Draivi: voiko sisäistä motivaatiota johtaa?

Lähdeteos: Draivi: voiko sisäistä motivaatiota johtaa?

Lähdeteoksen kirjoittaja: Frank Martela, Karoliina Jarenko

Teoriapisteet: 2

Otin tämän kirjan lukuun heti tiimiliideri-urani alkuun, koska jo muutamassa viikossa huomasin johtamisen ja etenkin sisäisen motivaation johtamisen olevan aika pirun vaikeaa. Odotin kirjalta vastauksia siihen kuinka sisäistä motivaatiota voi ylipäätään synnyttää ja sen jälkeen johtaa. Reflektoin ajatuksia oman tiimini tämän hetkiseen toimintaan ja tiimiliiderinä toimimiseen.

Usein tuntuu että tekemistämme johtaa vain ulkoinen motivaatio, esimerkiksi asetetut tavoitteet ja ryhmäkuri niiden saavuttamiseksi, palkinnot ja johtoryhmän linjaukset. Asioita tehdään, koska niin on päätetty ja joku toivoo näin tapahtuvan. Pidemmän päälle ulkoisen motivaation pohjalta, toiminta ei pysy tehokkaana, siihen ei jakseta sitoutua ja työntekijä uupuu ja polttaa itsensä loppuun. Tällaisia merkkejä olenkin havainnut ja sen myötä alkanut pohtimaan sisäisen motivaation merkitystä, kuinka tärkeää se on löytää.

Draivi

Eli sisäisestä motivaatiosta syntyvä tekemisen meininki ja työn imu, jota johtaa vahva sisäinen palo tehdä valitsemaa työtä. Sisäisen motivaation omaava ihminen kokee työnteon itsessään motivoivaksi ja innostavaksi. Draivi parantaa työtulosta ja työntekijän tehokkuutta suorasti eli ihminen käyttää enemmän energiaa työntekoon ja epäsuorasti eli se lisää työntekijän jaksamista, sinnikkyyttä, luovuutta ja myönteistä asennetta. ”Innostunut tehokkuus on kestävää tehokkuutta.”

Sisäisesti motivoituneet ihmiset eivät pala niin herkästi loppuun, eivätkä vaihda myöskään työpaikkaa kovin helposti, koska ovat niin sitoutuneita merkitykselliseen työhönsä. Kestävän työn tukipilari on sisäinen motivaatio, jota voidaan luoda työkulttuurin avulla.

Kirjassa kerrottiin, kuinka sisäistä motivaatiota voi johtaa keskittymällä neljään psykologiseen perustarpeeseen: vapaaehtoisuus, kyvykkyys, yhteenkuuluvuus ja hyväntekeminen. Lähdin siis pohtimaan näiden neljän elementin pohjalta keinoja, joilla voin omilta osin liiderinä luoda sisäisen motivoitumisen mahdollistavaa ympäristöä ja kulttuuria.

Vapaaehtoisuuden johtaminen

Vapaaehtoisuus eli autonomia tarkoittaa itsensä ilmaisua oman tekemisen kautta, se on vapauttaa päättää ja vaikuttaa tekemisiinsä. Kun ihminen tuntee valinnan- ja toiminnanvapautta, tekeminen ei tunnu ulkoa ohjatulta. työntekijä on sisäistänyt yrityksen arvot ja päämäärän omikseen ja haluaa noudattaa niitä,

Vapaaehtoisuus jaetaan kolmeen elementtiin:

  • Päämäärien omaehtoisuus: Henkilö kokee työnsä päämäärät tavoittelemisen arvoiseksi.
  • Toimintatapojen vapaus: Henkilö voi itse vaikuttaa siihen miten ja millä keinoilla hän päämäärää tavoittelee.
  • Tekemisen innostavuus: Henkilö nauttii tekemisestä itsessään.

