Keppi, porkkana, lahjus tai halu. Nämä ovat tuttuja käsitteitä, kun mietitään keinoja ihmisten motivoimiseen. Frank Martela ja Karoliina Jarenko pohtii kirjassaan voiko sisäistä motivaatiota ylipäätänsä johtaa ja miten sitä kuuluisi tehdä. Kun alamme pohtimaan draivi tilaan pääsemisen ehtoja, niin olisi hyvä muistaa, että yleistämiselle ei ole tilaa. Jokaisen draivi tilaan pääsy on oma henkilökohtainen polku ja eritekijät vaikuttavat sen etenemiseen. Yksi iso johtamishaaste esimiehillä on kuitenkin se, että miten kiperissäkin tilanteissa löydetään oikeat motivaationlähteet. Yrityksen suurimman harppauksen esteenä voi juuri nimenomaan olla työntekijöiden vääränlainen motivaation johtaminen, minkä vaikutukset näkyvät mm. työntehokkuudessa, sairaspoissaoloissa, sitoutumisessa, asiakastyytyväisyydessä, sekä monissa muissa vaikuttavissa tekijöissä. On sanomattakin selvää, että tämän pitäisi olla yksi merkittävimmistä aiheista johtoryhmien asialistoilla. Kirjaa oli helppo reflektoida, koska käymme juuri omassa tiimissäni keskustelua siitä, miten haluaisimme uuden johtoryhmän meitä johtavan.

Väkisin, muttei pakolla

Olemme varmasti jokainen kuulleet vanhemmalta sukupolvelta niitä tarinoita, että ennen kaikki oli paremmin ja miehistäkin kasvoi oikeita miehiä. Työt tehtiin tai raippaa tuli. Nykyaikana on alettu ymmärtämään, että jos tahdotaan saada kannattavia ja pitkäaikaisia tuloksia, on aloitettava kysymyksestä, mikä saa sydämen tykyttämään, sekä intohimon nousemaan esiin. Tätä voi olla yleensä vaikeaa jokaisen omalta kohdalta tunnistaa ja se yleensä pohjautuukin vahvasti arvo kohtaisesti. Miksi olen elossa ja mikä tekee elämästä ihanaa? Ovat olennaisia kysymyksiä, kun lähdetään miettimään, mikä oikeasti ajaa eteenpäin. Ihmisten perustarpeet on jaettu neljään eri psykologiseen perustarpeeseen. Vapaaehtoisuus eli omaehtoinen toiminta, kyvykkyys eli osaaminen ja aikaansaaminen, yhteenkuuluminen eli yhteisöllisyys ja hyväntekeminen eli oman toiminnan myönteinen vaikutus. Nämä perustarpeet löytyvät meistä jokaiselta. On täysin yksilökohtaista, mitkä perustarpeet näkyvät ja tuntuvat meissä vahvimmin. Nämä ovat kuitenkin tarpeita, joita emme pystyneet itse valita, vaan ne ovat istutettu omiin aivoihimme ja nämä tunteet tulevat suoraan selkärangastamme. Lähdin miettimään tämän tiimoilta, että miten yrityksissä työntekijöitä pitäisi oikein motivoida, kun toisiin tehoaa ruuti ja toisiin hellyys.

Jos lähdetään miettimään ihan rekrytointi prosessin alusta, niin olen huomannut, ettei enää myöskään pelkkänä vaikuttavana tekijänä yrityksille rekrytoinnissa ole cv:n akateemisuus vaan on alettu painottamaan myös oikeiden henkilöiden löytämiseen. Uudessa yrityksessä kuitenkin harvoin saa työntekijä itse vaikuttaa siihen, että miten häntä kuuluisi johtaa. Yrityksissä paljon palloillaan ulkoisen ja sisäisen motivoinnin keinoista. Ulkoisia motivointikeinoja yrityksissä voi olla: raha, erilaiset palkkiot tai pelon uhka mm. irtisanoutumisesta tai rahallisesta rankaisemisesta.  Tämä malli saattaa motivoida joitain ihmisiä ja ajaa tekemään kahta kauheammin töitä, sekä ylittämään itseään pakon edessä. Tämä toimintamalli voi olla myös todella kuluttavaa niin fyysisesti kuin henkisesti ja sen vaikutukset ovat moniulotteisia.

