Ajattelin vaihtelunvuoksi lukea johtamisaiheisen kirjan ja valitsin kyseiseen aihe alueeseen Henkilöjohtamisen moninaisuus kirjan. Kirja on valmistunut 2022 vuonna, jolloin kirjassa on ajankohtaisimmat tiedot johtamisesta. Kirjan tieto sisältyy tutkittuun, koettuun ja ajateltuun tietoon. Kirjoittajat ovat tutkineet kyseistä aihepiiriä todella monipuolisesti, joten kirja antaa kattavan käsityksen johtamisesta. Tämän päivänä johtamiseen sisältyy paljon odotuksia, jossa huomioidaan ihmisten erilaisuus, oikeanlainen kohtaaminen ja tuen saanti. Kirjassa mainittiin että ”työyhteisöjen moninaisuus on tullut jäädäkseen”, joka itsessään haastaa johtajaa huomioimaan ihmiset yksilönä. Kirjassa oli tosi monipuolisesti käsitelty johtamista, joten kaikki aihealueet, joista olisin halunnut kirjoittaa ei päätynyt tähän reflektioon.

Johtajasuuntauksia

Kirjassa käytiin läpi johtamisen historiaa ja miten johtaminen on muuttunut eri vuosikymmenillä. Tämän päivän johtaminen sisältää henkilöstön erilaisten mielipiteiden kuuntelua, osallistamista ja yhteistoimintaa. Ihan ensimmäinen ja vanhin johtajasuuntausmalli on suurmiesteoria, joka korosti johtajan roolia ja sen tehtävää. Kyseisessä johtajuusmallissa ajateltiin, että johtaja on saanut syntyessään johtamisominaisuudet. Transaktionaalisessa johtajuusmallissa kiinnitetään huomiota johtajan ja henkilöstön toimintaan. Kyseisessä mallissa johtaja kannustaa ja asettaa tavoitteita henkilöstölle ja kääntöpuolena on henkilöstön tuottamat hyödyt tavoitteisiin pääsystä. Transaktionaalisessa johtajuusmallissa, johtaja palkitsee henkilöstöä tavoitteisiin pääsystä ja puuttuu asiaan, jos tavoitteisiin ei ole päästy. Transformaatioisessa johtamisessa painotetaan johtajan ja henkilöstön väliseen vuorovaikutukseen. Kyseisessä johtajuusmallissa johtaja asettaa henkilöstölle tavoitteen, mutta tavoitteet on asetettu niin että tavoitteiden saavuttaminen on mahdollista. Johtaja painottaa, että jokaisen tehtävä on tärkeä ja siten motivoi ja sitouttaa henkilöstöä työhön.  Demokraattisessa johtamisessa johtaja rohkaisee henkilöstöä kertomaan omat näkökannan ja vaikuttamaan sitten yhteisiin päätöksentekoihin. Kyseisessä johtajuusmallissa johtajan pitää tunnistaa henkilöstön moninaisuuden, kasvattaa henkilöstön välistä kunnioitusta ja vuoropuhelua ja siten sitouttaa henkilöstö organisaatioon. Kompleksisuusjohtaminen on uusin johtajuusmalli, jossa vältetään johtajakeskeistä johtajuusajatteluaja. Kompleksisuusjohtaminen on monitulkinnainen, joka ei kohdistu yksilöihin vaan koko organisaation toimintaan, henkilöstön osallistamiseen ja itsensä ohjautuviin toimintatapoihin. Kompleksisuusjohtaminen mahdollistaa organisaaton uusien asioiden kehittämisen ja eteenpäin viemisen.

