Innostusta ja merkityksellisyyttä tekemiseen

Kirjoittaja: Onni Keiskoski

3 huhtikuun, 2022

Lähdeteos: Kulttuuristrategia

Lähdeteoksen kirjoittaja: Asta Rossi

Teoriapisteet: 2

Kuukausikatsauksemme on peruttu ja pidämme kriisipalaverin. Porukka on ihmeissään ja vähän jännittyneitä, osaa naurattaa. Ihmiset ovat väsyneitä ja painetta tulee lisää. Miksemme pääse tavoitteisiimme? Miksi epäonnistumme? Ajatuksien tanssilattialta on potkittu pois positiiviset juhlijat, paikalla reivaavat vain stressaavat ja itseensä pettyneet paikallaanseisojat. Jaksaako dj:kään enää kohta soittaa, kun kukaan ei tanssi? Ei kuullosta kovin mielekkäältä työkulttuurilta, vai mitä?

Luin kirjan kulttuuristrategiasta ja mieleni täyttyi kaikilla mahdollisuuksilla, mitä parhaissa yrityksissä tehdäänkään sen eteen, että yrityksen yhteisö toimii ja pelaa hyvin. Yrityksen tärkein voimavarahan on ihmiset, sillä ilman heitä ei asioita olisi kukaan viemässä eteenpäin. Jos ihmiset ajattelevat negatiivisesti, yrityksen tuloskin alkaa näyttämään siltä.

Se miten kohtelet toisia, on suoraan verrannollinen sen kanssa, miten he toimivat

Sama pätee myös itseen. Jos haluat todella olla jonkinlainen, alat käyttäytymään sillä tavalla. Tämä pitäisi huomioida myös tiimiyrityksessämme. Meidän tulisi alkaa ajattelemaan siten, että toimintamme näyttäisi siltä kuin haluamme. Jos haluamme toimia ahdistuen ja passivoituneesti, jatkakaamme ajattelemalla samoin.

Mutta miten alamme ajattelemaan positiivisesti, jotta myös tekemisemme näyttäisi positiiviselta?

Ensimmäisenä on aloitettava myös positiivisesti asioiden esilletuomisesta. Kaiken voi sanoa tai ilmaista monella tavalla. On vain itsestäsi kiinni, minkä reaktion haluat ilmaisullasi aiheuttaa. Tuotko esille huonosti menevät asiat ja kerrot, että jotain olisi tehtävä VAI kerrotko kehityskohdat, joihin innokkaasti haluat meidän yhdessä löytävän ratkaisut. Vaikkei ero olisi suuri sanallisesti, myös eleillä on merkitystä.

Oletko innoissasi kehittämässä tiimiäsi uudelle tasolle vai tuomitsetko sen huonosta toiminnasta?

Tiimiyrityksessä vastuussa tekemisestä ja sen kehittämisestä olemme kaikki yhdessä. Kokevatko kuitenkaan kaikki mahdollisuutta yhteisen toiminnan kehittämiseen? Moni varmasti löytää tekemisestämme puutteita, mutteivat ne näytä tulevan esille. Johtoryhmän olisi mahdollistettava – tietenkin positiivisen ilmaisun kulttuurin lisäksi – kaikkien osallistuminen tiimin toiminnan kehittämiseen.

Olemme kerran huomioineet KPI-mittarit keskustelussa, muttemme ole sen koomin asiaan palanneet. Kirjasta nousi esille yksi mahdollinen mitattava asia, jolla voisimme parantaa yrityksemme kehityskulttuuria. Toteutuneet kehitysideat tiimiläistä kohden, eli kuinka monta esille nostettua kehitysideaa toteutamme. Tämän mittaaminen ja kehitysideoiden esilletuomisen rohkaiseminen suoranaisesti vaikuttaisi siihen, että tiimiläiset kokisivat osallistuvansa tiimin päätöksentekoon ja olisivat osana rakentamassa jotain yhteistä.

Palkitseminen ja juhlistaminen

Positiivisuuteen vaikuttavat myös tietenkin hyvästä, positiivisesta toiminnasta palkitseminen sekä onnistumisten juhliminen. Olen ylpeä siitä, kuinka erilaisia, omanlaatuisia juhlistamistilanteita olemmekaan jo kehittäneet. Donitsi torstai ja Jallukahvi perjantai ovat oiva esimerkki tästä. Vaikkeivat ne mitään suurempia tapahtumia olekaan, ne silti kohottavat tunnelmaa ja luovat positiivista yhteishenkeä – näitä lisää.

Palkitseminen toistaiseksi näkyy vain kuukauden tiimiläinen -tittelissä. Toki suorituksia saatamme palkita aplodein, mutta niitäkin voisimme jotenkin korostaa. Kuukauden tiimiläinen -palkintoa voisi mielestäni kehittää. Kirja nosti esille sen, että palkitsemista, kiitoksia sekä kehuja ei ikinä voi olla liikaa, joten miksemme voisi palkita kerralla joko enemmän onnistuneita kuukauden tiimiläisiä tai myöntää palkintoja erilaisista onnistumisista useammille. Ei siis nostettaisi esille vain yhtä onnistujaa, koska epäilen, että vain yksi henkilö olisi kuukaudessa ainut onnistuja.