Sisäisiä motivointikeinoja yrityksissä voi taas olla: vapaus päästä itse vaikuttamaan, oikeanlainen johtajuus sinun vahvuuksiesi hyödyntämiseen tai luottamuksen herättäminen ja innostaminen.  Sisäistä motivaation voi ajatella olevan sitä, kun oikeasti haluaa lähteä lenkille, vaikka ulkona sataisi mummoja taivaalta ja jaloissasi olisi 30 niittiä. Niin myös tässä on toki haasteitakin. Itse asetettujen tavoitteiden tulisi kuitenkin olla oikeanlaisia ja selkeitä, jotta innostuksen lomassa ei lähtisi rönsyilemään keskittyminen muualle. Kirja ei suoraan anna vastauksia siihen, että miten sisäisen motivaation voi toiselle asentaa, mutta sitä pystytään kuitenkin ohjaamaan sisäisen motivoinnin suuntaan.

Omakohtaisesti

Kirjan luettuani reflektoin paljon omia sisäisen motivaation lähteitä, sekä omaa käyttäytymistäni. Minun vanhempani ovat aina pienestä pitäen sanonut, että työt pitää tehdä, vaikkei niitä haluaisikaan. Se on toisaalta tuonut minulle skaalautuvuutta siten, että minun on helppo löytää edes jonkunlaista paloa asiaan mistä en pidä, koska ajattelen että se on vaan tehtävä. Olen saanut myös kasvaa ja tuntea, mitä elämä on, kun sisäistä motivaatiota johonkin löytyy paljon. Minulle jalkapallo oli nuorena se asia mitä ajattelin ensimmäisenä, kun heräsin ja viimeisenä ennen nukkumaanmenoa. Sen kautta pohdin valmentajia ja valmennuskeinoja, joita vuosien aikana minulla on ollut. Osa valmentajista kokeilivat hellempää lähestymistapaa ja vain kehottivat menemään äärimmäisyyksiin. Toiset taas ”pakottivat” tekemään asioita itsensä parhaaksi. Vuosien mittaan huomasin, että minulle useissa tilanteissa sopii kuitenkin tämä jälkimmäinen tapa. Tarvitsen ulkoisen paineen, jotta saan itsestäni vielä sen yhden rutistuksen irti.

Jos mietin akatemia arjessa omaa sisäistä motivaatiotani, niin minua ajaa eteenpäin halu ottaa siitä aivan kaikki irti. Motivoi suuresti se, että akatemian aikana saan kokeilla siipiäni ja kehittyä parhaimmaksi versioksi itsestäni ennen työelämään astumista. Ulkoista motivaatio minulle tuo akatemian asettamat raamit ja tavoitteet. Niin täpityksien kuin muiden pakollisten opiskelukriteerien muodossa.  

Meillä tiimissä

Olemme Osuuskunta Sentiassa tehneet viime aikoina suuren kasvun, koska olemme kääntäneet monta raamia ja toimintatapaa ylösalaisin ja lähtenyt miettimään niitä omien vahvuuksien kautta. Tämä on taas ruokkinut jokaisen sisäistä motivaatiota. Nykyään keskusteluissamme nousee usein esille asioiden merkitykset. Usein mietimme ensin miksi ja sitten vasta, miten. Olemme 11 aivan erilaista ihmistä ja on toki vaikeaa, joka tilanteessa löytää samanlaista merkitystä ja paloa tavoitteisiin tai sovittuihin asioihin, mutta meille on kuitenkin syntynyt aika vapaa ja tukeva kulttuuri. Olemme oppineet tekemään töitä sen eteen, jotta löytäisimme kultaisen keskitien. Vapaus tuo tietenkin haasteita myös siinä, että teemme paljon projekteja itseksemme, tai muiden tiimien tiimiyrittäjien kanssa ja välillä läpinäkyvyys siitä kärsii. Tämä on mielestäni ensi vuodelle yksi tärkeimmistä kehittämisen kohteista, koska viimeisenä vuonna tarvitsemme eniten yhteen hiileen puhaltamista ja jokaisen panosta. Uskon kuitenkin, että se kevät milloin tunsimme golden stepin voiton, vaikkemme voittoa saaneetkaan, niin nostatti jokaisen sisäistä motivaatiota tiimiämme kohtaan. Sen jälkeen sitoutuminen on ollut tiiviimpää kuin koskaan. Tämä loisti palaverissa, jossa valitsimme uutta johtoryhmää. Kävimme todella kypsää keskustelua eri tavoitteista ja siitä, kuinka valmis jokainen niihin olisi sitoutumaan. Uusi johtoryhmä rakennettiin sisäisen motivaation ja halun kautta. Viimeinen vuosi tulee olemaan merkittävä, koska se sisältää monta erilaista haastetta mm. oppari, 24 h synnytykset sekä mymmi. Johtoryhmämme täytyy tehdä paljon työtä sen suhteen, että nousemme tiiminä huipputiimiksi. Toki loppujen lopuksi voimme kokeilla vaikka maailman kaikki keinot, mutta kuitenkin se lähtee yksilöistä itsestään.  