Kirjassa oli mielestäni hyvin avattu johtajuuden historiaa sopivassa määrin, jotta ymmärrän mistä lähtökohdista on lähdetty liikenteelle. Uutena tietona tuli, että joskus 1910–1940 luvulla on ajateltu, että johtajan ominaisuudet saadaan syntyessään. Onneksi ajatusmallit ovat tuolta ajalta muuttuneet tähän päivään asti. Uutena sanana tuli tekstissä itselleni esihenkilö, joka tarkoittaa samaa kuin esimies. Esihenkilö sanan on otettu käyttöön, koska se on sukupuoli neutraalinen, joka ei syrji kumpaakaan sukupuolta. Eniten johtajasuuntauksista pidin demokraattisesta johtamisesta, jossa henkilöstö pääsee vaikuttamaan yhteisiin asioihin. Itselläni on ollut aivan ihania esihenkilöitä, jotka ovat kunnioittaneet minun mielipidettäni ja huomioinut minut yksilöllisesti työpaikalla. Yksilöllisellä huomioimisella tarkoitan sitä, että esihenkilö on huomioinut minun harrastukseni ja siten ei ole kyseiselle ajankohdalle laittanut työvuoroja. Yksilöllinen huomiointi on näkynyt esihenkilön toiminnassa siten että hän on kysynyt, miten minulla on mennyt tai kysynyt viikonloppukuulumiset. Nämä asiat itse koen yksilöllisenä huomiointina, jolloin esihenkilö välittää työntekijän hyvinvoinnista. Yhteisössä tai työpaikalla yhteisiin asioihin vaikuttaminen, yksilöllinen huomiointi ja mielipiteiden arvostus on mielestäni tärkeää, koska se sitouttaa ja motivoi ihmisiä jäämään kyseiseen yhteisöön tai työpaikkaan. Mielestäni myös jokaisen Tiimiakatemialla opiskelevien mielipidettä pitäisi huomioida ja arvostaa enemmän, jotta oppilaat kokisivat, että heidän sanallaan on painoarvoa ja merkitystä.

Yksilöllinen, inhimillinen ja monikulttuurillinen johtaminen

Työpaikassa työskentelee monenlaisia ihmisiä, joilla on yksilöllisiä luonteenpiirteitä. Johtajan pitäisi ostata huomioida jokainen yksilö omanaan, koska muuten yksilöiden osaaminen ja tietotaito jäävät käyttämättä. Johtajan ja työntekijöiden yhteistyöhön tarvitaan yksilöllistä vuorovaikutusta ja luottamusta. Työntekijöiden pitäisi kokea itsensä hyväksytyksi ja tarpeelliseksi työyhteisössä, jotta työntekijät saavat motivaatiota tuoda esiin omaa potentiaaliaan. Monikulttuurisessa työpaikassa johtajan keskipisteenä pitäisi olla avoimuus ja kulttuuri tietoisuus. Kun tutustutaan yksilön sisimpään, kuten historiaan, kulttuuriin ja kokemuksiin, niin muut ihmiset ymmärtävät hänen toimintaansa ja mielipiteitä paremmin. Kirjassa mainittiin erilaisia johtamismalleja kuten työurajohtaminen, lähijohtaminen, ikäjohtaminen ja e-johtaminen. Kaikki johtamistermit olivat itselleni uusia, joten pääsin syventymään hyvin johtamistermeihin. Itselleni tunnetuin johtamismalleista oli lähijohtaja. Lähijohtaja on läsnä työpaikalla, joka tukee työntekijöitään ja auttaa käytännönratkaisuissa.

Kirjassa mainittiin työyhteisöjen ja tiimien yhteistyötaitojen dialoginen keskustelu. Dialogisen keskustelun lähtökohtana on suora puhuminen, avoin kuunteleminen, kunnioittava käyttäytyminen ja omien näkemysten tuonti. Dialogin mahdollistaa organisaatiossa rakenteet, tilat, keskusteleva kulttuuri, jotka edistävät dialogin kehittymistä. Työpaikalla dialogia tarvitaan palavereissa, kehityskeskusteluissa, henkilöstön kehittämisessä ja yhteisien pelisääntöjen tekemisessä. Kirjassa mainittiin että ”organisaatio, joka rakenteet mahdollistavat dialogin, toimii yleensä sisäisesti motivoituneita työntekijöitä”. Oli oivaltavaa huomata, miksi kyseinen aihealue oli otettu johtamisen kirjaan. Keskustelevaa ja avoin dialogi edistää siten myös henkilöstön hyvinvointia ja sitouttaa työntekijät työpaikkaan.