Läpinäkyvyys

Koen tällä hetkellä, etten ole perillä siitä mitä johtoryhmämme juonivat suljettujen ovien takana – sama pätee myös valmentajiin. Kirja nosti hyvän esimerkin jostain erinomaisesta yrityksestä, jossa johtoryhmien palavereissa ovat aina ovet avoinna. Tämä lisäisi läpinäkyvyyttä sekä lisäisi yksilöiden mahdollisuutta osallistua toiminnan kehittämiseen.

Johtaminen (teille johtoryhmäläisille kaikissa tiimeissä)

Miten yksilöä kehittämällä voimme kehittää tiimin toimintaa?

Tähän voisi varmasti listata monta asiaa, miten yksilöä voisi johtaa, jotta yhteisö toimisi paremmin, mutta tässä tärkein:

Niin kuin strategian laatimisessakin, koen että kaikki lähtee perustasta eli arvoista, visiosta ja missiosta. Miten yrityksen arvoista, visiosta ja missioista voisi löytää jotain sellaista, mihin yksilö voisi sitoutua, ja mistä hän voisi löytää merkitystä tiimissä toimimiseen?

IKEA ratkaisi tämän siten, että jokainen aloittava työntekijä saa yrityksen arvoilla varustetut pinssit, joista hän saa mieleisensä pistää rintaan kiinni. Vaikka koen pinssien olevan vähän noloja, voisin silti tällaisessa tapauksessa käyttää sellaista. Koen myös, että jos saisin valita rintaani jonkin yrityksen arvoista, toteuttaisin arvoa tehokkaasti ja toimisin sen mukaisesti.

Yrityksen arvoista omiin:

Yksilöä voi motivoida ja tiimin tehokkuutta mahdollisesti parantaa, auttamalla yksilöä löytämään omat arvonsa sekä rakentamaan oman visionsa. Kun ihminen tietää mitä haluaa, hän mitä todennäköisemmin haluaa tehdä töitä sen saavuttamiseksi.

Johtoryhmän tehtävänä on siis myös auttaa jokaista yksilönä. Mitä yksilö haluaa? Minne hän haluaa mennä? Miten hänen haaveitansa voidaan osin toteuttaa tiimiyrityksessä?

Loppuun vielä hyviä kysymyksiä sparraamaan johtoryhmän ajattelua (nämä ovat suoraan kirjasta):

  • Millä yhteisillä keinoilla ja henkilökohtaisilla toimintatavoilla jokainen johtoryhmän jäsen rakentaa innostavaa yrityskulttuuria?
  • Tehdäänkö jokaisen työntekijän kanssa henkilökohtainen visio kehittymisen pohjaksi?
  • Millä tavoin yrityksenne missiota eletään yhdessä?
  • Millä konkreettisilla keinoilla ja käytännöillä teette yrityksen toiminnasta avointa ja läpinäkyvää?
  • Mitä säännöllisiä käytäntöjä käytätte työntekijöiden kohtaamiseen henkilökohtaisesti tai pienissä ryhmissä?
  • Onko yrityksessänne aktiivisessa käytössä toimiva prosessi työntekijöiden ideoiden keräämiseen, käsittelyyn ja toteutukseen? Palkitaanko ideoista?
  • Kuinka moni työntekijä saa vuosittain vähintään yhden tunnustuksen (teoistaan)?
  • Kehittääkö jokainen yrityksenne johto- ja esimiestehtävässä toimiva jatkuvasti sekä johtamistaitojaan että itseään ihmisenä?
  • Kuinka teette työntekemisestä hauskaa?

You May Also Like…

Näin luot sisältöstrategian

Kiinnostuin sisältömarkkinoinnista tämän vuoden 2022 alussa, kun luovuuteni puhkesi yhtäkkiä kukkaan ja sain...

Strategia vai suunnitelma

Kirjavalinta osui nappiin. Loimme vasta strategian tiimillemme, joten nyt pääsemme heti pelastamaan sen Mika Sutisen...

2 Kommentit

  1. Elisa Häkkinen

    Tää oli ihan todella hyvä, tärkeitä nostoja tiimin valssaamisesta! Tanssilattialla pitäisi saada vielä kunnon reivit aikaan. Kun muutama uskaltautuu astumaan passiivisten paikalle seisojien sekaan tanssimaan, niin alkaa tanssijalka muillakin väpättää.

  2. Elina Korhonen

    Herätteleviä ajatuksia, Onni! Otan tästä Hohkeen johtoryhmän jäsenenä koppia, ja istutan tämän reflektion pohjalta heränneitä ajatuksen siemeniä joryn seuraavaan palaveriin. Toivottavasti saadaan otolliset kasvuolosuhteet aikaan, ja lisää kylväjiä tähän peltoon. 🙂

Lähetä kommentti