Sukupolven määritellään olevan ryhmä yksilöitä, jotka ovat suurin piirtein saman ikäisiä, jakavat saman laisia historiallisia tai sosiaalisia kokemuksia. Samalla sukupolvella on myös usein samanlaisia ideologiota, ongelmia ja asenteita. Itse kuulun millenniaalien sukupolveen, johon määritellään 80- ja 90-luvuilla syntyneet ihmiset. Hyvät, pahat ja millenniaalit avaa ikäluokkaamme kohdistuneita ennakkoluuloja ja sitä, kuinka meitä kannattaa johtaa.

 

Millaisia työntekijöitä millenniaalit ovat ja miksi?

Meidän millenniaalien uskotaan usein ajattelevan liikaa itsestämme. Olemme epälojaaleja, laiskoja työntekijöitä, jotka eivät arvosta vanhempia työntekijöitä ja odottavat pääsevämme suoraan johtoasemiin. On ymmärrettävää, että millenniaaleista usein ajatellaan näin, sillä eroamme työntekijöinä paljon edellisistä sukupolvista. Sukupolvemme on muotoutunut merkittävien muutosten seurauksena. Näitä ovat esimerkiksi taloudellisen hyvinvoinnin lisääntyminen, sosiaalinen media, globalisaatio ja teknologian kehitys. Myös kasvatusmenetelmät ovat kohdallamme olleet murroksessa ja äärimmäinen huolenpito on noussut suureen asemaan.

Näiden syiden seurauksena, olemme hyvin erilaisia työntekijöitä kuin vanhempamme ja heidän vanhempansa. Tiedämme oman arvomme, haluamme tehdä töitä, jolla on oikeasti merkitystä, olemme uskollisia tiimille eli ihmisille, emmekä niinkään yritykselle. Olemme kovia oppimaan ja kehittämään itseämme. Haluamme tehdä monia asioita ja haluamme saada tunnustusta esimiehiltämme ja työtovereiltamme. Kun meitä johtaa oikein, saa meistä paljon irti.

 

Pumpulissa kasvanut

Kasvatusmenetelmät ovat murroksessa ja monet meistä millenniaaleista on kasvatettu pumpulin keskellä. Meidät ähketään täyteen rakkautta ja huolenpitoa. Meille sanotaan olevamme ainutlaatuisia ja että pystymme mihin tahansa. Pidän kaikkia näitä asioita positiivisina asioina ja tiedän, että juuri näistä syistä uskon omaan potentiaaliini ja mahdollisuuksiini. Tämä kuitenkin kasvattaa ylioptimaaliset odotukset tulevaisuudelle. Moni meistä millenniaaleista kokee tämän. Onnistuminen monissa asioissa vaatii kauhean määrän työtä ja itsensä johtamista, joihin moni meistä ei ole varautunut, eikä ole valmis tekemään tätä työtä. En tiedä onko tämä syy sille, miksi minun on todella vaikea olla huono asioissa. Haluaisin tehdä monia asioita, mutta se tarkoittaisi, että aluksi pitäisi olla huono ja harjoitella. Tämä on ajatusmalli, josta yritän parhaani mukaan päästä pois. Koska pelkään epäonnistumisia, jää minulta asioita tekemättä.

 

Kustomoitu johtajuus

Johtajuus on aihe, joka on alkanut kiinnostaa minua hyvin paljon ja toivonkin pääseväni kokeilemaan johtamista Tiimiakatemian aikana. Löysin kirjasta paljon johtajuuteen liittyviä ajatuksia, jotka ovat pyörineet päässäni kauan ja joista olen lukenut muutakin materiaalia. Yksi näistä asioista on kustomoitu johtajuus eli se, miten jokaista ihmistä johdetaan parhaalla mahdollisella tavalla. Yksilöllinen johtaminen vaatii johtajalta paljon. Monet meistä nuorista työelämään siirtyvistä kaipaamme, tai jopa odotamme tätä johtajiltamme. Yksilöllinen johtaminen tarkoittaa sitä, että johtaessa otetaan huomioon ihmisen persoona, vahvuudet, motivaation lähteet, tarpeet, elämäntilanteet ja työskentelytyylit. Yksilöllinen johtaminen vaatii johtajalta jatkuvaa reflektointia, ymmärtämistä ja itsetuntemuksen kehittämistä. Jotta johtaja pystyy antamaan yksilöllistä johtamista jokaiselle, täytyy hänen olla hyvin tietoinen siitä, miten johtaa itseään. Kirjassa esitetään muutamia aiheeseen johdattelevia kysymyksiä, joihin halusin vastata sen mukaan, millaisena johtajana näen itseni tällä hetkellä. Ehkä palaan näihin kysymyksiin saatuani enemmän johtamiskokemusta.

Millainen johtaja haluaisit olla?