 Johtaminen on vuorovaikutusta, jossa viestitään työntekijöille päivittäin. Johtajilla pitää olla taitoa käsitellä erilaisia tunteista ja persoonallisuus tyyppejä. Jokainen ihminen on yksilöllinen ja tämän päivän johtaminen painottuu yksilölliseen huomiointiin, jossa huomioidaan jokainen yksilö taustoineen, persoonallisuuksineen, tunteineen ja kulttuurillisin piirteineen. Mietin tekstiä lukiessani, miksi kirjaan oli otettu kohta kuin tunnejohtaminen. Tässä oli siihen vastaus ” Työtä ei tehdä ainoastaan käsillä tai järjellä, vaan tunteet, toiveet ja mieli ovat läsnä työpäivän aikana”. Jokainen työntekijä on yksilö, jolla on omat tunteet ja ajatukset, jotka kulkevat mukana työtä tehdessä, jotka siten vaikuttavat työstä suoriutumiseen. Johtajan pitäisi osata johtaa työntekijöitä tunnetasolla, johon vaikuttaa johtajan oma persoona ja toimintamallit. Itse henkilökohtaisesti arvostan niitä johtajia, joilla on tunneälyä, koska itse tiedostan kuinka paljon ajatukset ja tunteet vaikuttava omaan työsuoritukseeni. Tunnejohtaja osaa saada työntekijät sellaiseen tunnemaailmaan, jossa työntekijät haluavat päästä tavoitteisiin, vahvistavat positiivisia tunteita ja lieventävät kielteisiä tunteita. Tunnejohtaminen vaatii johtajalta hyvin tietoista omaa tunnekäsittelyä, jotta voi auttaa työntekijöitä saamaan positiivisia tunteita työtä kohtaan.

 Johtajan pitää osata kannustaa ja tukea alaisiaan, jotta alaiset ovat motivoituneita ja sitoutuneita työhön. Sisäinen motivaatio tulee ihmiseltä itsestään ja se on yksilöllistä mikä motivaatiota kasvattaa. Kirjassa mainittiin, että sisäistä motivaatiota kasvattaa tekeminen (työ, opiskelu), tekemisen tulokset, tunnustus, hyväksyntä ja palaute. Erityisesti tiimiakatemialla tarvitaan sisäistä motivaatiotta opiskeluun, jotta opiskelut etenevät. Kirjassa mainittiin myös itseohjautuvuus, joka on kasvussa työelämässä. Itseohjautuvuudesta kirjassa mainittiin, että itseohjautuvuuteen yksilön tarvitsee taitoa itsemotivoitumiseen, tietoa tavoitteesta ja riittävä osaaminen. Vaikka itseohjautuvuutta tarvitaan työelämässä, itseohjautuvat työntekijät tarvitsevat myös välillä tukea, valmennusta ja palautetta omasta työstään. Itseohjautuvalla työryhmällä pitäisi olla selkeät pelisäännöt ja tietoa päämäärästä mitä kohdin mennään, jotta voi olla itseohjautuva.

Itseohjautuvuus, sisäinen motivaatio ja johtajan tunteiden käsittely taito herätti itsessäni paljon ajatuksia. Tiimiakatemialla opiskelijalta vaaditaan jonkinlaista itseohjautuvuutta. Jotta työpaikalla itseohjautuvuus toteutuisi työntekijöillä pitää olla osaamista, tavoitteita ja motivaatiota työhön, jotta työntekijä on itseohjautuva. Miettiessäni mitä Tiimiakatemialla itseohjautuvuus vaatii, vaatiiko se osaamista, selvää suuntaa mihin haluaa suuntautua ja taitoa itsemotivoitumisesta? Osaamista ja ammattitaitoa opiskeluista tullaan hakemaan, joten sitä itseohjautuvuus ei vaadi Tiimiakatemialla. Itselläni itseohjautuvuus vaatii selvän päämäärän mitä kohti haluan mennä, osaamista ja itseäni kiinnostavia opiskelusuuntauksia.

