, että minulla pitäisi jo nyt olla jokin valmis idea mitä teen tulevaisuudessa helpottuivat jonkin verran.

Tässä koenkin Tiimiakatemian olevan itselleni juuri oikea paikka luoda verkostoja sekä oppia tulevaan ja päästä miettimään, mitä itse voisin tehdä kun olen lähes samoissa hetkissä kuin Alaluhta. Nokian suuruista johtajaa minusta tuskin tulee, mutta haluan ainakin kehittyä johtajana mahdollisimman paljon näiden tiimiyrittäjä vuosien aikana.

Strateginen johtaminen

Kirjassa puhuttiin, kuinka strateginen johtaminen nähdään usein liian kapeasti, eli ajatellaan vain, kuinka erottaudutaan kilpailijoista ja miten strategiaa toteutetaan. Strategian pitäisi kuitenkin olla sellaista, jossa ajatellaan pidemmälle tulevaisuuteen.

Ensimmäisellä johtajuuden koulutusohjelman kerralla täytettiin oma arviointilomake itsestään sekä tiimistä. Siinä oli myös kohta strategiasta. Kun kävimme tuloksia pienryhmissä läpi, heräsi meillä hyvää keskustelua aiheesta sekä kuinka vanhemmat tiimiyrittäjät eivät välttämättä olleet tyytyväisiä siihen, ettei esimerkiksi heidän tiimillään olleet mietitty strategioita. Itselleni henkilökohtaisesti tuli hieman tyhjä olo, koska tällainen kohta lomakkeessa oli, sillä emme mekään ole sen kummoisempia strategioita mietitty, jos tavoitteiden asettamista ei lasketa. Kun ottaa huomioon, kuinka vähän olemme loppupeleissä olleet akatemialla yhdessä ja missä kasvuvaiheessa meidän tiimimme on, en koe suurien strategioiden miettimistä ajankohtaisena. Tällä hetkellä meidän on järkevämpää saada tiimimme toimintamallit sekä kulttuuri sille tasolle, että meillä on hyvä pohja lähteä rakentamaan seuraavan vuoden suunnitelmia. Strategioiden suunnitteleminen onkin siis ajankohtaisempaa myöhemmin. Toivonkin, että pääsisimme pureutumaan seuraavissa koulutusohjelmissa strategian suunnitteluun sekä tekemiseen.

Mietin kuitenkin paljon asioita isommassa kuvassa sekä pidemmällä tähtäimellä. Näen silti, että tämä työ mitä olemme tässä reilun puolen vuoden aikana tehneet, kantaa vielä seuraavien vuosien aikana hedelmää, vaikka niitä ei ole kirjoitettu ylös mihinkään ”tiimin strategiana”. Kai tuonkin voi nähdä strategisena ajatteluna.  

Johtamisen kaksi tärkeää mittaria

Työntekijät ja asiakkaat. Kirjassa Alaluhta painotti näitä kahta asiaa, joita hän oli aina intohimoisesti seurannut tyytyväisyyskyselyiden muodossa. Uskon vahvasti, että tämä on ollut yksi hänen ja esimerkiksi KONEen menestyksen salaisuus. Kun työntekijöistä pidetään huolta ja he ovat tyytyväisiä, näkyy se varmasti myös asiakkaillekin ja tätä kautta asiakkaiden tyytyväisyydessä.

Tiimillämme ei varsinaisia vakituisia asiakkaita vielä ole syntynyt, mutta olemme aloittaneet tänä syksynä hyvinvointikyselyt, jota kautta seuraamme meidän ”työviihtyvyyttä”. Tämä on kuitenkin vielä alkutekijöissä ja ensivuoden puolelle otamme näitä varmasti vielä enemmän käyttöön. Näiden kyselyiden purkamisen yhteydessä onkin tärkeätä vielä purkaa asiat tiimin kesken sekä miettiä, kuinka lähteä kehittämään niitä heikompia tuloksia.  

”Olen tärkeä osa kokonaisuutta”

Jokainen yrityksessä työskentelevä on tärkeä osa kokonaisuutta ja se olisikin kaikkien tärkeätä tietää. Tuon asian iskostaminen kaikkien työntekijöiden mieleen voikin tuoda hieman haasteita, mutta siihenkin on keinonsa.

