Järkytä avoimuudella

Kirjoittaja: Viivi Kuismala

30 marraskuun, 2022

Lähdeteos: Järkytä avoimuudella - Silmiä avaavia ja vähän kiusallisiakin näkökulmia työelämään ja johtamiseen

Lähdeteoksen kirjoittaja: Aki Ahlroth

Teoriapisteet: 3

Ahlrothin teoksessa Järkytä avoimuudella (2017) kuvailtiin etevästi tilannetta johtoryhmän palaverista. Peilasin tilanteen heti meidän tiimipalaveri – tai itse asiassa kuukausikatsaukseen. Tänä syksynä annoimme johtoryhmälle enemmän valtaa ja toivoimme heidän tekevän enemmän töitä sen eteen, että saisimme tiimipalaverit puristettua kahdesta tunnista vain tunnin mittaisiksi. Vähemmän lätinää ja enemmän aikaa konkreettisille teoille. Johtoryhmä tekisi päätökset ja tiimipalaveri toimisi tietyllä tapaa vain eräänlaisena tiedotustilanteena ajankohtaisista asioista ja muutoksista. Joka kuukauden vaihtuessa palaveri on sitten varattu parin tunnin mittaiseksi, tällöin käymme ajankohtaisten asioiden ja informaation lisäksi läpi osuuskuntamme kuukausikatsauksen.  

“Taasko näitä turhia palavereja?” 

Tuoleissaan epäergonomisesti röhnöttävät tiimiläiset odottavat kuukausikatsauksen alkua. Parilla tiimiläisellä on takki päällä, ihan kuin tässä olisi nyt kiire jonnekin. Muutama ihminen mässyttää purukumia ja keskustelut lentävät huoneen toiselta puolelta toiselle puolelle lennokkaasti. Elina esittelee talouspäällikkönä kuluneen kuukauden menoja ja heittää avoimen kysymyksen liikevaihtotavoitteeseen liittyen. Tavoitteena oli saada koko syksyn liikevaihdoksi 30 000€. Sprinttiä on jäljellä pari viikkoa ja liikevaihto tähän mennessä on noin 16 000 euron luokkaa. Tuoleissaan epäergonomisesti röhnöttävät tiimiläiset pällistelevät toisiaan kysyvinä. Kellään ei ole vastauksia, tällä kertaa ei edes kysymyksiä. Haukotuksia, kellon vilkaisuja. “Pidetäänkö tauko?”, joku kysäisee. Toinen toivoo, että loppuisi tämä jo. Seuraavaksi tarkastellaan yhdessä hyvinvointikyselyn tuloksia. “Taas näitä, saataisiinpa tohon Eliakseen jokin pikakelaus päälle”, toinen ajattelee. Päästäisiin joskus poiskin ja takaisin oikeisiin töihin. Kyselyn tulokset eivät täysin miellyttäneet ei hyvinvointipäällikköä eikä tiimiliideriä. Talouskatsaus ei myöskään herättänyt kovin suurta riemua tai voiton huudahduksia. Liikevaihdon kasvu on pysähtynyt ja kannattavuus sakannut välillä isosti. Talouspäällikkö on välillä vitsaillut, ja ei niin vain vitsaillut, osuuskunnan muuttamisesta yhdistykseksi tai järjestöksi.  

Ahlrothin kirjassa Järkytä avoimuudella (2017) esiteltiin liiketoiminnan sakkaamisen sekä työntekijöiden motivaationpuutteen syyksi työntekijöiden tunne siitä, että he eivät koe pääsevänsä vaikuttamaan asioihin. Tavoitteeksi asetettiin osallistaa työntekijöitä enemmän. Olisiko tässä ratkaisu myös meille? Olisiko taantumavaiheen ratkaisuna todella isompi osallistaminen ja päätäntävalta? “Kuilu johdon ja työntekijöiden välillä kapenee kaiken aikaa: asioita tehdään yhdessä eikä erikseen. Ainakin teoriassa” (Ahlroth 2017, 28.) Jokainen meistä haluaa tulla kuulluksi.  

