Mitä tulee milleniaalien jälkeen?

Minusta alkaa tuntumaan, että suurin osa kirjoista, joita olen viime aikoina lukenut, tuntuvat sellaisilta, että niistä on minulle jatkossakin apua. Tässä taas oiva tapaus sellaisesta kirjasta, johon on hyvä palata vielä useamman kerran uudestaan. Sain kirjasta todella paljon irti ja en varmastikaan saa kaikkea tuota tietoa vielä muistiini, joten tarvitsee varmastikin joskus palata tämän kirjan äärelle ja pohtia, että mitenkäs niitä yksilöitä autettiinkaan kehittymään?

Kirjan alussa oli itselleni todella paljon uutta tietoa eri sukupolvista. Oli todella mielenkiintoista pohtia sitä, että esimerkiksi oma siskoni alkaa olla milleniaalien ja tämän seuraavan sukupolven välimaastossa. Mitenhän heidän ikäisiään sitten tullaan johtamaan? Sitähän meistä kukaan ei vielä oikein tiedä. Seuraavasta sukupolvesta, kun ei vielä ole niin paljoa nuoria työelämässä. Tulemme varmasti seuraavan 5-10 vuoden aikana saamaan selville, kuinka paljon johtaminen muuttuu verrattuna meihin milleniaaleihin.

Nostin tämän esille juuri siitä syystä, että jos ja kun tulen tulevaisuudessa tekemään töitä johtamisen parissa. On minulla kuitenkin edessä vieläkin suurempia haasteita ja niihin ei ole vielä olemassa edes vastauksia. Totta kai tästä milleniaalien johtamisesta on minulle hyötyä koko loppuelämäni, sillä ikäisiäni tulee olemaan ympärilläni työelämässä koko työurani ajan. On kuitenkin fakta, että jo muutamien vuosien päästä työelämään saapuu pysyvästi uusi sukupolvi. Heistä emme tosiaan vielä tiedä paljoa, mutta sen olen tähän mennessä jo huomannut, että jokaisen sukupolven kohdalla tapahtuu muutoksia.

Toki sukupolvi käsitys työelämässä onkin ollut hieman häilyvä. On varmasti totta, että suurin piirtein näissä sykleissä sukupolvien kanssa mennään mitä on kirjaankin arvioitu, mutta rajat ovat yleensä hieman hämäriä. Tämä on ihan okei, sillä kunhan osaa katsoa asiaa edes suurin piirtein niin saa käsityksen siitä, miten paljon esimeriksi suurien ikäluokkien ja X-sukupolven välillä on eroja.

Miten meitä tulisi johtaa?

Miten meitä milleniaaleja sitten oikein tulisi johtaa? No tähänhän ei ole tietenkään olemassa suoraa vastausta. Lähdetään liikkeelle siitä mikä aiheuttaa työelämässä muutoksia. Voimakkaimpina tekijöinä tähän on ollut muutoksen nopeutuminen, työpaikkojen ja työntekijöiden uusi luonne sekä todella paljon tietoisemmat työntekijät. Selviytyäkseen tässä jatkuvasti kiihtyvässä vauhdissa yrityksen tulee kyetä vastaamaan jatkuvaan muutokseen. Mitä tulee työpaikkojen ja työntekijöiden luonteen muutokseen, on kirjassa tähän hyvä esimerkki.

