Valitsin kirjan, koska halusin syventyä ja tutkia mahdollisia ja todennäköisiä ongelmia oman tiimini kehityksessä ja lähteä ratkomaan niitä matkalla tavoitteeseemme kasvaa huipputiimiksi. Luettuani kirjan loppuun kysyin tiimiläisiltäni, kuinka moni oli lukenut kirjan eikä vastaus yllättänyt. Ei kukaan. Asiat alkoivat pikkuhiljaa ratketa mielessäni ja huomasin Fleimin syyllistyvän lähes kaikkiin kirjassa mainittuihin kohtiin. Lähdetäänpä tutkimaan asiaa.

Luottamuspula 

Mielestäni Fleimi ei täyttänyt suoranaisesti yhtään kirjassa mainittua luottamuspulan ominaisuutta tai en ainakaan pysty niitä kysyttäessä perustelemaan. 

Tällä saralla Fleimi on ihan hyvässä tilanteessa, mutta ei täydellisessä. Uskon, että iso tekijä on ollut muutamien yksilöiden rohkeus tuoda esille heille vaikeita asioita esimerkiksi oppimissopimuksissa. Vaikka emme ole viettäneet kovin paljoa aikaa vapaa- ajalla yhdessä, verrattuna vaikka Bluumiin, niin olemme onnistuneet arjessa hioutumaan läheisiksi.  

Olemme vielä kaukana optimista, mutta olosuhteisiin nähden olemme hyvässä suunnassa. Myös yhteiskassamallin on ollut pakko olla vaikuttava tekijä. Tekemämme projektit ovat kasvattaneet keskinäistä luottamusta toisiimme ja osaamme jo suurin piirtein kertoa toistemme vahvuudet ja osittain myös heikkoudet. 

Toivoisin itse vielä rohkeampaa avautumista omista haasteista ja epävarmuuksista osalta tiimin jäsenistä, mutta ymmärrän, että joillekin se voi olla hyvinkin haastavaa. Voin mielestäni luottaa, että muut toimivat aikaisempien malliensa mukaisesti. Mutta luottamus ei ole vielä täysin rakentunut ainakaan itselleni. En pysty sanomaan ovatko muut valmiita olemaan yhtä avoimia ja haavoittuvia kuin itse haluan olla. 

Jos toimimme varauksella toisiamme kohtaan meillä kuluu aikaa politikointiin aiheeseen syventymisen sijaan. Jos tiimistä puuttuu luottamus tiimin jäsenet haaskaavat energiaansa oman käytöksensä kontrollointiin, sen sijaan, että olisivat aidosti omia itsejään. 

Konfliktien pelko 

Mielestäni Fleimi täyttää seuraavat kirjassa mainitut konfliktien pelon ominaisuudet: palaverit ovat pitkäveteisiä, sivuutetaan oleelliset aiheet jotka ovat tärkeitä tiimin menestymiselle, ei onnistuta hyödyntämän kaikkien tiimiläisten mielipiteitä ja näkökulmia. 

Emme ole pahemmin Fleimin kanssa joutuneet konflikteihin. Alkuvuodesta muistan yhden tapauksen, joka liittyi jollain tapaa henkilökemioihin ja aiheutti jännitettä tiimin kesken. Asia saatiin ratkaistua ja siitä selvittiin loppujen lopuksi kohtuu helpolla. Treeneistämme ja palavereistamme puuttuu konflikti täysin. 

En pysty nimeämään yhtään kertaa, että olisimme käsitelleet asioita kiivaasti keskustelemalla. Yhdessä palaverissa syksyllä oli konfliktin aineita, mutta aihe oli aivan eri kuin käsiteltävä asia. Teimme motorolaa projektista ja ”kehitettävää”- kohdassa saimme aikaan aikamoisen ryöpyn, koska yksi tiimin jäsen oli pantannut asiakkaalta saatua palautetta kuukausia, johtuen päätöspalaverin siirtymisestä meistä riippumattomista syistä. Suurin osa tiimistä ei ollut tietoinen asiasta ja silti käytävillä tiedettiin asiasta ennen tiimiä.  

Tämä aiheutti konfliktin, mutta en voi sitä laskea kehittäväksi tai ideologiseksi konfliktiksi. Toki siinä oli puolensakin. Saimme käsiteltyä, miten toimimme jatkossa palautteen osalta, jos päätöspalaveri venyy. 

En usko, että kovinkaan moni sanoo rehellistä mielipidettään tiimin tilaisuuksissa. Itse syyllistyn tähän hyvin paljon. Treeneissä käyttöönottamamme tapa kirjoittaa omat ajatukset ylös ennen dialogia on auttanut itseäni kasaamaan omat mielipiteeni ennen kuin joku muu ehtii vaikuttaa niihin. Kun joku avaa keskustelun, se vaikuttaa saman tien heihin, jotka eivät ole vielä ehtineet ajatella asiaa läpi itse ja ohjaa heidän näkemyksiään. Keskustelun avaaja asettaa niin sanotun ”referenssipisteen”, johon muut alkavat alitajuntaisesti soveltaa omaa näkemystään. 

Sitoutumisen puute 

Mielestäni Fleimi täyttää seuraavat kirjassa mainitut sitoutumisen puutteen ominaisuudet: tulkinnanvaraisuus suunnasta ja asioiden tärkeydestä, katsoo sivusta kun hyvät tilaisuudet menevät ohi liiallisen analysoinnin tai viivyttelyn seurauksena, palaa yhä uudelleen päätöksiin. 

