Sisäinen motivaatio tarkoittaa tilannetta, jossa ihminen ei tee jotain ulkopuolisen asian motivoimana, vaan tekee asian, koska näkee asiassa itsessään arvoa. Tällöin ihminen ei joudu pakottamaan itseään asian tekemiseen, vaan hän haluaa oikeasti tehdä sen. Sisäinen motivaatio on siis lähtöisin ihmisestä itsestään. Niin kun voi hyvin ajatella, sisäinen motivaatio synnyttää vahvan palon tehdä asioita, jolloin usein myös lopputulos on parempi ja prosessi nautittavampi. 

On ollut mahtavaa tajuta, että itselläni on vahva sisäinen motivaatio tehdä niitä asioita, joita tänä syksynä olen tehnyt. Huomaan uppoutuvani tekemiseen ja jonkinlaisen sisäisen tarmokkuuden vievän töitä eteenpäin sellaista vauhtia, että aika tuntuu juoksevan eteenpäin hirveää vauhtia. Tällaista tilaa kutsutaan kirjassa draiviksi. Ennen Tiimiakatemialle tuloa suurin osa työkokemuksistani olivat sellaisia, joissa minua motivoi jonkinlainen ulkoinen motivaattori. Yleensä se oli raha. En ollut ikinä kokenut tilannetta, jossa tein töitä niin mielellään, etten olisi lähtenyt kotiin jos siihen olisi ollut mahdollisuus. Monilla ihmisillä tämä on arkipäivää koko työuran ajan. Ulkoinen motivaatio ja sisäinen motivaatio kävelevät kuitenkin käsi kädessä. Usein sisäisellä motivaatiolla tehtävät työt tehdään osaksi myös ulkoisen motivaation takia. Kun työskennellään intohimoisesti omassa yrityksessä, täytyy silti pystyä maksamaan laskut ja elättämään itsensä. Usein yrittäjällä sisäinen motivaatio on aivan uskomaton, mutta ulkoinen motivaatio on myös hyvin painavan ulkoinen pelko, joka on mukana kaikessa tekemisessä joka päivä. Ulkoinen motivaatio voi siis yrittäjällä olla vielä painavampi, kuin palkkatyöläisellä, joka tekee työtänsä pelkästään ulkoisen motivaation avulla.

Sisäinen motivaatio lähtee luottamisesta ihmiseen. Niin kuin olen useammassa kirjareflektiossa aikasemmin kirjoittanut, olen tänä vuonna oppinut luottamaan siihen, että jokainen tiimimme jäsen tekee parhaansa. Jos ihmiselle ei anneta mahdollisuutta tehdä työtään hyvin, ei työtä tehdä hyvin, eikä sisäistä motivaatiota varmastikkaan saada kasvatetuksi. Kirjassa kerrotaan kuinka tekemisen draivia, eli sisäistä motivaatiota, pystytään vahvistamaan keskittymällä neljään asiaan: vapaaehtoisuuteen, kyvykkyyteen, yhteenkuuluvuuteen ja hyväntekemiseen. 

Vapaaehtoisuuden johtaminen

Vapaaehtoisuuden kolme peruselementtiä:

• Päämäärien omaehtoisuus: Henkilö kokee työnsä päämäärät tavoittelemisen arvoisiksi.
• Toimintatapojen vapaus: Henkilö pääsee itse valitsemaan, miten hän päämääriään tavoittelee.
• Tekemisen innostavuus: Henkilö nauttii tekemisestä itsestään.

Minulla oli aika selvä suunnitelma liidrivuodelleni. Ensiksi kevään aikana rakennamme jonkinlaisen pohja tiimiyritykseemme. Sawakessa ensimmäinen vuosi oli todella raskas ja tuntui siltä, ettei meillä ollut minkäänlaista tasoa tekemisessä. Osa oli hyvin motivoituneita ja aktiivisia, osa taas ei tehnyt mitään, koska mitään ei vaadittu. Lähdimme keväällä siis rakentamaan Sawakeen toimintatapoja niin, että tiimimme tekemisessä olisi jonkinlainen taso. Mielestäni kevät sujui hyvin ja saimme jokaisen tiimiläisn kiinni tekemiseen. Jokainen myös tiesi, mitä vaaditaan, jotta ansaitsee paikkansa tiimissä. Syksyllä oli tarkoitus lähteä keväällä rakennetun pohjan päälle rakentamaan sisäistä motivaatiota. Tämä kirja olisi ollut todella hyvä lukea jo kesällä, mutta osasimme johtoryhmän kanssa yllättävän monia kirjan asioita tuoda tiimimme syksyyn ilman tätä kirjaakin. 