Tällä hetkellä tiimissämme, meidän olisi syytä kirkastaa päämäärää, johon haluaisimme yhdessä sitoutua. Meillä on melko vähän yhteisiä tavoitteita ja osa niistäkin on asetettu muiden toimesta, kuin meidän itsemme. Yhteisen, kaikkia innostavan ja tavoittelemisen arvoisen päämäärän asettaminen loisi jo itsessään sisäistä motivaatiota. 1000 asiakaskäynnin tavoite oli huikea yhteinen päämäärä tälle vuodelle, mutta uskon että tarvitsemme muutaman lisää buustamaan tekemistämme ja yhteistä spirittiä.

Olemme viime viikkoina puhuneet tiimin kesken siitä mitä jokainen haluaa tehdä, mitä haluaa oppia ja millaisissa projekteista haluaa todella olla mukana. Tärkeää on siis löytää jokaiselle työtä, jossa he pääsevät hyödyntämään omia vahvuuksiaan ja tekemään asioita, jotka oikeasti innostavat ja tuntuvat merkitykselliseltä. Tämä on asia, johon haluan liiderinä vaikuttaa ja auttaa isosti.

Kun tavoitteita ja päämääriä on asetettu, on hyvä muistaa olla tekemättä liian tarkkoja menetelmiä tai ohjenuoria niiden saavuttamiseksi. Itse liiderinä minun on erityisesti vältettävä mikromanagerointia, koska se on asia joka saattaa helposti tappaa motivaation ja luovuuden. Jokaisen on itse löydettävä toimintatavat, jotka omalla kohdalla toimivat parhaiten tavoitteiden saavuttamiseksi. Liiderinä voin tietenkin auttaa tiimiläistä löytämään keinoja, jotka ovat itsessään innostavia, mutta sisäisesti motivoituneessa ja itseohjautuvassa työympäristössä jokainen on oman työnsä johtaja.

Kyvykkyyden johtaminen

Kyvykkyyden kolme peruselementtiä:

  • Taitava tekeminen ja hallinnantunne: Henkilö pääsee käyttämään omaa osaamistaan ja kokee hallitsevan hommansa.
  • Asioiden aikaansaaminen: Henkilö saa vietyä asioita eteenpäin ja tuloksia aikaan.
  • Jatkuva uuden oppiminen ja kehittyminen: Henkilö kokee kyvykkyytensä kasvavan ja oman osaamisen lisääntyvän.

Kyvykkyyden vahvistamiseksi yksi tärkeimmistä asioista on tavoitteiden asettaminen, jotta ihminen tietää mitä häneltä halutaan ja mikä on päämäärä, jota kohti kulkea. Niin kuin aikaisemmassa kappaleessa sivusin, meidän tiimillämme tavoitteiden asettamisessa on vielä kehitettävää. Toiminnassamme pitäisi olla selkeämmät rakenteet ja päämäärät, jotka ovat kaikille selkeitä ja joihin on helppo sitoutua.

Itse haluan myös liiderinä keskittyä läpinäkyvyyteen ja palautteen antamiseen, ne ovat työkaluja joilla saa kyvykkyyttä vahvistettua. Haluan, että toimintamme on kaikin tavoin jokaiselle tiimiläiselle läpinäkyvää, koska se rakentaa luottamusta ja hallinnan tunnetta, se helpottaa myös toisten auttamista ja sparraamista, kun tietää missä toinen voisi tarvita apua. Jatkuva myönteisen palautteen antaminen konkreettisista asioista ja pienienkin kehitysaskeleiden esiin tuominen vahvistaa kyvykkyyden tunnetta ja haluan jokaisen tuntevan oman työpanoksena arvokkaaksi.

Yhteenkuuluvuuden johtaminen

Yhteenkuuluvuuden kolme peruselementtiä:

  • Keskinäinen ryhmähenki: Ihmiset ovat osa lämmintä ja toisistaan välittävää yhteisöä.
  • Johto välittää ja arvostaa: Ihmiset kokevat että esimiehet ja organisaatio välittää heistä aidosti ihmisinä.
  • Luotettava ja reilu toiminta: Lupaukset pidetään ja toimintaa oikeudenmukaisesti.