Treeneissämme ollaan asioista monesti samaa mieltä, mikä kertoo siitä, että suurin osa antaa äänekkäimpien ohjata ajatteluaan. Fleimissäkin on niin monta erilaista persoonaa, että ei voi olla mahdollista olla kaikesta samaa mieltä. Meidän pitää saada kaikkien näkemykset esille, koska vain siten saamme parhaan hyödyn irti tiimistämme. 

Toistaiseksi näyttää siltä, että tiimimme seisoo yhteisten päätösten takana, mutta samalla on vaikea sanoa ovatko kaikki oikeasti tyytyväisiä päätöksiin. Kyseessä voi olla mahdollinen, niin sanottu, valetiimi, jossa tiimin jäsenet uskottelet toimivansa yhteisiin päämääriin pyrkien, mutta oikeasti tiimin toiminta ei tue tavoitteita. Syynä yleensä nimenomaan sitoutumisen puute, joka johtuu mielipiteiden suppeudesta ja siitä, että omaa mielipidettä ei ole kuunneltu (koska sitä ei ole edes esitetty). 

Vastuun välttely 

Mielestäni Fleimi täyttää seuraavat kirjassa mainitut vastuun välttelyn ominaisuudet: kirjassa lukee: yllytetään keskinkertaisuuteen. Mielestäni kyse on enemmänkin keskinkertaisuuden vaalimisesta. 

Vaaditaanko Fleimissä tuloksia? Ei oikeastaan. Meidän tavoitteemme kuluneelle syksylle olivat: seitsemän reflektiota ja suunnitelma omasta projektista keväälle. Emme mielestäni ole seuranneet näitä tavoitteita kovinkaan aktiivisesti. Meillä ei ollut muuta rahallista tavoitetta, kuin saada kaikkien TA- spirit maksettua, sekä loppuvuodesta 150 euroa per naama kevättä varten.  

Tämä oli harkittu päätös. Emme halunneet painostaa ketään tekemään paskahommia, eikä tarvinnut, koska teimme kaksi suhteellisen hyvin maksanutta projektia koko tiiminä. Niin kauan kuin meillä on yhteiskassa en näe järkeä ottaa rahallista tavoitetta yksilölle. Tiimille sen sijaan kannattaa ja oikeastaan pitääkin asettaa taloudellisia maaleja. 

Jos mietitään pelkästään rahaa, olemme kahta muuta pinkkutiimiä jäljessä aika reippaasti, mutta jos verrataan tiimiyrittäjien koko syksyn stressitasoja, voin lyödä vetoa, että meidän sykkeemme ovat kaikkein matalimmat. Olen jutellut usean bluumerin ja roccerin kanssa, jotka ovat kertoneet cap- kassan paineen stressaavan heitä. Olemme saaneet keskittyä oleellisiin asioihin, kuten omien, mahdollisesti tulevaisuudessa tuottavien, projektien kehittämiseen. 

Treenien taso tipahti syksyllä aika pohjamutiin, kunnes teimme pienen yhteisen väliintulon itsellemme ja päätimme, että tason on noustava. Treeneistä ei saanut mitään irti ja tuntui, että niissä lähinnä kulutetaan aikaa. Pienen herättelyn jälkeen treenien taso nousi silmissä ja pysyi myös katossa. Tuntuu, että jokainen treeni oli edellistä parempi ja toivon, että taso pysyy keväälläkin korkealla. 

Keskinkertaisuuden vaaliminen oli pitkään ongelma, jota tuskin kukaan huomasi, mutta olemme onnistuneet kaivamaan itseämme jo hieman ulos tästä kuopasta. Ainakin sen verran, että pää näkyy jo. 

Tulosten huomiotta jättäminen 

Mielestäni Fleimi täyttää seuraavat kirjassa mainitut tulosten huomiotta jättämisen ominaisuudet: junnaa paikallaan, harvoin päihittää kilpailijoita (Bluumi/Roccer, joita en pidä kilpailijoina, mutta jotka meidän hyvin erityisessä ympäristössämme ovat mielestäni lähimpänä kilpailijaa, mitä löytyy), joutuu helposti hakoteille. 

Junnaamme paikoillaan, koska emme ole vielä asettaneet selkeitä päämääriä. Toki yksi tavoitteemme on luoda uudenlaista ja omannäköistä kulttuuria Tiimiakatemialle, mutta se on aivan liian laaja käsite ollakseen selkeä tavoite, jota seurata. Tarvitsemme konkretiaa heti ensi vuoden alusta lähtien. Suunnitelma vuodelle 2024 sekä laajempi loput kaksi vuotta kattava suunnitelma. Miten voit mennä eteenpäin, jos et tiedä mihin olet menossa? 

Tavoitteita ei tarvitse eikä mielestäni pidä olla raha, ainakaan yksinään. Hyviä mittareita menestykselle voisivat olla esimerkiksi: RK (Ratkaistut Konfliktit), UTO (Uusia Taitoja Opittu sekä TO (Tekemällä Opittu). Nämä tavoitteet tukisivat mielestäni arkeamme ja kehitystämme tiiminä. 

Tämän kaltaisilla mittareilla voisi korvata Battleteamin liikevaihdon, luetut kirjat ja asiakaskäynnit.