Otimme paljon etäisyyttä johtoryhmänä. Annoimme tiimille enemmän vapautta ja odotimme, että kaikki pystyvät hoitamaan hommansa itse. Ensimmäinen sprintti meni todella huonosti. Kun emme vaatineet johtoryhmänä pääsyä tavoitteisiin, harva niihin myös pääsi. Päätimme tiiminä, että viimeisessä sprintissä keskitymme vain tekemiseen ja ihmeitä alkoi tapahtua. Jokaisella oli vapaus lähteä tekemään mitä vain ja aino asia mitä vaadittiin oli, että tekisi ainakin jotain. Tiimissämme on syntynyt hirveä määrä uusia projekteja ja melkein jokaisella on kalenteri täynnä tekemistä. Tämä on syntynyt tänä syksynä annetun vapauden kautta, joka on selvästi nostanut sisäistä motivaatiota tiimissämme. Uskon silti, että myös keväällä luotu pohja oli tärkeä, jotta tällainen vapaus antoi haluttuja tuloksia. Kirjoitin eilen palautteita tiimiläisille ja asetin heidät kehäteorian avulla kehille. Oli mahtava huomata, että asetin jokaisen tiimiläisen posikehälle, tai ytimeen.

Kyvykkyyden johtaminen

Kyvykkyyden kolme peruselementtiä:

• Taitava tekeminen ja hallinnan tunne: Henkilö pääsee käyttämään osaamistaan ja kokee hallitsevansa omat hommansa.
• Asioiden aikaansaaminen: Henkilö saa asioita vietyä eteenpäin ja tuloksia aikaan.
• Jatkuva uuden oppiminen ja kehittyminen: Henkilö kokee kyvykkyytensä kasvavan ja osaamisensa lisääntyvän.

Kyvykkyyden vahvistamisessa tärkeää on luoda tavoitteet, jotta ihminen tietää mitä häneltä halutaan ja mikä on maali, johon tähdätään. Olemme Sawaken kanssa luoneet viimeiselle sprintille vain yhden yhteisen tavoitteem. Haluamme laskuttaa 20 projektista ennen joulua. Oli mahtava huomata, kuinka koko tiimi alkoi tehdä töitä tämän päämäärän eteen. Sparrasimme toisiamme viikkopalavereissa, jotta uusia projekteja syntyi ja jotta pystyimme vahvistamaan auttamisen kulttuuria tiimissämme. Päätimme palkita itsemme tavoitteeseen pääsystä omilla koko tiimin yllätysjuhlilla tammikuussa. 

Muita kyvykkyyttä vahvistavia asioita ovat läpinäkyvyys ja jatkuva palaute. Otimme tänä syksynä tavaksi käydä viikkopalavereissa joka maanantai kierros, jossa jokainen tiimiläinen pääsi kertomaan, mitä tekee alkavalla viikolla. Näin pysyimme kaikki hyvin kartalla jokaisen projektin etenemisestä ja pystyimme yhdessä ratkaisemaan mahdollisia ongelmia projektin parissa. Viikkopalaverista muodostui myös hyvä avunpyyntiväylä. Omasta projektista kertoessa oli helppo kysäistä, jos tarvitsi apua. Koko tiimi oli paikalla ja apua aina löytyi. Olemme myös tänä syksynä pyrkineet näissä viikottaisissa tilanteissa, kuten viikkopalavereissa ja treeneissä, antamaan enemmän palauteta tiimiläisille. Se mikä on mielestäni ollut kaikken parasta huomata, on se kuinka kiittämisen kulttuuri on parantunut tiimissämme ja kuinka siitä on tullut osa arkipäivää.

Yhteenkuuluvuuden johtaminen

Yhteenkuuluvuuden kolme peruselementiä:

• Keskinäinen ryhmähenki: Ihmiset ovat osa lämmintä ja toisistaan välittävää yhteisöä.
• Johto välittää ja arvostaa: Ihmiset kokevat, että esimiehet ja organisaatio välittävät heistä aidosti ihmisinä.
• Luotettava ja reilu toiminta: Lupaukset pidetään ja toimitaan oikeudenmukaisesti.