”Vuonna 2016 julkaistussa World Economic Forumin The Future of Jobs – raportissa kerrotaan, että 65 prosenttia koulunsa aloittavista lapsista tulee tekemään työtehtäviä, joita ei ole edes vielä olemassa.” Tämä jos joku kertoo muutoksen nopeudesta. En siis välttämättä itsekään tiedä, onko työurallani edessä työtehtäviä, joita ei ole vielä edes keksitty. Tämä ainakin haastaa todella paljon sitä, mistä haaveilen tulevaisuudessa. Jos ammatteja ilmestyy ympärille jatkuvasti lisää, voinko edes loppupeleissä tietää, mitä haluan. Totta kai voin haaveilla jostain tietystä työstä, mutta voihan olla, että muutaman vuoden päästä onkin kehitetty uusi ammatti, joka kiehtookin paljon enemmän. Ja jos minun kohdallani tilanne on tämä, mistä tällä hetkellä kouluaan käyvät lapset haaveilevat? Ovatko haaveet enää niin perinteisiä, kuin omassa nuoruudessani olleet lääkäri, poliisi tai palomies. Voi myös olla, että näiden kohdalla itselläni ja tällä hetkellä vielä peruskoulujaan käyvillä lapsilla ei ole edes pienintä aavistusta siitä, mitä on tulossa. Saati kuinka näistä ammateista voisi edes haaveilla. Tästä voisi höpötellä, vaikka kuinka paljon, mutta turha tuolla tulevaisuudella on liikaa omaa päätään vaivata. Näihin ei välttämättä tule vastauksia ihan hetkeen. Voihan vaikka olla, että kehitän itselleni ammatin, jota ei ole vielä edes olemassa.

Kolmantena kohtana työelämän murroksessa mainittiin tietoisemmat työntekijät. Kirjassa kerrottiin hyvin, kuinka työntekijöiden tarpeiden huomioiminen vaikuttaa suoraan työtyytyväisyyteen. Tämän lisäksi vaikutus näkyy myös tuottavuudessa, sillä kun muistetaan työntekijöiden fyysiset, emotionaaliset, mentaaliset ja henkiset tarpeet saadaan työntekijöistä tyytyväisempiä. Mielestäni oli ihana lukea kuinka työn tulisi sopeutua yksilön tarpeisiin sen sijasta, että yksilön tulisi sopeutua työn tarpeisiin. Tämä saattaa kuulosta kauhistuttavalta, jollekin vanhan liiton johtajalle, mutta näin itse milleniaalina pystyn allekirjoittamaan tuon. Tuohan olisi ideaali tilanne, sillä olisiko mitään niin mahtavaa, kuin työ, joka sopii sinulle, eikä niin että sinun tulisi sopeutua työhösi.

Näen tällä paljon mahdollisuuksia. Koen, että yllä mainitut vaikutukset ovat varmasti totta, jos työ on mieleistä ja vastaa muutenkin ihmisen tarpeisiin. Tämä ei tietenkään ole kovin helppo asia saada toteutumaan, sillä työnhakuprosessi saattaa kestää kauemmin, jos etsii itselleen sitä täydellistä työpaikkaa. Toisaalta taas uskon, että motivaatio tehdä työtä on aivan eri tasolla, jos työ vastaa omaan maailmankuvaasi kaikilla eri tasoilla. Ei tähän pisteeseen varmaan nopeasti olla pääsemässä, mutta toisaalta me kyllä toimimme aika lailla tuon mukaan Tiimiakatemiallakin. Itse olen antanut markkinointitiimin roolien muodostua jokaisten toiveiden mukaan ja en voisi olla tyytyväisempi tuloksiin. Pidin juuri kehityskeskustelut tiimin jäsenille, eikä heillä ollut kauheasti valittamista. Mieluista palautetta minulle oli, kun kahdella kolmesta taisi vastaukseksi tulla kysymykseen ”Mikä on ollut mieluisinta mitä olet saanut tänä syksynä tehdä?”, että juuri se aihealue, josta kyseinen henkilö tiimissä vastaa.

Ei tuo siis ole aivan tuulesta temmattua, jos näin sanoisin. Meillä on myös koko talon markkinointitiimillä ollut sama taktiikka käytössä, kun viime keväänä roolit jaettiin jäsenten mielenkiinnon kohteiden mukaan. Tämä osoittautui myös siellä toimivaksi tavaksi jakaa tehtäviä. Myös työn joustavuuden olen itse todennut toimivaksi monessa kohtaa. On mielekästä, kun pystyy jonkun kerran hyppäämään aivan eri aihealueen pariin jossain palaverissa. Tämä luo vaihtelua ja virkistää todella paljon. Monipuolinen tekeminen on toiminut, ainakin omalla kohdallani. Tätä en tosin osaa sanoa, toimiiko tämä meillä milleniaaleilla yleisesti.