Miettiessäni luettuani kirjan mietin minkälainen johtaja itsestäni tulisi ja kiinnostaako johtotehtävät itseäni? Mielestäni hyvän johtaja huomioi työntekijät yksilönä, joka huomioi jokaisen persoonallisuuden, kulttuurin ja muut ominaispiirteet. Mielestäni johtajan pitäisi tunnistaa yksilöiden vahvuus ja hyödyntää niitä hänen työssään. Johtajan pitäisi osata kehittää henkilöstön osaamista koko ajan, jotta työntekeminen ja kehityksen ja sen mukana pysyminen olisi mieluisampaa.  Nämä asiat mielestäni vaativat johtajalta paljon mutta yksilöllinen huomioiminen sitä myös tarvitsee. Itse koen etten olisi valmis johtamiseen, vaikka empatiaa ja kuuntelutaitoja itseltäni löytyy. Jos ryhtyisin johtotehtäviin niin mielestäni pitäisi olla joko hyvä johtaja tai sitten olla hyvä siinä missä ihmisiä johtaa. Esimerkiksi en mielestäni olisi palvelumuotoilun projektipäälliköksi valmis koska en tiedä kyseisestä aiheesta vielä mitään. Vaikka kävin yhdellä asiakaskäynnillä, jossa johtotehtävissä ollut sanoi, ettei se tiedä yrityksen aiheesta mitään vaan se on koonnut ammattitaitoisen tiimin ympärille, joka toteuttaa hänen ideansa. Johtajan siis ei tarvitse tietää aiheesta mitään mutta mielestäni jonkinlainen yleiskäsitys aiheesta olisi hyvä olla tai edes hyvän johtamisen tietämys ja olla motivaatio johtamiseen ja siinä kehittymiseen. Mielestäni itselläni ei ole tällä hetkellä niin paljon kunnianhimoa, että haluaisin johtotehtäviin. Mutta näkisin itseni ihan hyvin tulevaisuudessa johtamassa pientä projektiryhmää.

Pohdinta

Valitsin kyseisen Henkilöstöjohtamisen moninaisuus kirjan mielenkiintoisen takakannen ja kirjan valmistusvuoden perusteella. Kirja yllätti itseni todella positiivisesti. Kirjassa oli todella kattavasti tietoa johtamisesta. Opin paljon uutta johtamisesta ja johtamisen erilaisista ajatuksista ja käsitteistä. Vaikka johtotehtävät eivät itseäni niin syvästi tällä hetkellä kiinnosta, oli hyvin avartavaa päästä lukemaan johtamisesta kyseinen kirja. Voisin mielelläni lukea kirjan, vaikka vuoden kuluttua uudestaan, koska kirja sisälsi niin paljon infoa, etten varmastikaan muista kaikkia. Voin siis suositella kyseistä kirjaa. Kirja avasi johtajuuden maailmaa kattavasti erilaisista näkökumista. Johtaminen on tosipaljon viestintää ja tänä päivänä yksilöllistä huomioimista. Teknologian kehittyessä johtajien on muutettava viestintä tapaa ja olla paljon selkeämpiä viestinnässä, jotta viestiä ei ymmärrettäisi väärin. Haasteeksi johtamiseen on tuonut eri ikäpolvet työpaikalla. Eri ikäisillä on erilaisia odotuksia tänä päivänä johtajan tehtävästä. Moni ihminen haluaa, että työ on merkityksellistä, joka palkistee työntekijää. Johtajalta siten vaaditaan monenlaista osaamista ja ymmärrystä yksilöiden huomiointiin.