Yhteenkuuluvuuden johtaminen on meillä Sawakessa tietenkin hieman erilaista kun perinteisillä työpaikoilla. Olemme tiimiyritys, jossa jokainen tiimin jäsen on saman arvoinen eikä kukaan ole asemansa takia kenenkään yläpuolella. Tiimihengen kasvattaminen vie aikaa, mutta olemme päässeet Sawakessa siihen pisteeseen, jossa jokainen tuntee olonsa osaksi tiimiä ja tutustumme kaikki toisimme ihmisinä, emmekä työntekijöinä. Pidämme joka kuukausi hyvinvointikyselyn, jossa puhumme juuri näistä asioista. Kuinka hyvin jokainen tiimiläinen kokee olevansa osa tiimiä? Onko jokaisella sellainen olo, että voi oikeasti luottaa tiimiin ja pyytää apua tarvittaessa? On ollut hienoa huomata, kuinka keskiarvo näissä kyselyissä on kasvanut tänä syksynä. Käymme yhdessä kyselyn jokaisen kohdan läpi ja jos jonkun kohdan tulokset vaikuttavat huolestuttavilta, keskustelemme niistä yhdessä tiiminä. Miten voimme yhdessä lähteä vaikuttamaan tuloksiin?

Hyväntekemisen johtaminen

Hyväntekemisen kolme peruselementtiä:

• Missio: Se hyvä, mitä organisaatio kokonaisuudessaan maailmaan tuottaa.
• Impakti: Se hyvä, mitä oma työni synnyttää kokonaisuudelle
• Auttaminen: Kokemus siitä, että voin auttaa työtoveraitani.

Olemme tänä syksynä kirkastaneet arvojamme ja missiotamme Sawakessa. Kävimme aiheesta pitkät keskustelut treeneissä ja saimme kiteytettyä ne sellaiseen muotoon, joihin jokainen tiimiläinen pystyy sitoutumaan. Se mikä tässä on ollut mielestäni hienoa on se, että olemme oikeasti palanneet näihin tiiminä muutamaan kertaan. Missiossamme: Yhdessä oppien ja ihmisenä kasvaen, kiteytyy hyvin se, mitä jokainen meistä Sawakelta haluaa. Yhtenäisen tiimin, jossa jaetaan oppeja ja autetaan toisia päivittäin, sekä oppimisympäristön, joka antaa meidän tehdä virheitä yksilöinä ja kasvaa niiden kautta. Auttamisen ilmapiiri on ollut mahtava nähdä tiimissämme tämän syksyn aikana. Olen pyytänyt apua projekteihini useampaan otteeseen ja aina on löytynyt joku valmiina auttamaan. Happy Secondissa on pyörinyt tiimistämme kuusi henkilöä, vaikka itse olen ainoana virallisesti projektiryhmässä. Olen ollut tästä asiasta syksyn aikana todella ylpeä.

Draivi oli todella hyvä kirja. Aiheesta voisi jopa pitää treenit ensi keväänä. Kysymys: Voiko sisäistä motivaatiota johtaa, on ollut yksi suurimmista kysymyksistäni tänä vuonna Tiimiliiderin tehtävässä. Loppujen lopuksi kaikki tekeminen ja sitoutuminen lähtee henkilöstä itsestään, eikä siihen voi ketään pakottaa. Koska tiimissämme on 15 erilaista yksilöä, on tiimin sisäistä motivaatiota vaikeaa johtaa. Jokaisella tuntuu se heräävän erilaisista asioista. Tästä syystä onkin hyvin tärkeää, että oppii oikeasti tuntemaan oman tiimimme jäsenet. Tällöin on huomattavasti helpompaa kannustaa tiimiläistä ja tarjota heille sellaisia mahdollisuuksia, jotka herättävät sen sisäisen palon ja motivaation tekemiseen. Olemme Sawakena edistyneet syksyn aikana todella paljon enemmän, kuin vielä muutama viikko sitten kuvittelin. Minusta tuntuu, että olemme jokaikinen löytäneet sen sisäisen motivaation, draivin omaan ja tiimin tekemiseen. Olen tästä tiimiliiderinä hyvin ylpeä ja jätän mielelläni roolin seuraavalle.