Tiimiyrityksessämme kaikki ovat saman arvoisia ja toimintamme on aina reilua ja pohjautuu keskinäiseen luottamukseen. Koen kuitenkin, että tiimimme tarvitsisi tällä hetkellä lisää keskinäisen ryhmähengen kasvattamista etenkin yhteisen ajanviettämisen myötä, jotta emme ajautuisi erillemme. On tärkeää viettää aikaa ja tutustua toisiin työajan ulkopuolellakin. Huipputiimi on myös yhteisönä huippu, joten sen kehittämistä ei voi arvottaa koskaan liikaa.

Yhteenkuuluvuuden vahvistamiseksi koen, että meidän pitäisi luoda myös vahvempaa kulttuuria Hohkeeseen. Tekemisessämme olisi tärkeä näkyä selkeämmin arvomme ja persoonamme, meidän yhteinen Hohkeen identiteetti, joka erottaa meidät muista tiimeistä. Tällä hetkellä monet saattavat kokea enemmän yhteenkuuluvuuden tunnetta koko akatemian yhteisöön kuin niinkään meidän tiimiin. Tietenkin tärkeää sekin, mutta jos haluamme kohti huipputiimiä olisi siihen kuulumisen tunne oltava mielestäni suurempi

Hyväntekemisen johtaminen

Hyväntekemisen kolme peruselementtiä:

  • Missio: Se hyvä mitä organisaatio kokonaisuudessaan maailmaan tuottaa.
  • Impakti: Se hyvä, mitä oma työni synnyttää kokonaisuudelle.
  • Auttaminen: Kokemus, siitä että voin auttaa työtovereitani.

Missio on asia, joka vaatii Hohkeessa varmasti kirkastusta. Viime syksynä kirjoittelimme missiotamme, mutta uskon että siitä ei ole monella muistikuvia. Mission tulisi olla vahva, arvokas ja energisoiva päämäärä, johon kaikki haluavat sitoutua ja tuntea sen omakseen.

Liiderinä haluan vahvistaa sitä, että jokainen tiimissä pystyy näkemään sen hyvän mitä heidän työnsä tuo tiimille. Mitä konkreettisemmin sen pääsee näkemään, sitä enemmän sen varmasti motivoi. Haluan panostaa myös kiittämiseen kulttuuriin, hyvästä duunista on syytä kiittää ja onnistumisia on syytä juhlia vaikkapa sitten sen perjantaipullon merkeissä.

Ajatuksia

Sisäistä motivaatiota voi siis johtaa, mutta samalla taas ei. Sisäinen motivaatio ei lopulta ole täysin johtajan käsissä, koska motivoituminen lähtee sisältä ja sitä ei voi ulkoa käsin pakottaa. Sitä ei voi synnyttää käskyillä, säännöillä, kontrollijärjestelmillä tai palkitsemisellakaan.

Johtajana minun on kitkettävä huonot toimintamallit, jotka syövät innostusta ja pyrkiä ruokkimaan hyviä ja motivaatiota buustaavia juttuja. Johtajan roolin voi nähdä mahdollistajana, valmentajana, innostajana, sekä tukihenkilönä. Perinteisistä johtamistavoista ja kontrollintarpeesta on päästävä pois, jos meinaa johtaa sisäistä motivaatiota. On tärkeää ymmärtää ihmisen psykologiset perustarpeet ja mikä kutakin työntekijää liikuttaa ja innostaa. Näiden asioiden pohjalta on pyrittävä luomaan sellainen ympäristö missä on mahdollisimman paljon näitä innostavia elementtejä.

Henna Lehtonen | Osuuskunta Hohke

You May Also Like…

Dopamine nation

Luin Anne Lembken kirjoittaman kirjan ”Dopamine nation”. Anne Lembke on amerikkalainen psykiatri, joka on Stanford...

0 kommenttia

Lähetä kommentti