Esimerkiksi strategian tuominen selkokielellä kaikille työntekijöille ja heidän oman roolinsa siinä ovat hyviä tapoja saada tärkeyden tunne kaikille. Selkokielisyydellä tarkoitan sitä, ettei ns. ruohojuuritason työntekijä välttämättä saa hirveitä kiksejä ja motivaatiota, jos strategia ilmoitetaan pelkkinä lukuina fläppitaululla. Nämä siis pitää osata avata selkeämmin. 

Tästä omia hyviä esimerkkejä tulee jääkiekko sekä armeija ajoilta. Jokaisella ihmisellä on tärkeä rooli joukkueen suorittamisessa ja jos yksikin puuttuu, sen näkee ja huomaa välittömästi. Eli jokainen on erittäin tärkeä osa koko joukkuetta.

Tämän on myös nähnyt jo tänä syksynä tiimimme sisällä, sillä parilla henkilöllä on ollut hieman poissaoloja ja sen on aistinut sekä nähnyt kuinka tämä on vaikuttanut tiimin ilmapiiriin. Heti kun he ovat tulleet ns. takaisin peliin, on sen varmasti kaikki huomannut. Olenkin pitänyt tärkeänä asiana käydä myös mainitsemassa heille asiasta, että on mukava nähdä kun ovat palanneet takaisin.

Oikean kulttuurin luominen yritykseen

Luottamus, positiivisuus, kannustus onnistumisiin sekä epäonnistumisiin. Tässä muutamia nostoja jolla oikeanlaista kulttuuria yrityksessä pitäisi olla. Jokainen ihminen varmasti nostaa muun muassa nämä asiat ensimmäiseksi kun mietitään millainen kulttuuri työpaikalla pitäisi olla.

Mutta.

Kuinka nämä asiat viedään ihan oikeasti käytäntöön? Monesti tämän tyyliset asiat ovat vain mustaa valkoisella, mutta niitä ei saada vietyä käytäntöön. Kirjoitetaanko nämä asiat ylös ja tehdään esimerkiksi hieno canva esitys joka kehystetään seinälle ja kutsutaan sitä ”pelisäännöiksi” tai ”tiimimme arvoiksi”. Pelkällä ylöskirjaamisella nämä asiat eivät tule tapahtumaan vaan nämä asiat vaatii esimerkin näyttämistä käytännössä. Monesti tämän tyyliset asiat ovat vain mustaa valkoisella ja niiden käytäntöön vieminen tuntuu olevan haastavaa. Tämä vaatiikin kaikilta johtajilta paljon esimerkin näyttöä sekä työtä saada kaikki työntekijät

Meidän tiimimme osilta olemme juuri näin tehneet, että olemme alkuun kirjoittaneet oikein kivat ”säännöt ja arvot” lanketit seinälle jossa on kauniita sanoja, mutta käytäntö onkin sitten jotakin muuta. Olemmekin vasta pikkuhiljaa menossa siihen suuntaan, joissa halutaan esimerkiksi sitä, että uskallamme puhua avoimesti asioista, eli luottamus on pikkuhiljaa rakentumassa. Emme siis todellakaan ole vielä siinä pisteessä, että voisimme kaikki puhua asioista suoraan tiimin edessä tai ottaa asioita järkevästi käsittelyyn. Puhuinkin itse tästä edeltävällä viikolla koko tiimille, että sekin hetki on vielä tulossa, mutta se todennäköisesti vaatii yhteenottoja, hampaan puremista yhteen, huutamista, itkemistä, mitä ikinä se sitten tuokaan tullessaan. Sen jälkeen kun olemme tuon kynnyksen yli päässeet, uskon meidän tiimimme kasvavan valtavasti eteenpäin jolloin luottamus, kannustaminen sekä avoimuus parantuvat.

Tämä vaatiikin edes muutaman tiimiläisen tarttumista asiaan sillä tätä ei kukaan yksinään pysty hoitamaan. Tämän asian tiimoilta ”heräämiseen” voi siis vielä mennä hetki, mutta uskon tämän tapahtuvan osittain omalla painollaankin.

Odotankin innolla, miten pääsemme tässä kehittymään tiiminä tulevaisuudessa. Jo nyt on ollut hienoa nähdä, kuinka muutama tiimiläinenkin on kasvanut vajaan vuoden sisällä aivan uskomattoman paljon.