Siinä mielessä harvinainen kirja kokemus itselle. että vaihtoehtona ei ollut kuunnella kirjaa ollenkaan, vaan kirja käytiin ihan vanhanaikaisesti hakemasta kirjastosta, jonka olen tehnyt viimeksi varmaan ala-asteella. Kuuntelin, kun valmentajani Kimmo mainitsi toissa päivänä, että on todella tärkeää myös lukea, koska se valmistaa tuleviin opinnäytetyö lukemisiin ja sehän on kyllä ihan totta. Kirja oli omaksi helpotuksekseni onneksi helppo lukuista, eikä liian pienellä fontilla kirjoitettua. Kirja valittiin yhteispäätöksellä johtoryhmämme kesken kaikille luottavaksi. Uskomme siihen, että johtoryhmän on hyvä sisäistää ja tutustua kyseiseen aiheeseen, jotta mahdollisia ongelmia voitaisiin ennaltaehkäistä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Kirjasta olin etukäteen kuullut paljon hyvää ja muistaakseni joku mainitsi, että kyseessä olisi jopa yksi tärkeimmistä kirjoista tiimille ja johtoryhmälle.

Lencionin työkokemuksesta johtajien ja tiimien kanssa on erottautunut muutama oleellinen totuus. Aitoon tiimityöhön pääsy jää Lencionin mukaan monesti puolitiehen. Sen lisäksi tiimityötä ei koskaan onnistuta järjestämään, sillä matkalla yleensä epähuomioissaan astutaan ”sudenkuoppaan”, jota verrataan kirjassa näihin viiteen toiminta häiriöön.
Monesti nämä 5 toiminta häiriötä luokitellaan viideksi erilaiseksi ongelmaksi, mutta todellisuudessa ne kaikki ovat riippuvaisia toisistaan, eli jos yksikin rakoilee, voi se koitua lopun aluksi.

1. Luottamuspula

Tuntuu, että luottamuspula on asia, joka väkisinkin uudessa tiimissä aina nousee alussa esille. Ei kenenkään kannata mielestäni olettaa, että luottamus on olemassa itsestään, vaan se täytyy aina rakentaa. Luottamuksen rakentaminen tapahtuu tiimille ajan, avoimuuden, kokemusten kautta ja vie varmasti jokaisella tiimiläisellä oman aikansa. Monilla tiimiläisillä voi olla menneisyydestä pelko luottamus asioista, jonka takia ei voi mielestäni odottaa, että kaikki luottavat toisiin esimerkiksi puolen vuoden päästä, vaan tämä vie kaikilla osapuolilla oman vaadittavan aikansa. Kirjassa mainitaan, että ”Perimillään se johtuu heidän haluttomuudestaan olla haavoittuvaisia ryhmän sisällä”, joka mielestäni ei ole noin mustavalkoista. Eihän kukaan halua olla tahallaan luottamuksen kanssa varovainen ja sulkeutua näistä asioista, vaan siihen on aina taustat, josta se nousee esiin. Tietenkin luottamusta on helpompi rakentaa pikku askel kerrallaan, kunhan muistaa kehittää aina sitä, eikä tyydy ”puolittaiseen” luottamukseen. Kirjan loppuosissa oli monia kiinnostavia harjoituksia, joita meidänkin tiimissämme voisi yrittää tämän luottamuksen parantamiseksi. Tosin en osaa varmaksi sanoa mikä näistä harjoituksista toimisi meidän kohdallamme parhaiten vai toimisiko ylipäätään mikään näistä.

2. Konfliktien pelko

Lencioni kirjassaan toisen toimintahäiriön kohdalla ilmaisee, että luottamuksen takia tiimit eivät pystyisi sensuroimattomaan väittelyyn ideoista. Mielestäni tämä lause ei kumminkaan välttämättä koske kaikkia. Kuvitellaan tilanne, että en luottaisi tiimiini ollenkaan ja keskustelisimme esimerkkinä kassakeskustelusta. Itselle tämän tapaisissa tilanteissa väittäisin, että ei ole merkitystä luotanko ympärillä oleviin tiimiläisiin, vaan tietenkin kerron oman kannan asiasta niin kuin kertoisin sen tiimille mihin luottaisin täysin. Ymmärrän tietenkin, että kaikilla asia ei ole samalla tavalla, mutta mielestäni tässä vähän yleistettiin liikaa. Voi tietenkin olla, että ymmärsin kyseisen vertauskuvan väärin kirjassa, mutta näin sen itse ymmärsin.

3. Sitoutumisen puute

Terminä sitoutumisen puute kuulostaa omaan korvaan aika rajulta. Näen ongelman, että jos ei halua, uskolla tai näe tarpeelliseksi osallistua konfliktiin äänekkäästi niin kyllä mahdollisesti joissain tapauksissa tiimiläinen voi olla hiljainen hyväksyjä. Mutta tekstissä mainitaan, että jos et äänekkäästi osallistu, niin olet harvoin, jos koskaan sitoutunut päätökseen. Uskon vahvasti, että vaikka tiimissämmekin on useita hiljaisempia, jotka eivät välttämättä tyhjennä sana-arkkuaan kaikissa keskusteluissa, he silti sitoutuvat täysin meidän tekemiin päätöksiin. Kaikilla yksinkertaisesti ei ole yhtä paljon sanottavaa tai vänkäämisen tarvetta joka asiaan kuin toisilla, eikä se tarkoita mitään huonoa mielestäni, kunhan kertoo avoimesti, jos on erimieltä.

4. Vastuun välttely

Tämän toimintahäiriön näen olevan eniten yhteydessä aiempaan. Sitoutumisen ongelman noustessa esiin on erittäin todennäköistä, että jos ei kiinnosta tai onnistu sitoutua sovittuihin niin miksi haluaisi tai kiinnostaisi ottaa vastuutakaan? Vastuun välttely on asia, joka varmasti näkyy tiimin toiminnassa todella nopeasti ja ongelmia alkaa ilmetä monella eri sektorilla. Tähän auttaisi varmasti, jos tiimissä olisi henkilö, joka esimerkiksi määräisi satunnaisesti vastuuta eri tahoille.

5. Tulosten huomiotta jättäminen.

Keskustelimme juuri eilen tiimimme kanssa tähän liittyvästä asiasta. Keskustelu oli aiheesta: Haluammeko edustaa Elementiaa yksilöinä vai yrityksenä? Saimme aiheesta hyvää keskustelua ja loppu puolella kaikki olivat sitä mieltä, että tiiminähän me olemme tänne tulleet töitä tekemään, joten tietenkin yrityksenä, mutta on hyvä muistaa ottaa kunniaa myös hyvistä ”yksilö suorituksista’ itselleen. Olen kuullut, että muutamat tiimit laittavat tällä hetkellä oman uransa, egonsa, arvostuksensa tiimin edelle, josta syntyy helposti ongelmia tiimin kesken. En väitä, että tämä olisi väärä tapa toimia kaikissa tilanteissa, mutta mielestäni väärä tapa tiimiakatemiaan.

Rehellisesti sanottuna ei paras essee mitä olen kirjoittanut. Jotenkin vaikka aihe oli todella osuva, ajankohtainen ja kiinnostava ,oli mietteitä todella vaikea pukea sanoiksi.