Milleniaalijohtamisen talo

(Pahoittelut kuvan laadusta)

Palatakseni hieman tuolla kauan sitten jo mainitsemaani, että miten meitä milleniaaleja sitten tulisi johtaa, niin sanoisin, että kirjassa esitelty milleniaalijohtamisen talo on todella hyvä ja havainnollistava kuva siihen. Se ei ole yksinkertainen, mutta toisaalta emme ole mekään, joten miten voisi olettaa, että meidän johtaminenkaan olisi. Tästä kirjasta ja varsinkin tästä kuvasta on varmasti hyötyä esimerkiksi juuri X-sukupolven johtajille, sillä heillä on todennäköisesti tällä hetkellä vähiten tietoa siitä, kuinka heidän johtamisensa tulisi muuttua meidän uuden sukupolvemme astuttua työelämään.

Talon pohjana näette yrityksen tarkoituksen ja arvot sekä vision ja strategian. Näihin asioihin pohjataan kaikessa tekemisessä. Tämän jälkeen mainitaan mielekkäät työtehtävät ja työn merkityksellisyys sekä yksilöllinen johtaminen. Sanoisin, että tähän asti olen pystynyt itse allekirjoittamaan kaiken, mistä tätä pohjaa on rakennettu. Itse ainakin saan tekemiseeni intoa sillä, että pidän siitä, mitä teen ja tiedän sen olevan tärkeää. Yksilöllinen johtaminen on myös meille milleniaaleille yllättävän tärkeä. Meille ei enää tehoa se, että koko yrityksen henkilöstöä johdetaan samalla tavalla. Tämä toki luo haasteita johtoportaalle, mutta toisaalta, itse olen menossa samaan suuntaan, eli lucky me! Ei tässä tulle tulevaisuudessakaan helpolla siis pääsemään, sillä tulisi kyetä johtamaan ihmisiä oikeasti yksilöinä ja tuntea heitä, jotta tietää mikä motivoi ja missä on tarvetta esimerkiksi tuelle ja missä on haasteita.

Kirjassa tässä kappaleessa mainitaan heti alkuun, että kyselyn ja haastatteluiden perusteella on tultu siihen lopputulokseen, että top kolme oleellisinta tekijää onnistuuneessa milleniaalien työkokemuksessa on: luottamus ja yhteenkuuluvuus, työn ja vapaa-ajan tasapaino ja henkilökohtainen kasvu. Nämä asiat näkyvät talon oikeassa laidassa tavoitteiden alla. Eipä minulla tähänkäään ole mitään vastaan sanomista. Koen, että luottamus on todella tärkeä osa työnteossa, sillä jos johtajilla ei ole luottoa työntekijän tekemiseen, alkaa se hyvin nopeasti nakertamaan työntekijää, jonka taitoihin ja kykyihin ei luoteta. Työympäristö ja sitä kautta yllä mainittu yhteenkuuluvuus ovat myös todella tärkeässä roolissa. Jos työntekijä kokee olevansa jotenkin ulkopuolinen työyhteisössään, voi hänen työmotivaationsa loppua nopeastikin. Eihän se nyt kivaa ole, jos tuntee olevansa ulkopuolinen.

Me milleniaalit olemme varmaan aiempia vielä tarkempia siinä, että meillä on tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä. Itse ainakin vannotan sen nimeen. Välillä toteutus toki voi olla heikkoa, mutta siitä huolimatta pidän esimerkiksi henkilökohtaisesti kiinni siitä, että pidän viikonloppuni vapaana, sillä haluan varmistaa sen, että pääsen viikoittain palautumaan paremmin. Tämän lisäksi katson itse, etten tee arkisinkaan myöhään töitä. Totta kai tämä yrittäminen ei ole siihen aina se paras yhtälö, mutta toisaalta voin ottaa joskus omaa aikaa, vaikka keskeltä päivää, jos se ei illasta onnistu. Olen itse muodostanut itselleni säännön, etten ilta kahdeksan jälkeen enää tee töitä ja läppärin kansi menee viimeistään silloin kiinni. Tämä on siis vain ehdoton takaraja. Normaalisti kuitenkin lopetan neljän tai viiden aikoihin riippuen siitä, moneltako olen työpäiväni aloittanut. Nämä omat sääntöni ovat varmastikin auttaneet minua jaksamaan näinkin hyvin tähän asti. Aion pitää näistä kiinni jatkossakin, jotta balanssi säilyy.