Tiimiläiset ovat osallistuvinaan ja johtoryhmä on osallistavinaan muita. Pyörä pyörii eteenpäin. Tapahtuuko kuitenkaan mitään? Muistetaanko kohdata toinen toisemme ihmisinä, kavereina, eikä vain aina kollegoina? Kysyessäsi “mitä kuuluu?” on tärkeää myös kuunnella toisen osapuolen vastaus. Ja vastaanottaa saatu viesti. Aidosti osallistavassa kulttuurissa työntekijät eivät ole toisilleen ilmaa tai mitäänsanomattomia. Toisten kuunteleminen on saatava osaksi johtamiskulttuuria. Osallistamista ei ole syytä nähdä erillisenä projektina tai missiona. Se tulee saada kiinni pohjarakenteisiin, joka toimii perustana muulle käytännöntoiminnan tekemiselle. Se pitää saada sidottua kiinni yhteiseen DNA:hamme.  

Tässäkin on kyse luottamuksesta. Syvä luottamus vie meidät tilanteeseen, jossa tiimiläiset ottavat kopin heille heitetystä pallosta. Ehkä kopeista tulee niin automaattisia, että niitä otetaan jossain vaiheessa jopa heittämättä! Kuulostaa ihannetilanteelta, jossa emme ihan vielä ole. Askel kerrallaan. 

Systeemin passivointi 

Kirjassa puhuttiin myös systeemin passivoinnista. Yllättävän moni alisuoriutuja on pohjimmiltaan virheellisten johtamispäätösten luomus. Epäkohtia huomatessa on aina helpompi osoittaa syyttävää sormea kohti kaikkia muita kuin itseä. Moni passivoituja on voinut saada aikaisemmin näpeilleen sellaisiin asioihin puuttumisesta, jotka eivät hänelle varsinaisesti kuulu. Pitäisi olla aktiivinen, mutta toisaalta liika aktiivisuuskin on haitaksi. Yksikin negatiivinen kokemus saattaa tappaa tehokkaasti yksilön halun proaktiivisuuteen sekä vastuunottoon. Vaikka viestin sisältö olisi kaikkea muuta kuin miellyttävä, on rehellisen avoimesti siitä tiedottaminen ja viestiminen kaikista parhain tapa. Kun jokainen tiedostaa haasteet, voidaan niitä alkaa ratkomaan yhdessä. Toimiva viestintä on meidän jokaisen vastuulla. Vastaamme itsestämme, mutta samalla myös toisistamme.  

Hauskuus ja työnteko 

Pitääkö töissä olla hauskaa? Sanoisin, että ehdottomasti! Hauskuuteen olemme mekin tiiminä monesti tukeutuneet. Ja hankalampina hetkinä muistuttelemme siitä myös toisiamme. Ehkä jos saman kysymyksen esittäisi vanhemmalle ikäpolvelle, voisi vastaus olla erilainen. Töissä tehdään töitä, ei viihdytä eikä vitsailla. Nauru ja hauskat jutut saattavat jollekin tarkoittaa automaattisesti tehottomuutta tai laiskottelua. En kuitenkaan usko, että huumori olisi pilannut tai kaatanut alas vielä yhtään työpaikkaa. Ja jos näin kävisi, olisi vika varmasti loppujaan jossain aivan muualla.  

