Pidimme Elisan kanssa vastikään treenit aiheesta yrityskulttuuri. Elisa oli lukenut treenejä varten Panu Luukan teoksen Yrityskulttuuri on kuningas, ja kaatoi kirjasta tietoa päähäni treenien suunnitteluvaiheessa. Kirja oli ollut kirjalistani pohjalla jo pidemmän aikaa, mutta nuo treenit ja Elisan suositukset kirjasta saivat minut nostamaan kirjan lukulistalleni välittömästi. Kaivoin kirjan heti käsiini ja sukelsin sen sanomaan. Ajattelin, että nyt kun perustietoa kirjasta on jo jonkin verran kartutettu, on moiseen tiiliskiveen hieman helpompi tarttua.  Ehkä nyt sain jo ensimmäisellä lukukerralla hieman enemmän irti koko kirjasta. Yrityskulttuuri on kyllä aiheenakin niin laaja, että opittavaa ja sisäistettävää tuosta yhdestäkin kirjasta riittäisi varmasti ihan loputtomiin.  

Mikä ihmeen yrityskulttuuri?

Heti teoksen ensimmäisten sivujen jälkeen ymmärrän, miten suuri kokonaisuus yrityskulttuuri on. Se on vaikeasti määriteltävissä. Se on abstrakti kokemus, mutta toisaalta konkreettisesti näkyvä ilmiö. Se on tapa tehdä ja ajatella asioita. Yrityskulttuuria on kaikki toimintatavat, ajatusmallit, arvot. William Wolframin sanojen mukaan yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa. Ehkä se on jotain organisaatiota suurempaa ja hyvinkin monimutkaista – mutta silti aisteilla aistittavissa.  

Kulttuuri opitaan ja se on myös opetettavissa. Tammikuussa 2021 kun siirryimme Rajakadulta Kankaalle oikeiksi tiimiyrittäjiksi, oli monen asian suhteen ihmettelemistä. Kaikki oli uutta ja jännittävää. Uudet tilat, uusia ihmisiä. Iso ryhmä kasvoja, joiden taustoista tai elämästä en tiennyt ennakkoon juurikaan mitään. Ja aivan yhtäkkiä meidän tulisi perustaa tällä porukalla osuuskunta, jakaa elämämme suurin piirtein syntymästä tähän pisteeseen. Ja tämän jälkeen jakaa koko kolmevuotinen matka vielä yhdessä. Näiden samojen tyyppien kanssa, huh! 

Tammikuussa 2021 korona kuritti meitä vielä aika isosti ja opinnot jatkuivat tuttuun tapaan pääosin etänä. Treenattiin ja pidettiin viikkopalavereita zoomissa. Yritimme tutustua toisiimme ja luoda jonkinlaista yhteistä visiota siitä, minkä tyyppisiä asioita haluaisimme tulevina vuosina tehdä, yksin ja yhdessä. Pikkuhiljaa pandemia alkoi helpottaa ja pääsimme puuhastelemaan paikan päälle. Mukaan tuli Tiimiakatemian tapahtumat, joista koko talon kulttuuri välittyi vahvasti.  

Hohkeen yrityskulttuuri 

Treeneissä puhuimme siitä, miten meistä jokainen tiimin jäsen on omalla panoksellaan rakentamassa Hohkeen kulttuuria. Vastuuta on minussa, mutta myös muissa. Miten minun luonteeni ja persoonani vaikuttaa ja heijastuu työntekoon tiimissä? Onko sillä positiivinen vai negatiivinen vaikutus? Olenko merkittävä osa kulttuurin kantamista ja ylläpitoa? Kyllä olen. Tiimissä meistä jokaisen vastuulla on sanoa omat mielipiteemme ja asiamme tiimille, esimerkiksi yhteisissä treeneissä. Kun tila annetaa, se pitää myös osata ja uskaltaa käyttää. Tätä olen itse opetellut koko akatemian ajan ja jatkan tottakai vielä koko matkan loppuun asti. Pikkuhiljaa tilan ottaminen on alkanut sujuvoitua ja uskallusta on alkanut löytymään.  