Kolmantena kohtana listalla oli henkilökohtainen kasvu. Kappas vain, olen tässäkin samaa mieltä. Tosin itse olen tällä hetkellä opiskelija, joten kasvua tapahtuu jatkuvasti tällä hetkellä joka tapauksessa. Pieni mysteeri on, että tuleeko kasvua tapahtumaan tulevaisuudessa. Uskon, että tulee mutta se saattaa hieman hidastua. On ollut hieno huomata, kuinka paljon kasvua voi tapahtua lyhyessä ajassa. Koen, että tulevaisuudessa korostuu entistä enemmän se, että työntekijät saavat kehittää itseään työssään. Työnantajan olisi hyvä mahdollistaa tätä kasvua, jotta työntekijän motivaatio pysyy tallella. Itse ainakin koen, että uuden oppimisen jälkeen tulee usein sellainen draivi päälle, että tahtoo vain päästä viemään opittua käytäntöön. Toivon, että tämä mahdollistetaan tulevaisuudessa mahdollisimman monen eri työnantajan puolesta.

Kuvassa keskellä olevien valkoisten palkkien kohdalla kirjailijat totesivat, että jokaisesta aihealueesta voisi kirjoittaa oman kirjansa. Näinpä hieman ajattelin, että olisi varmasti hyvä, jos syventäisin omaa osaamistani näistä kaikista osa-alueista. Tämä ei toki ole nopea prosessi, sillä aihealueita on kahdeksan. Ainakin tuossa on olemassa itselleni nyt haastetta etsiä jokaisesta aihealueesta itselleni sopiva kirja ja jatkaa oppimista. Kaikki aihealueet ovat mielenkiintoisen kuuloisia ja uskon, että johtajuudesta kiinnostuneiden tulisikin lukea kirjoja myös muista aihealueista, kuin suoraan johtamisesta. Tämä kirjahan olikin ilmeisesti vain alku ja tästä täytyy seuraavaksi siirtyä kirjakauppojen puoleen metsästämään sopivia kirjoja.

Saatamme viedä aikaa, mutta uskon sen olevan sen arvoista

On mielenkiintoista pohtia johtamista eri sukupolvien näkökulmista. Pohdin tässä sitäkin, että jos tulen jossain kohti johtamaan ja johdettavien joukossa onkin X-sukupolven edustajia. Kuinka nämä saa motivoitua, sillä oma näkökantani on täysin milleniaali? Totta kai heistä löydän tarpeen tullen helpommin tietoa ja pääsen tutustumalla varmasti heidän mielen maailmaansa käsiksi. On vain mielenkiintoista pohtia, että mitä kaikkea tulevaisuus voi tuoda tullessaan. Kirjasta on varmasti apua henkilöille, jotka ovat tunteneet, että me milleniaalit olemme jonkin sortin mysteeri. Ainakin tästä kirjasta on jonkun verran apua siihen. Tahdon päättää tämän esseen mielestäni erittäin hyviin sanoihin, jotka pystyn nämäkin allekirjoittamaan itse täysin.

”Johtaminen vie aikaa. Milleniaalit ovat ehkä vielä aikaavievempiä kuin muut sukupolvet. He vaativat, että menet edellä ja osoitat esimerkkiä, kun suunta on hukassa. Että menet sivulla ja annat mahdollisuuden saada tukea, kun he sitä eniten tarvitsevat. Ja että menet takana ja tuuppaat eteenpäin, kun heidän omat rahkeensa eivät enää riitä”  – Saara Söderberg, Vice president, Afry management consulting