Mailaa puristamalla ei tule priimaa. Johan se on useamman kerran todistettu, että kun tekee väkisin, pakolla ja vasten tahtoa, näkyy se usein myös negatiivisesti työn tuloksessa. Akatemiallakin on niin helppo unohtua työn tekoon, että tauotus unohtuu. Tämä työ on saatava tänään purkkiin ja toisessa on deadline huomiselle. Jos juttelen parikymmentä minuuttia toisen akatemialaisen kanssa yhteisöstä ja projekteista, mitä merkitsen tuntikirjauksiin? Olenko automaattisesti tehoton ja taas jollain tapaa huonompi työntekijä yrityksessämme? Usein myös lounastauot jäävät aivan liian lyhyiksi. Käydään syömässä ja työn tekoon palataan välittömästi syömisen loputtua. Olisi kiva muistaa useammin hengähtää hetki ennen askareiden jatkamista. Päivän aikataulu tuskin on kiinni siitä vartista tai puolituntisesta, jonka voi käyttää akatemialla verkostoitumiseen, tiedon jakoon tai kuulumisten vaihtoon. Tai jos koko päivän aikataulu kaatuu näihin keskusteluihin, joita päivän aikana käy, olisi hyvä varmasti miettiä päivän rakennetta paremmin. Itse ainakin haluaisin luoda päiviin enemmän väljyyttä ja vapauttaa tilaa väljemmille ja rennommille, ekstempore keskusteluille. Meni niihin sitten vartti tai tunti ja vartti, nekin ovat tärkeitä.  

Älä vaadi ketään tekemään asioita, joita et olisi itse valmis tekemään 

Näin kirjoitti Ahlroth hieman eri sanonoin (2017, 106.) Kuulostaa yhdelle kymmenestä käskystä. Toisaalta siinä on myös perää. Ajatuksen päämääränä on tuoda terveen järjen käyttö takaisin liiketoiminnan ja johtamisen ytimeen. Työskennellessämme oikeassa organisaatiossa, oikean yhteisön alla yhteisö menee aina edelle. Tarkoitan, yhteisö menee yksilön edelle. Tiimi ennen yksilöä, siitä olemme koko kuluneen vuoden puhuneet. Tiimissä meidän on jokaisen oltava valmis puolustamaan ja perustelemaan omia mielipiteitämme. Jos en itse taistele haluamani asian puolesta, sitä tuskin tekee kukaan muukaan puolestani. Kuluneiden parin tiimiyrittäjävuoden aikana on tullut vastaan tilanteita, joissa olen viimeistään jälkikäteen tajunnut olevani hieman selkärangaton taipuessani enemmistön tahtoon. Olen aina ollut huono perustelija. Myöskin vaikeampien ja valtavirrasta eroavien äänien sanominen on ollut aina myös yksi isoimmista haasteistani. Miksi en koe, että ajatukseni riittävät? Jos asia on ollut minulle merkityksellinen, miksen ole taistellut siitä loppuun asti? Toisesta tiimiläisestä voi olla helppo nimetä heikkoja kohtia, mutta päteekö sama, kun puhumme itsestämme?  

Olemme oppineet kyseenalaistamaan toisiamme jo hienosti. Miten saisimme tämän saman toimimaan omaan työhömme sekä ajatteluumme? Tiimiakatemiaurani aikana olen oppinut (itse)reflektoinnista todella paljon. Sitähän me täällä teemme, jatkuvasti. Onneksi. Tämä on valtavan suuri oppi, josta on muistettava pitää kiinni myös akatemialta valmistumisen jälkeen. Sitä ei voi myöskään varmasti koskaan tehdä liikaa.  Varsinkin kriittisessä valossa oman toiminnan ja omien ajatuksien tarkastelu vaatii usein aikaa. Sitä (aikaa) taas tuntuu aina olevan liian vähän. Tarvitsen ja tarvitsemme lisää tilaa pohdinnalle. Lisää tilaa reflektoinnille. Lisää tilaa syvällisyyksille. Välillä on pakotettava itseni pysähtymään ja miettimään kulunutta. Vitsi, miten pitkälle olenkaan taas päässyt! Mitä kaikkea se mahtoikaan vaatia? Mitä tästä jäikään oikein käteen? 