Vaatimisen kulttuuri

Puhuimme treeneissä myös Hohkeen vaatimisen kulttuurista. Pitäisikö meidän vaatia toisiltamme enemmän? Asetimme syksyllä perusteellisen liikevaihtotavoitteen, emmekä vielä ainakaan ensimmäisellä sprintillä tähän tavoitteeseen päässeet. Mitä voimme tehdä toisin, jotta tällä sprintillä pääsisimme lähemmäs kyseistä liikevaihtotavoitetta? Entä muut Hohkeen tavoitteet?  

Meidän pitää kaikkien haastaa ja vaatia toisiltamme. Me kannamme yhdessä vastuun Hohkeesta ja sen menestymisestä. Minä olen vastuussa Hohkeesta. Keskustelimme myös sanan “vaatia” negatiivisesta kaiusta. Vaatiminen ei tarkoita sitä, että hampaat irvessä pakotetaan toinen itkemään ja tekemään asia x vastoin tämän tahtoa. Onko vaatiminen tuhoisaa ja pyytäminen tervettä, kohtuullista? Ei ole. Vaatiminenkin voi olla ystävällistä ja kohteliasta. Eikä pelkästään voi olla. Se on! Ihan tosi. Hyvä yrityskulttuuri ehkä kestää sen negatiivisen kaiun, jota kyseinen sana jostain syystä tuntuu kantavan. Jos vaatiminen tuntuu hyökkäykseltä tai tuhoisalta, ehkä yrityskulttuuri ei vielä tältä osin ole täysin kunnossa.  

Tämä on meistä itsestämme kiinni 

Hohkeen kulttuuri on jaettu. Hohkelaisista jokainen kokee sen varmasti henkilökohtaisesti erilaiseksi, mutta pääpiirteittäin uskon ja tiedän treenien pohjalta, että kokemus ja ajatus siitä on meillä suurin piirtein sama. Yhteinen puhe on aikaisempaa paljon positiivisempaa ja luottamus on kehittynyt hurjasti. Esimerkillä johtaminen toimii paljon paremmin vuoden takaiseen Hohkeeseen verrattuna. Täyteen potentiaaliin on vielä kuitenkin matkaa ja tämä vaatii ihan jokaisen panosta. Onneksi aikaa kehittyä on vielä kuitenkin kokonainen vuosi ja yksi neljännes! Olen jo nyt hirmuisen ylpeä koko meidän porukasta ja tästä matkasta, mikä ollaan yhdessä matkattu. Aina on kuitenkin kehitettävää.  

Siinä vaiheessa, kun vastuu jakautuu tasaisesti ja osaamme vaatia tiiminä toisiltamme enemmän, koen onnistuneemme. Jos samat ihmiset nostavat kissan pöydälle jatkuvasti ja hankalista tilanteista puhutaan avoimesti pienemmissä ryhmissä ja koko tiimin kesken aiheesta hiljetään, emme ole onnistuneet. Tässä itselläni on vielä isosti opeteltavaa. Onneksi halua oppia ja ylittää itseni löytyy. Kulttuuri näyttää meiltä. Siispä, miltä me haluamme sen näyttävän? Olemmeko jumittavia, paikallaan pyöriviä ja vastuun tullessa karkuun juoksevia? Vai otammeko ja jaammeko vastuuta tasaisesti, yhdessä tehden, toisiamme auttaen? Tämä on nyt meistä itsestämme kiinni. Kuten treeneissäkin puhuimme, tavoitellaan isommin. Toteutetaan isommin. Muistetaan pitää hauskaa. 

Kirjassa esiteltiin Optofidelity-nimisen yrityksen esimiestehtävien määrittelyn pohja. Tämä pohja on seuraavanlainen: 

• Connect team members with Optofidelity’s vision and stratgey 
• Build and maintain a strong team 
• Communicate openly and with candor 
• Inspire and help team members to become better in what they do 
• Help team members to concentrate their work 
• Take care of your people 

Nämähän ovat ihan äärettömän hyvät välivaiheet hyvän yrityskulttuurin ja työympäristön luomiseen! Tavallaan ihan itsestään selviä juttuja, ja osa näistä löytyykin itseasiassa jo meidän tiimimme pelisäännöistä. Ehkä toisilla sanoilla, mutta löytyy kuitenkin. Jes, taas tehty ja oivallettu oikeita asioita! Osa kohdista, itsestäänselvyydestä huolimatta, on kuitenkin sellaisia, joita ei missään ylhäällä lue ja ei välttämättä tule päivittäin tai viikoittain edes sen syvällisemmin mietittyä. Esimerkiksi viimeinen kohta “pidä huolta ihmisistäsi” on äärimmäisen tärkeä, mutta samaan aikaan vaikea toteuttaa. 