Haluaisin olla valmentava johtaja. Johtajuus ja johtaminen muuttuvat koko ajan ja koen valmentavan johtajuuden olevan tämänhetkinen suunta. Olen saanut itse paljon irti, kun olen saanut olla valmennettavana. Kun valmentaja auttaa sinua pääsemään ratkaisuun itse, on oppimiskokemus suurempi. Haluaisin myös olla johtaja, joka ymmärtää erilaiset tilanteet ja osaa lukea ihmisiä. Ja rohkea. Haluaisin olla myös rohkea ja kannustava. Sellainen, joka inspiroi ihmisiä tekemällä töitä.

Miten se poikkeaa tämän hetkisestä tavastasi johtaa?

Tällä hetkellä en ole varsinaisessa johtoasemassa, mutta koen johtajuuden tulevan minulle luonnostaan. Otan usein asioita hoitaakseni, organisoin ja johdatan keskustelua. Tiimiakatemialla käsitykseni johtamisesta on muuttunut ja laajentunut paljon.

Mitkä ovat vahvuutesi?

Koen olevani hyvä johtamaan itseäni. Tämä helpottaa paljon muiden johtamisessa. Teen mielelläni töitä ja keksin uusia ideoita. Olen hyvä puhumaan, enkä pelkää ottaa vaikeitakaan asioita esille. Pidän oppimisesta ja opin nopeasti.

Mitä haluaisit vielä kehittää?

Haluaisin kehittää neuvottelu- ja dialogitaitojani. Vaikka olenkin hyvä puhumaan, en aina tajua ihmisten tunteita keskusteluissa ja näin keskustelu saattaa tehdä täyskäännöksen ja lähteä aivan muuhun suuntaan, kuin haluaisin. Haluaisin myös oppia paremmin näkemään muiden ihmisten kannat ja oppia oikeasti ymmärtämään muiden näkökantoja. Kehitettävää on paljon, sillä johtamiskokemusta minulla on vielä hyvin rajallisesti.

Miten reagoit eri tilanteisiin, kuten stressiin, vastoinkäymisiin, onnistumisiin ja epäonnistumisiin?

Reagoin tilanteisiin hyvin eri tavalla. Välillä annan tunteen viedä minua hyvin paljon. Innostun nopeasti asioista mutta saatan myös sanoa joissain tilanteissa hieman liian ärhäkästi vastaan. Kun taas annan ystävilleni neuvoa erilaisissa tilanteissa, koen olevani hyvin looginen ja rauhallinen. Epäonnistumiset ovat minulle vaikeita. Olen tehnyt elämässäni suhteellisen vähän uusia asioita, joten olen tottunut onnistumaan. Epäonnistumiset tuntuvat pahoilta. Toivon oppivani löytämään epäonnistumisista oppimisenpaikat ja oppivani soimaamaan itseäni vähemmän.

 

Tracom -malli

Jotta pystyy johtamaan ihmisiä yksilöllisesti, on ymmärrettävä omaa johtamistapaansa ja työntekijän tapaa vuorovaikuttaa. Kirjassa tuodaan hyvin esiin se, kuinka vaarallista ihmisten lokerointi on. Ihmiset ovat harvoin vain yhdenlaisia ja toimivat kaikissa tilanteissa täysin samalla tavalla. Lokerointi mahdollistaa myös oman persoonallisuuden käyttämistä syynä huonoon käytökseen. Mallinnukset auttavat kuitenkin usein ymmärtämään laajat mahdollisuudet toimia. Näin on myös helpompi ymmärtää se, ettei oma tapa tehdä ole ainoa oikea.

Valmennus- ja konsultointipalveluita tarjoavan TRACOM Groupin mallissa ihmiset jaetaan karkeasti analyyttisiin, toimintahakuisiin, ilmaisuvoimaisiin ja yhteistyöhakuisiin. Monella ihmisellä on ominaisuuksia useammasta kategoriasta. Ihmisen tyyli toimia on kuitenkin pääsääntöisesti jonkin kategorian mukainen. Kun asettaa itsensä johonkin kohdalle kuvan akselilla, on helpompi lähteä miettimään millaisia etuja ja haasteita oma johtamistyyli tuo. Kun pystyy tiedostamaan työntekijän tyylin vuorovaikuttaa, on helpompi lähteä muuttamaan omaa johtamistyyliä tämä työntekijän tarpeiden mukaan. Yksilöllinen johtaminen vaatii ihmisten ymmärtämistä.

 

 

 

Pidin kirjasta hyvin paljon. Se oli täynnä mielenkiintoista asiaa, joista oli jopa vaikea valita asioita tähän reflektioesseeseen. Yksilöllinen johtaminen kiinnostaa kuitenkin minua hyvin paljon, joten päätin paneutua enemmän siihen. On selvää, että ihmisiä pitää johtaa eritavoilla. Onhan meitä ihmisiä moneen lähtöön. Itseäni kiinnostaa paljon se, miten voin muokata omaa johtamistani ja käyttäytymistäni niin, että saan motivoitua erilaisia ihmisiä. Tiimiakatemialla ollessani on ollut hienoa huomata, että omia vuorovaikutustaitoja on mahdollista kehittää. Olen oppinut paljon itsestäni seuratessani muiden käyttäytymistä ja tekemistä. Kun ensin tuntee itsensä, on mahdollista alkaa johtaa muita.