Johtoryhmää valitessamme vuodelle 2023 pohdimme yhdessä paljon sitä, mitä vaadimme ja haluamme uudelta jorylta. Millainen johtoryhmä me oikeastaan edes tarvitaan tälle viimeiselle vuodelle? Mitä johtoryhmä meille edustaa? Millaisia hahmoja sieltä tulisi löytyä? “Talon tapaan” tiimien johtoryhmistä on usein löytynyt tiimiliideri, asiakkuus-, markkinointi- sekä talouspäällikkö. Joistain tiimeistä löytyy myös hyvinvointi- sekä virkistyspäällikköä. Myös HR-päälliköstä on kuultu puhuttavan.  

Vuoden vaihdoksen, eli toisin sanoen joryvaihdoksen lähentyessä on tiimeiltä kuullut hyvin paljon erilaisia ratkaisuja tiimien johtorooleihin liittyen. Meilläkin erilaisia variaatioita palloteltiin aika paljon. Lopulta päädyimme kolmen henkilön johtoryhmään. Elisan vastuulla on tiimiliiderin rooli, Jesse hoitaa ensi vuonna talouspäällikön paikkaa ja Onni vastaa ensi vuonna markkinoinnista ja asiakkuuksista. Sekä oikeastaan myös myynnistä. Tämän vuoden yhtenä suurimmista oivalluksista voisimme varmaan tiiminä sanoa, että markkinointi on myyntiä. Tai toisinpäin: Myynti on markkinointia. Vau. Elikkä tosiaan nämä kolme osa-aluetta kulkevat hyvin käsi kädessä yhden päällikköroolin alla. Ja tottakai ideana on se, että tekemistä ja työtä tekee koko tiimi yhdessäm ei pelkästään nimetty johtoryhmän jäsen. 

Tähän reflektion loppuun haluan listata vielä ranskalaisilla viivoilla kirjasta tekemiäni lyhyitä nostoja. Nostot ovat pääasiassa luottamuksen kasvattamisen keinoja – luottamuksesta kun ei voi ikinä puhua liikaa! 

  • Järkytä avoimuudella 
  • Läpivirtaava, ei siiloutunut 
  • Läpinäkyvyys, ei tiedotus 
  • Mieluummin liikaa kuin liian vähän! 
  • Älä lupaa, jos et voi lunastaa (Turhauttavaa! Eilenkin hoidin yhden homman, jonka toinen lupasi tehdä jo viime viikolla. Noh, toisin kävi ja päätin hoitaa asian suoraan itse. Toki tästäkin olisin itse voinut vaikka toisenkin kerran mainita.) 
  • Käytä kaikki mahdollisuudet kiittää (unohtuu liian usein) 
  • Palvele, älä paapo 
  • Älä nosta vain tähtiä jalustalle (Esim. Koko yhteisönkin tasolla, monesti esille nousee vain aina samat ihmiset. Huomioi isommin, talossa on porukkaa kuitenkin puolentoista sadan verran!) 
  • Rakenna yhteisön DNA:sta käsin (tästä kirjoitinkin jo ylempänä) 
  • Yhteisön näköinen työpaikka > johtajan näköinen työpaikka 
  • Edellytysten luominen > motivointi 
  • Merkitys 

Näin kaksitoistahenkisessäkin tiimiyrityksessä olisi hyvä muistaa, että muutos tulee aina vääjäämättä. Jokaisen tahollaan ottama pienikin askel voi merkitä valtavaa loikkaa koko työelämälle. Kuten vanha sanontakin menee, pienistä puroista kasvaa iso joki. Puhuimme sitten liikevaihdosta, avoimemmasta viestinnästä tai toisiimme luottamisesta. Faktahan kuitenkin on se, että muutoksia tapahtuu vasta tekojen kautta. Mitä minä voin tehdä vielä tänään paremman Hohkeen puolesta? 

You May Also Like…

Digimarkkinointi

Pääsin viimein digimarkkinointikirjan kimppuun, joka on pitkään kulkenut lukulistallani mistään sitä löytämättä....

Intohimona brändit

Tämä kirja päätyi reflektoitavaksi nyt, sillä brändit ja niiden kilpailu on ollut viime vuosina todella kovassa...

0 kommenttia

Lähetä kommentti