Kulkevatko tiimin ja koko talon yrityskulttuuri käsi kädessä? 

Tällä hetkellä talossa on kymmenen tiimiä, joista jokaisella on omanlaisensa yrityskulttuuri. Koko talolla on myös tietynlainen yhteinen yrityskulttuuri. Kulkevatko nämä kulttuurit käsi kädessä? Vai riiteleekö jonkin tiimin kulttuuri toista enemmän koko Tiimiakatemian yrityskulttuurin kanssa? Meillä on myös talon tiimit, valkkutiimi, päällikkötiimi, joorumi. Näistä jokaisessa vallitsee vielä omanlaisensa yrityskulttuuri ja tavat tehdä ja toimia. Kulttuuri luodaan kuitenkin yhdessä, tiimin sisällä. Talon puolesta, tiimin ulkopuolelta tulee tietenkin jotain reunaehtoja, sääntöjä ja toimintatapoja, mutta loppupeleissä tiimi on itse vastuussa omasta yrityskulttuuristaan. 

Talon tiimien yhteistyön vaikutus 

Olen itse ollut mukana kehittämässä koko Tiimiakatemian yrityskulttuuria olemalla mukana talon toiminnassa ja tapahtumissa. Olen myös ollut mukana talon tiimeissä: ensin alumnitiimissä, sitten kansainvälisyys- ja kestävyystiimissä, ja nyttemmin myös talon kestävyyspäällikön roolissa. Omalla osallistumisellani ja näissä tilanteissa vaikuttamisella olen pyrkinyt jakamaan aina jotain itsestäni muille. Miten minä voin toiminnallani vaikuttaa?  

Tänä vuonna talon tiimit ovat pitäneet aikaisempaa enemmän yhtä ja olemme päälliköiden kesken tavanneet lähes viikoittain jonkun aiheen merkeissä. Välillä mukana on ollut myös talon tiimiläisiä, varioita on ollut monia. Nyt viimeisimpänä kehitysideana ja –kokeiluna Anu on ollut joka toinen viikko mukana päällikköpalavereissa. Kehitys kehittyy! Yhteistyötä ja parempaa perillä oloa asioista, jee! 

Olemme päällikköporukallakin keskustelleet siitä, miten voisimme olla entistä enemmän mukana kehittämässä koko yhteisöä ja sen toimintaa. Miten tuomme talon tiimejä paremmin esille ja saamme ihmisiä hakemaan mukaan talon tiimeihin? Saatikka sitten osallistumaan tiimien järjestämään toimintaan? Kirjassa avattiin kulttuurin johtamisen kolme keskeistä vaihetta:  

1. Tule tietoiseksi 

2. Muotoile tukevaksi 

3. Elä todeksi. 

Näiden vaiheiden läpikäymiseen ja suunnitelmien luomiseen pitäisi varata hyvin aikaa. Idea! Mitä jos pidettäisiin päleporukalla treenit slash minisynnytys näiden aiheiden pohjalta? Aloittaisimme tulemalla rehellisen tietoiseksi kulttuurin nykytilasta, jokaiselta eri näkökulmalta. Eri vuosikurssien näkökulmista, omasta näkökulmastamme, ehkä valmentajienkin näkökulmasta. Yksilöiden ja tiimien näkökulmista. Kun nykytilanne olisi kartutettu, pääsisimme pohtimaan tavoitekulttuuria. Millaisen paikan haluamme akatemian olevan? Viimeisenä vaiheena listalla olisi tietenkin käytäntöön vieminen. Mietitään selkeät ja konkreettiset stepit muutoksen aloittamiselle.  