Haipin haippaaminen

Halusin myös tässä reflektiossa nostaa yhden pointin, minkä tajusin tätä lukiessani. Olen tykännyt todella paljon toimia koko akatemian yhteisöpäällikkönä, koska en ole vielä kertaakaan kohdannut haipin keskuudessa tilannetta, jossa joutuisin pakottamaan tai vaatimaan sitoutuneisuutta. Saan keskittyä johtamiseen, koska luottamus siihen, että muut ovat täysin mukana on 100 % läsnä. Sen tietysti on luonut se, että jokainen on itse hakenut yhteisöllisyys tiimiin, koska on löytynyt sisäinen motivaation päästä vaikuttamaan yhteisöön. Onhan tämä paljon helpompaa ja vähemmän kuluttavampaa minulta, koska ei ole tarvinnut edes miettiä kepin käyttöä. Tajusin toki tänään, kun kyselin palautetta johdettaviltani, että olen tehnyt yhden suuren virheen jo heti alussa. En ole kertaakaan kysynyt, että kuinka he haluisivat minun heitä johtavan. Aloin sitten pohtimaan, että olisivatko he voineet saada tästä kokemuksesta vielä enemmän irti, jos olisin löytänyt alusta asti oikean johtotavan. Kyselin myös palautetta ja sain toiveita, että pystyisin paremmin delegoimaan asioita ja kaikkea ei aina tarvitsisi itse tehdä. Tämän parissa olen kamppaillut jo pitkään. Yksi ensi vuoden tavoite onkin rakentaa tiimiimme vapaampaa kulttuuria, jotta se draivi pääsisi paremmin käyttöön. Näen potentiaalisia vaihtoehtoja toimimaan jatkajinani rooliini ensi vuonna ja tahdon valmistella heidät parhain mahdollisin keinoin siihen.

Summa sum maarum

*Sain kirjasta valtavasti irti ja ajattelin, että tämä olisi yksi hyvä keskustelu aihe seuraavaan päällikkö palaveriin koko yhteisön osalta. Meillä on ongelmia sitoutuneisuudessa esim. talon tiimeihin, päällikkörooleihin sekä järjestettäviin tapahtumiin. Tällä hetkellä on käytetty paljon syyllistyneisyyttä ja suorastaan käskytetty ihmisiä tulemaan, mutta olisiko aika kokeilla palata taas miksi? kysymyksen pariin.

*Jos mietin omaa johtajuuttani, niin suurin kehityskohteeni on se, että saatan helposti osoittaa pettymystäni ulospäin. Niissä hetkissä pitäisi pystyä hallitsemaan johtajana tunteeni ja mieluummin keskittämään negatiivinen energia pohtimaan epäonnistumiseen johtaneita syitä. Haluaisin siis kehittää itsessäni palautteen anto kykyä ja ymmärrystä siten, että yrittäisin vielä enemmän ratkaista sisäisen motivaation puuttumisen syitä.

* Tiimissäni tahtoisin vielä nähdä sen, että jokaiselle tiimini jäsenille löytyisi niin kova draivi johonkin projektiin, tai asiaan, josta pystyisi tuomaan oppeja, niin tiimille kuin koko yhteisölle. Olemme kuitenkin myös isojen kysymyksien parissa siinä, että jokainen suoriutuu oppareista sekä  24 h synnytyksistä, joten niiden merkitys on oltava jokaiselle tietoinen.

*Tämänkaltainen kirja menee muutamassa parissa päivässä ja essee luonnistuu kuin itsestään, kun kirja on mieluinen ja sisäinen motivaatio sen lukemiseen on läsnä.