Uusien pinkkujen kulttuurikäsitystä on vielä mahdollisuus muokata 

Rajapinkut siirtyvät tammikuussa akatemian puolelle, kaaoksesta kuuluisaan akatemia-arkeen. Luukka (2019) kirjoitti kirjassaan, että uusi työntekijä mukautuu organisaation kulttuuriin keskimäärin n. 2-4 kuukauden aikana. Tällöin henkilö alkaa tiedostamattaan toimia kulttuurin mukaisesti ja hänestä tulee kulttuurille sokea. Heti vuoden alusta kun energiantäyteiset pinkut valtaavat Kankaan, on taas meidän vastuullamme, mitä haluamme heille akatemian kulttuurista näyttää ja jakaa. Uusien pinkkujen käsitystä akatemian kulttuurista on vielä mahdollisuus muokata. Mitä asioita korostamme ja mitä kumitamme? Jos he näkevät ja kokevat asioita edes hippusen eri tavalla kuin me, jatkaa hidas muutos muuttumistaan. Kulttuuri opitaan seuraamalla ja havannoimalla. Millaista esimerkkiä me vanhemmat tiimit näytämme? Entä talon tiimit? Millaista esimerkkiä Hohke näyttää? Millaista esimerkkiä minä itse, yksilönä, näytän uusille pinkuille? 

Pienet suuret voitot ovat osa isompaa kokonaisuutta 

Miten saan omaa toimintaani näkyvämmäksi koko talolle? Ihan mieletön hetki tapahtui noin kuukausi takaperin, syyskuun Battletiimissä. Valmentajat myönsivät minulle Waltari-palkinnon pohtivasta reflektiostani nimeltä Inspiroitunut. Siinä hetkessä kehon ja mielen valtasi ihan älyttömän voimakas aalto iloa ja innostusta. Mä tein sen!! Mitä? Siinä hetkessä olin ihan äärettömän ylpee itestäni ja myös koko meiän tiimistä. Se oli taas pieni muistutus ja merkkipaalu siitä, että tätä matkaa kannattaa ehdottomasti jatkaa eteenpäin. Tämmösten pienten, mutta suurien voittojen avulla jaksaa taas porskuttaa pitkälle eteenpäin. Tämmöset pienet, mutta suuret voitot ovat jossain vaiheessa osa semmosta ihan mega super valtavaa voittoa ja sen saavuttamista. Ehkä joku kävi lukemassa kyseisen reflektion, ehkä joku kävi lukemassa mun muitakin reflektioita. Ehkä tätä kautta sain taas pienesti enemmän näkyviin sitä, kuka ja millainen olen ja ehkä millainen haluan olla.  

Vanhempien tiimien kokemus pian päättyvästä matkasta 

Välillä kuulee puhuttavan, että Tiimiakatemia on jämähtänyt juurilleen ja pitää välillä vähän liiankin vahvasti kiinni perinteistään 30 vuoden takaa. Muutosta on kuitenkin tapahtunut ja paljon, ja välillä keskustelu kääntyykin siihen, mikä tämä muutoksen vaihe missä nyt kuljemme, onkaan? Mikä on se seuraava suunta, minne lähdemme? Akatemian kulttuuria on mahdollista muokata ja muovata, mutta se on hidas ja pitkä prosessi. Miltä haluamme akatemian kulttuurin näyttävän seuraavan 30 vuoden päästä? Kirjassakin Luukka (2019) kirjoitti “Jos et tee mitään, huomaat nopeasti olevasi kurjistumisen kierteessä.” Paikalleen jumahtaminen on jopa pelottavan helppoa.  

Pyydetäänkö valmistuvilta tiimeiltä palautetta heidän akatemiapolustaan ja koko yhteisön toiminnasta? Jos kyllä, mitä palautteella on tehty? Jos ei, voisiko tästä olla hyötyä? Ihan varmasti olisi. Juurikin meillä tiimiyrittäjillä on se kokemus tästä oppimisympäristöstä. Ja teillä valmistuvilla tiimeillä on siitä parhain käsitys koko matkan käyneenä. Onko yhteisö ja sen kulttuuri muuttunut jo teidän aikanamme? Mitä siinä on ollut hyvää, entä mitä kehitettävää? Miten olit itse osallisena yhteisön kehittämisessä ja kehittymisessä? Kannoitko itse vastuuta vai vierititkö sen toisille? Toimitko enemmän yksin vai yhdessä ja mitkä tekijät tähän vaikuttivat? Näistä (ja paljon muustakin) olisi mielettömän mielenkiintoista kuulla ja keskustella vielä valmistuvien kanssa.